25.10.2017 tarihli 30221 Sayılı Resmî Gazete ’de yayınlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş mahkemelerinin yargılama usulü yeniden düzenlenmiş ve mevcut 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ise yürürlükten kaldırılmıştır. Ayrıca Kanun kapsamında; 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe girmiş 4857 sayılı İş Kanunu gereğince bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi ve işveren alacak ve tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartı olarak getirilmiştir.

Zorunlu Arabuluculuk Kapsamına Giren Uyuşmazlıklar

10.06.2003 tarih ve Sayı:25134 Resmî Gazetede yayımlanan 4857 sayılı İş Kanunu’ndan, bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi ve işveren alacak tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce İşçi- İşveren uyuşmazlıklarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı olup, 01.01.2018 tarihinden itibaren zorunlu hale gelmiştir. Bu zorunluluk sadece 4857 İŞ Kanunu ile sınırlı kalmamış olup, bu kapsamda arabulucuya başvurma zorunluluğu 11.01.2011 tarih Sayı: 27836 Resmî Gazetede yayımlanan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile düzenlenen “Hizmet Sözleşmeleri” kapsamında kalan işçi ve işveren arasındaki alacak tazminat talepleri için arabulucuya başvurma zorunluluğu bir dava şartı olarak kabul edilmiş olup, 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’da düzenlenen “Gazeteci” ve 20.04.1967 tarih Sayı :12586  Resmi Gazetede yayınlanan 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda düzenlenen “Gemiadamı”  zorunlu arabulucuk kapsamında işçi sayılmaktadır. Bu Kapsamda, arabulucuya başvurma zorunluluğu için alacak veya tazminat talebinin iş ilişkisinden kaynaklanması; tarafların İşçi veya İşveren olması ve taleplerin taraflarca birbirlerine karşı ileri sürülmüş olması gerekmektedir.

İşçi Tarafından Talep Edilebilecekler

İşçi tarafından; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat, ücret, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve benzer alacak ve tazminat kalemleri, İşçi ve İşveren arasında haksız fiil veya sebepsiz zenginleşme gibi nedenlerden doğduğu iddia edilen ve iş ilişkisinden  kaynaklanan alacak ve tazminat talepleri ve işe iade taleplerinde, iş mahkemesine başvurulmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.

İşveren Tarafından Talep Edilebilecekler

İşveren tarafından; ihbar tazminatı, cezai şart, avansın iadesi, eğitim giderleri ve benzeri diğer alacak ve tazminat kalemlerinin talep edilmesi halinde öncellikle ve zorunlu olarak arabulucuya başvurulması gerekmektedir.

Zorunlu Arabuluculuk Kapsamına Girmeyen Uyuşmazlıklar

İş Kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında arabulucuya başvurulması zorunluluğuna ilişkin hüküm uygulanmaz.

İŞE İADE TALEBİYLE ARABULUCUYA NE KADAR SÜREDE BAŞVURULABİLİR

7036 Sayılı “İş Mahkemeleri Kanunu’nun 11. Maddesiyle 4857 Sayılı İş Kanunun 20. Maddesinde değişiklik yapılmıştır. Konuya ilişkin önceki düzenlemenin ilgili kısmında; “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildirimine sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesine dava açabilir denilmişti.”  Yeni düzenlemede ise “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildirimine sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır denilmiştir. Görüldüğü üzere yeni düzenlemede 1 aylık başvuru süresi emredici bir niteliktedir.

İşe iade taleplerinin kısa süre içerisinde ileri sürülmesi gerektiğinden ve bu sürenin hak düşürücü nitelikte olması nedeniyle burada arabulucuya başvuru süresi oldukça önem arz etmektedir. İşe iade taleplerinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak gereklidir.

Arabuluculuk Bürosuna Başvurulması Halinde İş Davalarında Zamanaşımı

İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, aşağıda belirtilen tazminat ve ücretlere ilişkin zamanaşımı süresi 5 yıldır (4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde):

• Yıllık izin ücreti,
• Kıdem tazminatı,
• İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan ihbar tazminatı,
• Kötü niyet tazminatı,
• İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından, son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Uyuşmazlığın arabulculuk yoluyla çözülemediğine ilişkin son tutanağın düzenlendiği tarihte zamanaşımı süresi yeniden işlemeye başlar

Arabuluculuk Başvurusu

Arabuluculuk süreci işçi veya işveren tarafından adliyelerde bulunan arabuluculuk bürosuna başvurularak başlatılır. Arabuluculuk bürosu bulunmayan yerlerde işlemler, görevlendirilen sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğü tarafından gerçekleştirilir. Arabulucu, kural olarak komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları halinde bu arabulucu görevlendirilir. 

İş Davasının Arabuluculuk Yoluyla Çözülmesi Ne Kadar Sürer?

Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hallerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/10).

Arabuluculuk, hızlı ve etkin bir uyuşmazlık çözüm yolu olduğundan uyuşmazlığın süresi içinde çözülememesi halinde dosya kapatılır. Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hallerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir (7036 sayılı Kanun m.3/11).

İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERMEDİĞİ HALDE YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKININ ARABULUCU ANLAŞMA TUTANAĞI İLE PARAYA TAHVİL EDİLMESİ KABUL EDİLEMEZ BU NEDENLE ARABULUCULUK TUTANAĞININ GEÇERSİZ OLDUĞUNUN TESPİTİNE KARAR VERİLMELİDİR

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi kararında;

Somut olayda, davacı işçinin davalıya ait işyerinde 01/01/2010- 26/04/2019 tarihleri arasında çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından ihtiyari arabuluculuk süreci başlatılarak düzenlenen anlaşma tutanağında davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarına karşılık toplam 30.000,00 TL ödeneceği kararlaştırılmıştır. Tutanağın düzenlendiği 20/03/2019 tarihi itibariyle iş sözleşmesi devam eden davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı tazminat ve alacakların ödeneceğinden söz edilmesi çelişki oluşturmaktadır. Gerçekten tutanakta belirtildiği üzere 21.01.2019 günü davacının işten çıkışının, 23.01.2019 günü ise tekrar işe girişinin yapılması, bu şekilde gerçekte bir fesih işlemi olmadığı halde avans niteliğinde ödemelerin kıdem ve ihbar tazminatı olarak gösterilmesi, ayrıca iş sözleşmesi sona ermediği halde kullandırılmayan yıllık izin hakkının parasal alacağa dönüştürülmesi kanuna uygun görülemez. Belirtmek gerekir ki, gerçekte bir fesih söz konusu olmadığı halde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı adı altında bir ödemenin arabulucu önünde yapılan anlaşma ile kararlaştırılmış olması ödemenin avans niteliğini ortadan kaldırmaz. Aynı şekilde iş sözleşmesi sona ermediği halde yıllık ücretli izin hakkının arabulucu anlaşma tutanağı ile paraya tahvil edilmesi de kabul edilemez. Bu nedenle arabuluculuk tutanağının geçersiz olduğunun tespitine karar verilmelidir

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2021/12911 Karar No: 2022/1387

SONUÇ OLARAK

Yıllık ücretli izin hakkı ile çalışanların dinlenme ve motivasyonlarının sağlanması mümkün olduğu gibi, işyeri açısından da izin döneminde farklı bir gözle, izne çıkan personelin yaptığı işlerin yürütümünde aksayan yönlerin olup olmadığı gözlenmektedir

İşçi, yıllık ücretli izne ayrılması gereken sürede çalışarak hak kazandığı ücreti hem de izin ücretini almak, işveren ise ihtiyacı olan işçinin izin döneminde de çalışmasından faydalanmak amacıyla hak kazanılan iznin kullanılması yerine izin süresine ait ücretin ödenmesi yoluna başvurulmaktadır. Ancak işçi, iş sözleşmesi sona ermemesine rağmen yıllık ücretli izin hakkını kullanmak yerine izin ücretinin ödenmesini talep edemez. İşveren de bu yolla yıllık ücretli izin kullandırma yükümlülüğünü yerine getirmiş olmayacaktır. Yukarıda zikredilen Yargıtay kararında da işçinin hizmet akdi devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini talep edemeyeceği net bir şekilde ifade edilerek bahse konu yolun yasaya ve usule uygun olmadığı ortaya konulmuştur.

AYNI ŞEKİLDE İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERMEDİĞİ HALDE YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKININ ARABULUCU ANLAŞMA TUTANAĞI İLE PARAYA TAHVİL EDİLMESİ DE KABUL EDİLEMEZ. BU NEDENLE ARABULUCULUK TUTANAĞININ GEÇERSİZ OLDUĞUNUN TESPİTİNE KARAR VERİLMELİDİR

İşçinin genel sağlığına ve dinlenmesine yönelik sunulan bu hak, işçi ve işverenin yerine getirmesi gereken bir sorumluluktur. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir. Bir başka ifade ile işçi bu yıllık izni kullanmak istemese dahi bu iznin kullandırılması gerekir. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

Bu yüzdendir ki yıllık izin hakkından vazgeçilemediği gibi, işveren tarafından bu hakka el konulamaz ya da işçinin kendi isteği ve rızası olsa bile bu hak paraya çevrilemez.

Bu nedenle yıllık izin çalışanlar için önemli bir hak olup Anayasal güvence altına alınmış olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/2 maddesi uyarınca yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir,

02.06.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Giriş:

Günümüzde, hızla gelişen teknolojik yenilikler, işletmelerin muhasebe süreçlerinde dönüşüm sağlamasına olanak tanımaktadır. Muhasebe 2,0 olarak adlandırılan bu yaklaşım, geleneksel muhasebe uygulamalarının dijital teknolojilerle birleştiği bir paradigma sunmaktadır.

Teknolojik gelişmeler, iş dünyasında dönüşümü tetikleyen önemli faktörlerden biridir. Bu dönüşüm, işletmelerin faaliyetlerini etkinleştirmek, verimliliklerini artırmak ve rekabet avantajı elde etmek için yeni yöntemler aramalarını sağlamıştır. Bu bağlamda, muhasebe süreçleri de dijital dönüşümün etkisi altında kalmış ve “Muhasebe 2.0” olarak adlandırılan yeni bir yaklaşım doğmuştur.

Muhasebe 2.0, geleneksel muhasebe uygulamalarının dijital dönüşümünü ifade eden bir terimdir. Bu yaklaşım, muhasebe süreçlerinde teknolojik yeniliklerin benimsenmesi ve kullanılmasıyla işletmelere daha fazla esneklik, veri erişimi ve etkinlik sağlamayı hedefler. Muhasebe 2.0, işletmelerin finansal verileri daha hızlı ve doğru bir şekilde işlemesini, analiz etmesini ve raporlamasını mümkün kılarak karar süreçlerini destekler.

Muhasebe 2.0’nin temel özelliklerinden biri otomasyondur. Otomasyon, manuel ve tekrarlayan muhasebe görevlerinin bilgisayar tabanlı sistemlerle otomatik hale getirilmesini içerir. Örneğin, fatura işleme, banka mutabakatı, stok takibi ve bordro işlemleri gibi süreçlerde otomasyon kullanılabilir. Bu, işletmelerin zaman ve kaynak tasarrufu yapmasını, hataları azaltmasını ve süreçleri daha verimli hale getirmesini sağlar.

Ayrıca, Muhasebe 2.0, veri analitiği ve iş zekası konularında da önemli fırsatlar sunar. Büyük veri analitiği, yapay zeka ve makine öğrenme gibi teknolojilerle desteklenen muhasebe süreçleri, işletmelere daha iyi iş zekası sağlar. Finansal verilerin derinlemesine analizi, trendlerin ve ilişkilerin daha iyi anlaşılmasını sağlar ve işletmelerin stratejik kararlar almasını kolaylaştırır.

Muhasebe 2.0’nin önemi işletmelerin rekabetçi avantaj elde etmesinde yatmaktadır. Dijital dönüşümle birlikte muhasebe süreçlerini iyileştiren işletmeler, daha hızlı, daha doğru ve daha etkili bir muhasebe yönetimi sağlar. Bu da işletmelerin finansal raporlama süreçlerini güçlendirir, maliyetleri düşürür ve daha stratejik kararlar almasını destekler.

Bu makalede, Muhasebe 2.0’nin ne olduğunu, nasıl uygulandığını ve işletmeler için sağladığı faydaları ele alacağız.

Muhasebe 2.0 Nedir?

Muhasebe 2.0, muhasebe süreçlerinde dijital teknolojilerin kullanımını ifade eder. Otomasyon, veri analitiği, yapay zeka ve bulut bilişim gibi teknolojiler, muhasebe süreçlerini daha hızlı, verimli ve doğru hale getirir. Geleneksel muhasebe uygulamalarına kıyasla, Muhasebe 2.0 işletmelere daha fazla esneklik, veri erişimi ve raporlama yetenekleri sunar.

Dijital Dönüşümün Muhasebe Süreçlerine Etkileri:

Otomasyon: Muhasebe süreçlerinin birçok tekrarlayan ve zaman alıcı kısmı otomatikleştirilebilir. Robotik süreç otomasyonu (RPA) gibi teknolojiler, rutin muhasebe görevlerini otomatikleştirerek insan hatalarını azaltır ve verimliliği artırır.

Muhasebe Süreçlerinde Otomasyonun Rolü: Otomasyon, Muhasebe 2.0’nin temel bileşenlerinden biridir. Rutin ve tekrarlayan görevlerin otomatikleştirilmesi, insan hatalarını azaltırken süreçlerin verimliliğini artırır. Örneğin, fatura işleme süreci için otomatik veri girişi, muhasebe birimlerinin zamanını ve kaynaklarını daha stratejik görevlere yönlendirmesine olanak sağlar. Muhasebe süreçlerinde otomasyonun rolünü daha detaylı örneklerle açıklamak gerekirse;

• Fatura İşleme: Muhasebe birimlerinde sıkça gerçekleştirilen bir görev olan fatura işleme süreci, otomasyonla büyük ölçüde iyileştirilebilir. Örneğin, optik karakter tanıma (OCR) teknolojisi kullanılarak, kağıt faturaların taranması ve veri girişi otomatik olarak gerçekleştirilebilir. Bu sayede, hatalı veri girişi riski azalır ve işlem süresi kısaltılır.
• Banka Mutabakatları: Banka hesaplarının düzenli olarak mutabakatının yapılması, muhasebe süreçlerinin önemli bir parçasıdır. Otomasyon, banka hareketlerini muhasebe yazılımıyla otomatik olarak eşleştirerek mutabakat sürecini hızlandırabilir. Örneğin, banka bildirimlerinin otomatik olarak alınması ve muhasebe kayıtlarıyla karşılaştırılması, hataların tespit edilmesi ve düzeltilmesi sürecini kolaylaştırır.
• Stok Takibi: İşletmeler için stok takibi, önemli bir muhasebe sürecidir. Otomasyon, barkod veya radyo frekans tanımlama (RFID) teknolojisi kullanarak stok hareketlerini otomatik olarak kaydetmeyi sağlayabilir. Bu sayede, manuel olarak stok sayımı yapma ve kayıtları güncelleme süreci büyük ölçüde azalır ve hataların önüne geçilir.
• Bordro İşlemleri: Personel maaşlarının hesaplanması, vergi kesintilerinin yapılması ve diğer bordro işlemleri genellikle zaman alıcı ve hata yapmaya açık süreçlerdir. Otomasyon, personel bilgilerini ve çalışma saatlerini otomatik olarak kaydederek bordro işlemlerini hızlandırabilir. Ayrıca, vergi tabloları ve bildirimlerin otomatik olarak hazırlanması, uyum süreçlerini kolaylaştırır.
• Finansal Raporlama: Muhasebe birimlerinin finansal raporlama görevleri, işletmenin performansının değerlendirilmesi açısından kritiktir. Otomasyon, finansal verilerin otomatik olarak toplanması, konsolide edilmesi ve raporlanmasını sağlar. Örneğin, finansal raporlama yazılımları, finansal tabloların otomatik olarak oluşturulmasını ve gerektiğinde güncellenmesini sağlar. Bu, hata riskini azaltır ve raporlama sürecini hızlandırır.

Bu örnekler, muhasebe süreçlerinde otomasyonun nasıl kullanılabileceğini göstermektedir. Otomasyon, zaman ve maliyet tasarrufu sağlar, hataları azaltır, verimliliği artırır ve muhasebe birimlerinin daha stratejik görevlere odaklanmasını sağlar. İşletmeler, uygun otomasyon araçlarını seçerek ve süreçlerini optimize ederek bu faydalardan yararlanabilirler.

Veri Analitiği: Büyük veri analitiği ve veri madenciliği teknikleri, finansal verilerin analizini kolaylaştırır. Bu sayede, işletmeler daha iyi kararlar alır, riskleri yönetir ve iş performansını iyileştirir.

Veri Analitiği ve İş Zekası: Muhasebe süreçlerindeki veri analitiği, işletmelere daha iyi iş zekası ve karar destek imkanları sağlar. Büyük veri analitiği ve veri madenciliği teknikleri kullanarak, finansal verilerin derinlemesine analizi mümkün olur. Bu sayede, işletmeler finansal trendleri, müşteri davranışını, maliyet yapılarını ve diğer kritik verileri anlayarak stratejik kararlar alabilirler.

Örneğin, bir işletmenin satış verilerini analiz etmek için veri analitiği ve iş zekası kullanılabilir. Bu analizler, satış trendlerini belirlemek, müşteri tercihlerini anlamak ve gelirin nereden geldiğini anlamak için değerli bilgiler sunar. İşletme, bu analiz sonuçlarına dayanarak pazarlama stratejilerini belirleyebilir, stok yönetimini optimize edebilir ve kararlarını verimli bir şekilde yönlendirebilir.

Bir diğer örnek, maliyet analizidir. İşletmeler, maliyet analizleri yaparak, maliyetlerin nereden geldiğini ve hangi alanlarda tasarruf yapabileceklerini belirleyebilirler. Veri analitiği ve iş zekası araçları, işletmelere maliyetleri ayrıntılı bir şekilde analiz etme, kaynak israfını belirleme ve verimlilik önlemleri alarak maliyetleri düşürme konusunda yardımcı olur.

Ayrıca, risk analizi de veri analitiği ve iş zekası ile gerçekleştirilebilir. İşletmeler, finansal verileri analiz ederek olası riskleri önceden belirleyebilir ve buna göre önleyici önlemler alabilirler. Örneğin, şüpheli müşteri ödemelerini izlemek ve dolandırıcılık işaretlerini tespit etmek için veri analitiği araçları kullanılabilir.

Son olarak, finansal raporlama da veri analitiği ve iş zekasıyla güçlendirilebilir. İşletmeler, finansal verileri analiz ederek daha kapsamlı ve anlamlı raporlar oluşturabilirler. Örneğin, gelir tablosu, bilanço ve nakit akışı tablosu gibi finansal raporlar, veri analitiği araçlarıyla oluşturulabilir ve işletmelerin finansal durumunu ve performansını daha iyi anlamalarına yardımcı olabilir.

Bu örnekler, veri analitiği ve iş zekasının muhasebe süreçlerinde nasıl kullanılabileceğini göstermektedir. Bu yaklaşım, işletmelere daha derinlemesine analiz yapma, kararları verimli bir şekilde yönlendirme ve rekabet avantajı elde etme fırsatı sunar.

Yapay Zeka: Makine öğrenimi ve doğal dil işleme gibi yapay zeka teknikleri, muhasebe süreçlerine akıllı çözümler sunar. Örneğin, fatura işleme süreçlerinde otomatik veri çekme ve işleme yapabilir, hataları tespit edebilir ve tahminlerde bulunabilir.

Yapay Zeka ve Muhasebe İşlemleri: Yapay zeka (YZ) teknolojileri, muhasebe süreçlerinde önemli bir rol oynar. Örneğin, YZ tabanlı finansal tahmin modelleri, işletmelere gelecekteki gelirleri, giderleri ve nakit akışını tahmin etmede yardımcı olabilir. Ayrıca, YZ, sahtecilik tespiti ve hatalı muhasebe işlemlerinin saptanması gibi alanda da kullanılabilir.

Yapay zeka, muhasebe süreçlerinde büyük bir dönüşüm sağlayan bir teknolojidir. İşletmeler, yapay zeka ve makine öğrenme algoritmalarını kullanarak muhasebe işlemlerini otomatikleştirebilir, veri analizi yapabilir ve tahminlerde bulunabilirler.

Örneğin, yapay zeka tabanlı bir muhasebe sistemini düşünelim. Bu sistem, fatura işleme sürecinde büyük bir kolaylık sağlar. İşletme, faturaları tarayıcıya okutarak veya dijital ortamda alarak, yapay zeka algoritmalarıyla bu faturaları otomatik olarak tanımlayabilir ve kaydedebilir. Bu sayede, manuel veri girişi hatasını azaltırken işlem sürelerini de kısaltır.

Aynı şekilde, yapay zeka ve makine öğrenme algoritmaları, banka mutabakatı işlemlerinde de etkili bir şekilde kullanılabilir. İşletmeler, büyük miktardaki banka hareketlerini otomatik olarak analiz edebilir ve muhasebe kayıtlarıyla karşılaştırabilir. Yapay zeka, muhasebe birimine farklılıkları ve uyumsuzlukları bildirerek hataların tespit edilmesine ve düzeltilmesine yardımcı olur.

Yapay zeka, aynı zamanda muhasebe verilerinin analizinde de önemli bir rol oynar. Örneğin, işletmeler, yapay zeka ve veri analitiği algoritmalarını kullanarak satış verilerini analiz edebilirler. Bu analizler, müşteri tercihlerini belirleme, satış trendlerini tahmin etme ve pazarlama stratejilerini optimize etme konularında değerli bilgiler sağlar.

Yapay zeka, muhasebe süreçlerinde birçok güncel uygulama ile önemli bir rol oynamaktadır. İşletmeler, yapay zekâ teknolojilerini kullanarak verileri analiz edebilir, tahminlerde bulunabilir ve kararlarını daha iyi şekillendirebilirler.

Örneğin, birçok şirket, yapay zeka destekli Chat botları müşteri hizmetleri ve finansal danışmanlık süreçlerinde kullanmaktadır. Bu Chat botlar, müşterilerin sorularını yanıtlayabilir, fatura sorgulamaları yapabilir ve hesap hareketlerini izleyebilir. Yapay zeka, bu Chat botlara doğal dil işleme yetenekleri kazandırarak, müşterilerin daha etkili bir şekilde hizmet almasını sağlar.

Ayrıca, bazı şirketler, yapay zeka tabanlı maliyet analizi araçlarını kullanarak işletme maliyetlerini optimize etmektedir. Bu araçlar, maliyet verilerini analiz ederek kaynak israfını belirler, gereksiz harcamaları ortaya çıkarır ve işletmelere tasarruf imkanları sunar. Örneğin, bir otomotiv üreticisi, yapay zeka destekli maliyet analizi kullanarak üretim süreçlerindeki verimsizlikleri tespit etmiş ve bu sayede maliyetleri önemli ölçüde azaltmıştır.

Yapay zeka ayrıca risk analizi süreçlerinde de yaygın bir şekilde kullanılmaktadır. Özellikle sahtecilik ve dolandırıcılık tespiti konularında yapay zeka algoritmaları oldukça etkilidir. Bir banka, yapay zeka tabanlı bir sistem kullanarak müşteri hesaplarını ve işlem geçmişlerini sürekli olarak analiz eder ve şüpheli aktiviteleri tespit eder. Böylece, sahtecilik girişimlerini erken aşamada engelleyebilir ve müşteri hesaplarını koruyabilir.

Yapay zeka aynı zamanda finansal raporlama süreçlerinde de önemli bir rol oynar. Şirketler, finansal verileri analiz etmek ve raporlama yapmak için yapay zeka ve otomatik raporlama araçlarından faydalanır. Bu araçlar, finansal tabloları otomatik olarak oluşturur, hataları tespit eder ve raporların daha hızlı ve doğru bir şekilde hazırlanmasını sağlar.

Bu örnekler, yapay zekanın muhasebe işlemlerindeki güncel uygulamalarını göstermektedir. İşletmeler, yapay zeka teknolojilerini kullanarak verileri daha etkili bir şekilde analiz edebilir, süreçleri otomatikleştirebilir ve rekabet avantajı elde edebilirler. Yapay zeka, muhasebe işlemlerinin verimliliğini artırmak ve daha iyi kararlar almak için güçlü bir araçtır.

Sonuç olarak, yapay zeka, muhasebe süreçlerinde büyük bir potansiyele sahiptir. Bu teknoloji, otomatizasyon, veri analizi, tahminleme ve karar destek süreçleri gibi birçok alanda işletmelere yardımcı olur. Yapay zeka, muhasebe birimlerinin daha verimli çalışmasını sağlar, hataları azaltır ve işletmelerin stratejik kararlar almasını destekler.

Bulut Bilişim: Bulut tabanlı muhasebe yazılımları, işletmelere esneklik ve veri erişimi sağlar. Ayrıca, veri güvenliği ve yedekleme gibi konuları da kolaylaştırır.

Bulut bilişim, muhasebe süreçlerinde hızlı, esnek ve verimli bir şekilde çalışmayı sağlayan önemli bir teknolojidir. İşletmeler, bulut bilişim altyapısı üzerinde muhasebe uygulamalarını barındırarak, verileri depolayabilir, paylaşabilir ve işleyebilirler.

Örneğin, birçok işletme, bulut tabanlı muhasebe yazılımlarını tercih ederek, verilerini güvenli bir şekilde bulut sunucularında depolar. Bu, fiziksel sunuculara bağımlılığı azaltırken, veri kaybı veya hasar riskini minimize eder. Ayrıca, verilerin her zaman erişilebilir olması ve güncel kalması, muhasebe departmanlarının daha hızlı ve verimli çalışmasını sağlar.

Bulut bilişim aynı zamanda veri paylaşımı ve iş birliği süreçlerinde de büyük bir avantaj sağlar. Örneğin, bir şirketin birden fazla şubesi veya farklı lokasyonlarda çalışan muhasebe ekipleri bulunabilir. Bulut tabanlı muhasebe yazılımları sayesinde, bu ekipler aynı verilere gerçek zamanlı olarak erişebilir, veri güncellemelerini anında paylaşabilir ve iş birliği yapabilir. Bu, iletişim eksikliklerini azaltır ve süreçlerin koordinasyonunu kolaylaştırır.

Ayrıca, bulut bilişim, muhasebe verilerinin analizi ve raporlama süreçlerinde de büyük bir rol oynar. İşletmeler, bulut tabanlı analitik araçları kullanarak finansal verileri gerçek zamanlı olarak analiz edebilir ve raporlar oluşturabilir. Bu sayede, yöneticiler hızlı kararlar alabilir, finansal performansı izleyebilir ve geleceğe yönelik stratejik adımlar atabilirler.

Gerçek bir örnek olarak, büyük bir e-ticaret şirketi düşünelim. Bu şirket, günlük binlerce işlem gerçekleştiriyor ve finansal verileri sürekli olarak güncel tutması gerekiyor. Bulut tabanlı bir muhasebe yazılımı kullanarak, tüm bu işlemlerin kaydedilmesi, işlenmesi ve raporlanması çok daha kolay hale gelir. Ayrıca, bu yazılım, siparişlerin izlenmesi, stok takibi ve maliyet analizi gibi işlemleri de otomatikleştirir, işletmeye büyük bir zaman ve kaynak tasarrufu sağlar.

Bulut bilişim aynı zamanda güncel muhasebe trendlerine de uyum sağlar. Örneğin, mobil muhasebe uygulamaları, işletmelerin mobil cihazlar aracılığıyla bulut tabanlı muhasebe yazılımlarına erişmelerini ve işlemlerini gerçekleştirmelerini sağlar. Bu da muhasebe süreçlerini daha esnek hale getirir ve çalışanların işlerini her yerden yönetmelerine olanak tanır.

Bulut bilişimin muhasebe alanındaki kullanımı gün geçtikçe artmaktadır ve işletmeler için önemli avantajlar sunmaktadır. Veri güvenliği, esneklik, iş birliği imkanları, analitik yetenekler ve mobil erişim gibi faktörler, işletmelerin bulut bilişim teknolojisini muhasebe süreçlerinde etkin bir şekilde kullanmalarını sağlar.

Sonuç olarak, bulut bilişim muhasebe süreçlerinde kullanıldığında, işletmeler daha verimli, esnek ve güncel bir muhasebe yönetimi sağlayabilirler. Bu teknoloji, işletmelerin veri güvenliği, iş birliği, analiz yetenekleri ve mobil erişim gibi önemli ihtiyaçlarına cevap verirken, aynı zamanda maliyetleri de azaltabilir ve rekabet avantajı sağlayabilir. Bu nedenle, bulut bilişim, muhasebe süreçlerinde giderek daha önemli bir rol oynamaktadır.

Veri Güvenliği ve Uyumluluk: Dijitalleşme ve teknolojinin kullanımıyla birlikte, veri güvenliği ve uyumluluk önemli bir konudur. Muhasebe birimlerinin, veri koruma önlemlerini uygulayarak, veri güvenliğini ve gizliliğini sağlaması gerekmektedir. Ayrıca, ulusal ve uluslararası muhasebe standartlarına uyum sağlamak ve finansal raporlamada şeffaflığı sürdürmek de önemlidir.

Muhasebe süreçleri, işletmelerin hassas finansal verilerini yönettiği için veri güvenliği ve uyumluluk büyük önem taşır. Bulut bilişim, muhasebe verilerinin güvenliğini sağlama ve ilgili düzenlemelere uyumlu olma konusunda önemli avantajlar sunar.

Örneğin, Avrupa Birliği’nde yürürlükte olan Genel Veri Koruma Tüzüğü (GDPR) gibi düzenlemeler, kişisel verilerin korunması ve işlenmesiyle ilgili sıkı standartlar getirmiştir. Bu tür düzenlemelere uyum sağlamak, muhasebe departmanları için büyük bir zorluk olabilir. Bulut bilişim, sağladığı güvenlik önlemleri ve veri şifreleme yöntemleri sayesinde bu uyumluluk sürecini kolaylaştırır. Verilerin bulut tabanlı bir ortamda depolanması, güvenlik risklerini azaltır ve işletmelere uyumluluk gereksinimlerini yerine getirme konusunda yardımcı olur.

Ayrıca, bulut tabanlı muhasebe yazılımları, kullanıcı erişimini kontrol etmek ve veri güvenliğini sağlamak için çeşitli güvenlik önlemleri sunar. Örneğin, kimlik doğrulama mekanizmaları, kullanıcıların güçlü parolalar kullanmasını ve yetkilendirilmemiş erişimi engellemeyi sağlar. Bu da verilerin yetkisiz erişimden korunmasını ve muhasebe süreçlerinin güvenliğini artırır.

Güncel bir örnek olarak, bir muhasebe şirketi düşünelim. Bu şirket, müşterilerinin finansal verilerini güvenli bir şekilde saklamak ve işlemek zorundadır. Bulut tabanlı bir muhasebe yazılımı kullanarak, şirket, verileri güvenli bir şekilde depolayabilir ve müşteri bilgilerini yetkisiz erişimden koruyabilir. Ayrıca, bulut sağlayıcısı, veri merkezlerinde güvenlik önlemleri ve yedekleme sistemleri gibi ek güvenlik önlemleri sağlar, böylece veri kaybı veya hasarı durumunda verilerin kurtarılmasını sağlar.

Bunun yanı sıra, bulut bilişim, veri yedekleme ve felaket kurtarma süreçlerinde de önemli bir rol oynar. Muhasebe verilerinin güvenli bir şekilde yedeklenmesi ve acil durumlarda hızlı bir şekilde kurtarılması, işletmelerin sürekliliklerini sağlamalarına yardımcı olur.

Sonuç olarak, bulut bilişim, muhasebe süreçlerinde veri güvenliği ve uyumluluk konularında önemli avantajlar sunar. İşletmeler, bulut tabanlı muhasebe yazılımları kullanarak, verileri güvende tutabilir, uyumluluk gereksinimlerini karşılayabilir ve müşteri güvenini artırabilir. Ancak, her işletme için uygun olan güvenlik önlemleri ve uyumluluk gereksinimleri farklı olabileceğinden, işletmelerin kendi ihtiyaçlarına en uygun bulut bilişim çözümünü seçmeleri önemlidir.

Eğitim ve Yetenek Geliştirme: Muhasebe 2.0’nin başarılı bir şekilde uygulanabilmesi için, çalışanların teknolojik becerilerini geliştirmesi ve değişen muhasebe süreçlerine uyum sağlaması önemlidir. Şirketler, çalışanlarına uygun eğitim ve gelişim fırsatları sağlayarak, Muhasebe 2.0’nin getirdiği yeni araç ve teknolojileri etkin bir şekilde kullanmalarını sağlayabilir.

Türkiye’deki Mali Müşavirler Odaları, mali müşavirlerin eğitimlerini ve yeteneklerini geliştirmelerine destek olmak ve mesleki standartları yükseltmek için önemli bir rol oynamaktadır. Bu odalar, mali müşavirlerin sürekli eğitim almalarını teşvik etmeli ve mesleki gelişimlerini desteklemelidir.

Türkiye’deki Mali Müşavirler Odalarının ve TÜRMOB’un, mali müşavirlerin eğitimlerini ve yeteneklerini geliştirmeleri için önemli kaynaklar sunmaları gerekmektedir. Diğer ülkelerdeki benzer kuruluşlar da benzer amaçlarla faaliyet göstermektedir. Örneğin, Amerika Birleşik Devletleri’nde Amerikan Muhasebeciler Enstitüsü (American Institute of Certified Public Accountants – AICPA) ve Birleşik Krallık’ta Muhasebe Uygulayıcıları Enstitüsü (Institute of Chartered Accountants in England and Wales – ICAEW) gibi meslek örgütleri, mali müşavirlerin eğitim ve gelişimlerine odaklanmaktadır.

Bu örgütler, mali müşavirlerin mesleki standartlara uygun olarak çalışmalarını sağlamak, etik kurallara uymalarını teşvik etmek ve mesleklerini etkili bir şekilde icra etmelerini desteklemek amacıyla çeşitli eğitim programları ve sertifikasyon programları sunarlar. Örneğin, AICPA, Certified Public Accountant (CPA) unvanını almak için gereken sınavları düzenler ve bu sertifikayı elde eden mali müşavirlere sürekli eğitim fırsatları sunar.

Bunun yanı sıra, diğer ülkelerdeki Mali Müşavirler Odaları da meslektaşlarına eğitim ve yetenek geliştirme imkanları sunar. Örneğin, Avustralya’da Mali Müşavirler Enstitüsü (Institute of Chartered Accountants Australia – ICAA) ve Kanada’da Kanada Muhasebeciler Enstitüsü (Chartered Professional Accountants of Canada – CPA Canada) gibi kuruluşlar, mali müşavirlerin mesleki bilgi ve becerilerini güncel tutmalarını sağlamak için çeşitli seminerler, konferanslar ve çevrimiçi eğitimler düzenler.

Mali müşavirlerin kendilerini geliştirmeleri için bu ülkelerdeki örgütler, teknoloji ve dijital dönüşüm alanında da destek sağlarlar. Örneğin, Birleşik Krallık’taki ICAEW, dijital yetenekleri geliştirmek ve mali müşavirlerin dijital araçları etkin bir şekilde kullanmalarını sağlamak için çeşitli eğitim programları sunar. Ayrıca, Avustralya’daki ICAA, mali müşavirlerin finansal teknolojileri anlamalarını ve kullanmalarını teşvik etmek için Fintech sertifikasyon programları sunmaktadır.

Türkiye dışındaki ülkelerdeki bu örnekler, Mali Müşavirler Odalarının ve meslek örgütlerinin, mali müşavirlerin eğitim ve yetenek geliştirmelerine odaklandığını göstermektedir. Bu örgütler, mesleki standartları belirlemek, etik kurallara uyumu sağlamak, mesleki eğitimler düzenlemek ve dijital dönüşümle ilgili becerileri geliştirmek gibi konularda önemli bir rol oynamaktadır. Türkiye’deki Mali Müşavirlerin, bu ülkelerdeki örnekleri inceleyerek ve benzer uygulamaları takip ederek kendilerini geliştirebilecekleri bir fırsata sahip olduğunu söyleyebiliriz.

Mali Müşavirler Odalarının en önemli görevlerinden biri, mali müşavirlerin mesleki standartlara uygun olarak çalışmalarını sağlamaktır. Bu doğrultuda, odalar, mali müşavirlerin etik kurallara uymalarını ve mesleki sorumluluklarını yerine getirmelerini sağlayacak düzenlemeler yapmalıdır. Ayrıca, mesleki denetimler ve kalite kontrol mekanizmaları aracılığıyla, mali müşavirlerin işlerini doğru ve dürüst bir şekilde yaptıklarını güvence altına almalıdır.

Mali Müşavirler Odaları, mali müşavirlerin eğitim ve yeteneklerini geliştirmeleri konusunda da aktif bir rol oynamaktadır. Bu odalar, mesleki eğitim programları, seminerler, konferanslar ve diğer etkinlikler düzenleyerek mali müşavirlerin bilgi ve becerilerini güncel tutmalarını sağlamalıdırlar. Örneğin, vergi mevzuatındaki değişikliklere hızlı bir şekilde uyum sağlayabilmek için düzenlenen seminerler, mali müşavirlerin mesleki bilgilerini güncellemelerine yardımcı olur.

Mali müşavirlerin kendilerini geliştirmeleri için odalar tarafından sunulan imkanların yanı sıra, bireysel olarak da çeşitli adımlar atabilirler. Örneğin, mesleki sertifikasyon programlarına katılarak uzmanlık alanlarında derinleşebilirler. Ayrıca, sektördeki gelişmeleri takip etmek için mesleki dergileri okuyabilir, seminerlere ve konferanslara katılabilir, online eğitimler alabilir ve meslektaşlarıyla iletişim halinde olabilirler.

Mali müşavirlerin kendilerini geliştirmeleri için ayrıca teknolojik araçlardan yararlanmaları da önemlidir. Finansal teknoloji (fintech) uygulamaları, muhasebe ve finansal süreçlerde yenilikçi çözümler sunmaktadır. Mali müşavirler, bu teknolojik araçları kullanarak verimliliklerini artırabilir, zamanlarını daha etkin kullanabilir ve müşterilerine daha iyi hizmet sunabilirler.

Mali Müşavirler Odaları, mali müşavirlerin eğitim ve yetenek geliştirmelerine yönelik çeşitli imkanlar sunması gerekmektedir. Ancak, mali müşavirlerin kendi sorumlulukları da önemlidir. Kendilerini sürekli olarak güncellemeli, teknolojiyi takip etmeli ve mesleki standartlara uygun hareket etmelidirler. Böylece, mali müşavirler, işlerinde başarılı olabilir ve müşterilerine değer katmaya devam edebilirler.

Mali Müşavirlerin Muhasebe 2.0 sürecine Hazırlanması:

Muhasebe 2.0, işletmelere çeşitli faydalar sunar. İşletmeler, daha hızlı ve doğru muhasebe süreçleri yoluyla zaman ve maliyet tasarrufu yapabilir. Ayrıca, daha iyi veri analizi ve raporlama yetenekleri sayesinde daha sağlam kararlar alabilirler. Otomasyon ve teknolojik yenilikler, insan hatalarını azaltır ve işletmelerin uyum süreçlerini kolaylaştırır. Aynı zamanda, muhasebe süreçlerinin dijitalleşmesi, işletmelerin rekabetçi avantaj elde etmelerine yardımcı olur.

Mali müşavirler, Muhasebe 2.0’nin getirdiği değişimlere ayak uydurabilmek için kendilerini sürekli olarak geliştirmelidir. İşte mali müşavirlerin Muhasebe 2.0’ye hazırlanması için bazı önemli adımlar:

• Teknoloji Yetkinliklerini Geliştirme: Mali müşavirler, dijital teknolojileri ve muhasebe yazılımlarını etkin bir şekilde kullanmayı öğrenmelidir. Bu, veri analitiği araçlarını, bulut tabanlı muhasebe yazılımlarını, yapay zekâ ve otomasyon araçlarını anlamayı ve kullanmayı içerir.
• Sürekli Eğitim ve Gelişim: Mali müşavirler, Muhasebe 2.0’nin hızla değişen doğasına ayak uydurabilmek için sürekli olarak eğitim almaya devam etmelidir. Meslek örgütlerinin sunduğu eğitim programlarına katılmak, seminerlere ve konferanslara katılmak, online kaynakları takip etmek gibi kaynaklardan yararlanabilirler.
• Veri Analitiği ve İş Zekâsı Yetenekleri: Mali müşavirler, veri analitiği ve iş zekâsı konusunda yeteneklerini geliştirmelidir. Veri analizi ve iş zekâsı araçlarını kullanarak finansal verileri daha iyi anlamak, işletmelere daha fazla değer sağlamak için önemlidir.
• İş birliği ve İletişim: Muhasebe 2.0, işletme yönetimi, bilişim departmanları ve diğer paydaşlarla yakın iş birliği gerektirir. Mali müşavirler, diğer ekiplerle etkili iletişim kurabilme becerilerini geliştirmeli ve iş birliği yapmalıdır.

Sonuç:

Muhasebe 2.0, finansal süreçlerde dijital dönüşümün önemli bir aşamasıdır ve işletmeler için büyük avantajlar sağlamaktadır. Bu yeni yaklaşım, veri analitiği, yapay zekâ, bulut bilişim ve diğer teknolojik yeniliklerin entegrasyonunu içerir. Bu bağlamda, mali müşavirlerin Muhasebe 2.0’nin önemini anlamaları ve bu değişime ayak uydurmaları kritik öneme sahiptir.

Muhasebe 2.0, mali müşavirlerin daha verimli ve etkili bir şekilde çalışmalarını sağlamaktadır. Veri analitiği ve iş zekâsı araçları, finansal verilerin derinlemesine analizini yaparak işletmelere daha iyi kararlar verme ve stratejik yönlendirme imkânı sunar. Örneğin, gelir tablosu, bilanço ve mizan gibi finansal raporlar daha hızlı ve doğru bir şekilde oluşturulabilir. Ayrıca, yapay zekâ ve otomasyon, tekrarlayan ve zaman alıcı işleri otomatikleştirerek mali müşavirlerin daha değerli analitik görevlere odaklanmalarını sağlar.

Diğer ülkelerdeki örnekler, Türkiye’deki mali müşavirler ve odalar için ilham kaynağı olabilir. Örneğin,

• Kanada’da, Kanada Muhasebe Meslek Birliği (CPA Canada), mali müşavirlerin Muhasebe 2.0 becerilerini geliştirmelerine yardımcı olmak için dijital dönüşüm konusunda eğitimler ve kaynaklar sunmaktadır. Ayrıca, bulut tabanlı muhasebe yazılımlarının kullanımını teşvik etmektedir.
• İngiltere’de, İngiltere Muhasebe Meslek Birliği (ACCA), yapay zekâ ve otomasyonun muhasebe süreçlerindeki rolünü vurgulayan bir eğitim programı sunmaktadır. Bu program, mali müşavirlerin yapay zekâ teknolojilerini anlamalarını ve etkili bir şekilde kullanmalarını sağlamayı hedeflemektedir.
• Singapur’da, Singapur Muhasebe Meslek Birliği (ISCA), veri analitiği ve iş zekâsı konularında mali müşavirlerin yeteneklerini geliştirmek için eğitimler düzenlemektedir. Ayrıca, bulut bilişim tabanlı muhasebe yazılımlarının kullanımını teşvik etmektedir.

Bu örnekler, Türkiye’deki mali müşavirlerin Muhasebe 2.0’ye hazırlanması ve TÜRMOB’un Meslektaşlara nasıl fayda sağlayacağı konusunda yol gösterici ve ilham verici olabilir.

Sonuç olarak, Muhasebe 2.0’nin önemi gün geçtikçe artmaktadır. İşletmeler, rekabetçi bir avantaj elde etmek ve hızla değişen iş ortamına ayak uydurabilmek için bu yeni yaklaşımı benimsemektedirler. Mali müşavirler ise bu değişime liderlik etmeli, teknoloji yetkinliklerini geliştirmeli, sürekli eğitim almaya devam etmeli ve veri analitiği, yapay zekâ, bulut bilişim gibi alanlarda uzmanlaşmalıdır. Ayrıca, iş birliği yapma ve iletişim becerilerini geliştirmeli ve müşterilere Muhasebe 2.0’nin faydalarını anlatmalıdır. Bu şekilde, mali müşavirler hem kendilerini geliştirecek hem de müşterilerine değer katmaya devam edeceklerdir. Muhasebe 2.0, finansal süreçlerin geleceğidir ve mali müşavirler bu dönüşüme hazır olmalıdır.

Kaynakça

Atkinson, A., Kaplan, R., Matsumura, E., & Young, S. (2019). Management Accounting: Information for Decision-Making and Strategy Execution. Pearson.

Horngren, C. T., Sundem, G. L., Schatzberg, J. O., Burgstahler, D., & Schatzberg, J. (2018). Introduction to Management Accounting (16th ed.). Pearson.

Kieso, D. E., Weygandt, J. J., & Warfield, T. D. (2019). Intermediate Accounting (17th ed.). Wiley.

Garrison, R. H., Noreen, E. W., Brewer, P. C., & Cheng, Y. (2019). Managerial Accounting (17th ed.). McGraw-Hill Education.

Williams, J. R., Haka, S. F., Bettner, M. S., & Carcello, J. V. (2018). Financial & Managerial Accounting (18th ed.). McGraw-Hill Education.

Miao, X., & Wang, Y. (2020). The Impact of Artificial Intelligence on Accounting: Evidence from Research Publications. Frontiers in Psychology, 11, 2060.

Chong, V. K., & Eggleton, I. R. C. (2019). Artificial intelligence in accounting and finance: Towards a research agenda. Pacific Accounting Review, 31(1), 139-160.

Chen, J., Pan, G., Shang, J., & Zhao, Y. (2020). The Application of Artificial Intelligence in Accounting and Finance: A Bibliometric Analysis. Technological Forecasting and Social Change, 152, 119893

02.06.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

531 No.lu VUK Tebliği Kapsamında 2023 Yılı Güncel Teminat Tutarları ve Dikkat Edilecek Konular

Ülkemizde son yıllarda vergi alanında bir çok yeni uygulama yürürlüğe girmekte ve özellikle de kamu gelirlerinin korunması, kayıt dışılığın önlenmesi amacıyla bazı yeni uygulamalara başvurulmakta olduğunu biliyoruz.

Bunlardan önemlilerinden bir tanesi de Akaryakıt ve LPG piyasasının yanı sıra özel etiket ve işaret kullanma zorunluluğu getirilen ürünlere ilişkin piyasada rekabet eşitliğinin sağlanması ve kayıt dışı ekonomi ile etkin bir şekilde mücadele edilmesi amacıyla 2021 yılında çıkarılan 7318 sayılı Kanun ile getirilen teminat uygulamasıdır. Söz konusu 7318 sayılı Kanunun 2 inci maddesi ile VUK’nun Mükerrer 257 nci maddesine 8 inci fıkra ile Maliye Bakanlığına aşağıdaki gibi yetki verilmiştir.

“8. 4/12/2003 tarihli ve 5015 sayılı Petrol Piyasası Kanunu ve 2/3/2005 tarihli ve 5307 sayılı Sıvılaştırılmış Petrol Gazları (LPG) Piyasası Kanunu ve Elektrik Piyasası Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun kapsamında lisansa tabi faaliyetlerde bulunanlar ile bu madde uyarınca bandrol, pul, barkod, hologram, kupür, damga, sembol gibi özel etiket ve işaretleri kullanma zorunluluğu getirilen ürünleri imal veya ithal edenlerden;

·Yeni işe başlayanlarda 10 milyon Türk lirasına kadar,

·Faaliyeti devam edenlerde 100 milyon Türk lirasını geçmemek üzere bir önceki hesap dönemine ait brüt satışlar toplamının %1’ine kadar,

·Ayrıca bandrol, pul, barkod, hologram, kupür, damga, sembol gibi özel etiket ve işaretler verilmesinden önce bu ürünler nedeniyle hesaplanan özel tüketim vergisi ve katma değer vergisi tutarının toplamına kadar,

Doğacak vergilerin tahsil güvenliğini sağlamak amacıyla, 6183 sayılı Kanunun 10 uncu maddesinde yer alan menkul mallar hariç olmak üzere anılan maddede sayılan türden teminat almaya, mükelleflerin; faaliyet alanı, hukuki statüsü, mükellefiyet süresi, aktif veya öz sermaye büyüklüğü, çalışan sayısı, hakkında sahte veya muhteviyatı itibarıyla yanıltıcı belge düzenleme veya kullanma yönünde olumsuz rapor ya da tespit bulunup bulunmadığı, iş veya üretim hacmi ile ürün ve mükellef gruplarını ayrı ayrı veya birlikte dikkate alarak, teminatın; türünü, tutarını, verilmesi gereken zamanı, iadesi ile tamamlanmasına ilişkin hususları belirlemeye, teminat tutarını lisansa tabi faaliyetlerde lisans türleri itibarıyla farklılaştırmaya, bentte yer alan oran ve tutarları sıfıra kadar indirmeye ve iki katına kadar artırmaya, hangi hâllerde teminat aranılmayacağını ve uygulamaya ilişkin diğer usul ve esasları belirlemeye,”

Madde gerekçesine baktığımızda ise özetle vergilerin tahsilini güvence altına almak amacıyla, maddede belirtilen tutar ve oranda teminat alınması öngörülmüştür.

Teminat Konusunda Bakanlık Nasıl Bir Belirleme Yaptı?

Konuyla ilgili olarak Hazine ve Maliye Bakanlığı bu yetkisini kullanarak 2/9/2021 tarihinde 531 Sıra No.lu VUK Genel Tebliği kullanmış ve 5015 sayılı Kanun ile 5307 sayılı Kanun kapsamında lisansa tabi faaliyetlerde bulunanlara ilişkin teminat uygulaması ilgili Genel Tebliğin 5 inci maddesinde aşağıdaki gibi açıklanmıştır.

1 inci fıkrasında; 5015 sayılı Kanun kapsamında dağıtıcı, madeni yağ veya bayilik (münhasıran ihrakiye bayiliği hariç) lisansı bulunanlar ile 5307 sayılı Kanun kapsamında dağıtıcı veya LPG otogaz bayilik lisansı bulunanlar 213 sayılı Kanunun mükerrer 257 nci maddesinin birinci fıkrasının (8) numaralı bendi hükümlerine göre teminat uygulaması kapsamına alındığı belirtilmiştir.

Maddenin 2 nci fıkrasında ise teminat tutarları belirlenmiş olup yukarıdaki birinci fıkra gereğince teminat uygulaması kapsamında olup;

a) Yeni işe başlayan mükelleflerden (faaliyetine öteden bu yana devam etmekle birlikte, ilk kez teminat verilmesini gerektiren lisansa sahip olanlar dâhil), sahip oldukları lisans sayısına bakılmaksızın; (ayrıca bu bent (a bendi) gereğince teminat vermekle yükümlü olanlardan dağıtıcı lisansı yanında bu madde kapsamında teminat verilmesi gereken diğer lisanslara da sahip olanlar, söz konusu bu bendin aşağıdaki (i) alt bendine göre teminat vereceklerdir)

i) Dağıtıcı lisansına sahip olanların 213 sayılı Kanunun mükerrer 257 nci maddesinin birinci fıkrasının (8) numaralı bendinde yer alan azami tutarın iki katı kadar (2021 yılı için 20 milyon Türk lirası), LPG dağıtıcı lisansına sahip olanlar için bu tutarın ¼ ü,

ii) Dağıtıcı lisansı dışındaki lisanslara sahip olanların (i) alt bendinde belirtilen tutarın yirmide biri kadar (2021 yılı için 1 milyon Türk lirası), LPG dağıtıcı lisansına sahip olanlar için bu tutarın ¼ ü,

b) Faaliyetlerine öteden bu yana devam eden mükelleflerin, sahip oldukları lisans sayısına bakılmaksızın, 213 sayılı Kanunun mükerrer 257 nci maddesinin birinci fıkrasının (8) numaralı bendinde yer alan azami tutardan (2021 yılı için 100 milyon Türk lirası) fazla olmamak üzere, bir önceki hesap dönemine ilişkin olarak verilen yıllık gelir veya kurumlar vergisi beyannamesi ile bildirilen yıllık brüt satışları toplamının %1’i oranında, LPG dağıtıcı lisansına sahip olanlar için bu teminat tutarının yarısı.

Ayrıca bu bent kapsamında verilmesi gereken teminat, teminatın verileceği tarihin içinde bulunduğu yılda verilmesi gereken ve bir önceki yıla ait olan gelir veya kurumlar vergisi beyannamesinde, 193 sayılı Kanunun mükerrer 121 inci maddesindeki şartları taşımasına bağlı olarak, uyumlu mükelleflere vergi indirimi uygulamasından yararlanma hakkı bulunan mükellefler tarafından beşte bir oranında verilir.

Rafinerici lisansına sahip olan mükellefler ile genel ve özel bütçeli idareler, il özel idareleri, yatırım izleme ve koordinasyon başkanlıkları (YİKOB), büyükşehir belediyeleri ve belediyeler ile sermayelerinin %51’i veya daha fazlası bunlara ait olan kuruluşlar, bu madde kapsamında teminat verilmesi gereken lisanslara sahip olsalar dahi, teminat vermekle yükümlü değillerdir.

Teminat Ne zaman ve Nereye Verilecektir?

531 Tebliğin 7 nci maddesi uyarınca, Tebliğin 5 inci maddesi kapsamında belirlenen teminatların;

·Yeni işe başlayan mükelleflerce (faaliyetine öteden bu yana devam etmekle birlikte, ilk kez teminat verilmesini gerektiren lisansa sahip olanlar dahil), teminat zorunluluğu getirilen lisanslara sahip oldukları tarihten itibaren bir ay içerisinde,

·Faaliyetlerine öteden bu yana devam eden mükelleflerce her yıl, hesap döneminin kapandığı ayı izleyen beşinci ayın sonuna kadar,

gelir veya kurumlar vergisi (bu vergilerden mükellefiyeti bulunmayanların KDV) yönünden bağlı bulundukları vergi dairesine verilmesi zorunludur.

2023 yılı ile ilgili olarak Gelir İdaresi Başkanlığı tarafından 17/05/2023 tarih ve VUK-156/2023-7 sayılı olarak yayımlanan Sirküler ile 531 Sıra No.lu Vergi Usul Kanunu Genel Tebliğinin 7 nci maddesinin (1) numaralı fıkrasının (b) bendi uyarınca, anılan Tebliğ ile getirilen yükümlülükler kapsamında verilmesi gereken teminatların verilme süresi, 31/08/2023 gününe (bu tarih dâhil) kadar uzatılmıştır.[1]

Her Yıl Verilmesi Gereken Teminat Önceki Teminattan Fazla veya Eksik Olursa Ne Yapılacak?

Tebliğin 7/2 maddesi uyarınca; Mükelleflerin, bu Tebliğin 5 inci maddesine istinaden vermeleri gereken teminatın, daha önce verdikleri teminat tutarından fazla olması durumunda, teminat verilmesi gereken sürede, teminatı tamamlaması gerekmektedir.

Yine Tebliğin 9 uncu fıkrası uyarınca da; söz konusu alınan teminatlar, daha sonraki dönemlerde alınması gereken teminattan fazla olması durumunda da 5 yıl süreyle, iade edilmeyeceği belirtilmiştir.

Dolayısıyla Tebliğ açıklamalarından söz konusu teminatların her yıl güncellenmesi gerektiği ve 2023 yılına ilişkin teminatların verilme süresinin ise 31.08.2023 tarihine kadar uzatıldığı, her yıl belirlenecek teminat tutarı, önceki teminat tutarından yüksek ise teminat verme süresi içinde tamamlanması gerektiği, ancak eksikse aşan kısmın hemen iade edilmediği ve ancak 5 yıl sonra iade edilebileceği bilinmelidir.

2023 Yılına Teminat Tutarları Ne Kadar Oldu?

531 Sıra No.lu VUK Genel Tebliğinin 12/1 maddesinde; Bu Tebliğin 5 inci maddesi kapsamında verilmesi gereken teminat tutarlarının belirlenmesinde göz önünde bulundurulacak azami hadler, teminatın verileceği yıla ilişkin olarak söz konusu hadlerin 213 sayılı Kanunun mükerrer 414 üncü maddesi kapsamında yapılan artırım sonrası tutarları ile dikkate alınacağı belirtilmiştir.  Buna göre Vergi Usul Kanununda yer alan maktu hadler ile asgari ve azami miktarları belirtilmiş olan para ile ödenecek ceza miktarları, her yıl bir önceki yıla ilişkin olarak bu Kanun uyarınca belirlenen yeniden değerleme oranında artırılmak suretiyle uygulanır. Bu şekilde hesaplanan maktu had ve miktarların yüzde beşini aşmayan kesirler dikkate alınmaz. Cumhurbaşkanı bu suretle tespit edilen had ve miktarları yarısına kadar artırmaya veya indirmeye, nispi hadleri ise iki katına kadar artırmaya veya yarısına kadar indirmeye veya tekrar kanuni seviyesine getirmeye yetkilidir.

Bu kapsamda Kanunda belirtilen azami teminat tutarları 2023 Yılı için 544 Sıra No.lu VUK Genel Tebliği İle yeniden değerleme oranı olan % 122,93 oranında artırılacaktır. Buna göre 5015 sayılı Petrol Piyasası Kanunu ve 2/3/2005 tarihli ve 5307 sayılı Sıvılaştırılmış Petrol Gazları (LPG) Piyasası Kanunu ve Elektrik Piyasası Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun kapsamında lisansa tabi faaliyetlerde bulunanlar için 2023 yılı Teminat Tutarları;

·Yeni işe başlayanlar için 28.000.000.- TL

·Faaliyeti devam edenlerde ise 280.000.000.-TL

Olmuştur.

Söz konusu rakamlar kanunun belirlediği üst sınırların önce 2021 Yeniden Değerleme oranı olan % 36,20 oranında artırılması ve daha sonra 2022 yılı için %  122,93 oranında artırılması ile bulunan tutarlardır. İlk etapta yanlış hesaplandığı algısı yaratabilir. Hesaplama doğrudur.

Teminat Vermemenin Yaptırımı Nedir?

7318 Sayılı Kanun ile Vergi Usul Kanununun mükerrer 355 inci maddesine eklenen düzenlemeyle de,  mükerrer 257 nci maddeye eklenen hüküm gereğince verilmesi gereken teminatı vermeyen mükelleflere, özel usulsüzlük cezası kesilmesine ilişkin düzenleme yapılmıştır. Dolayısıyla Mükerrer 257 nci maddenin birinci fıkrasının  (8) ve (10) numaralı bentleri(**) uyarınca getirilen zorunluluklara uymayanlara, (1) numaralı bentte yer alan tutarın (2023 Yılı için 7500 TL’nin)  10 katından (75.000 TL’den) az ve 1 milyon (544 Sıra No.lu V.U.K Genel Tebliği ile 1.1.2023’dan itibaren 2.800.000 TL) Türk lirasından fazla olmamak üzere, bir önceki hesap dönemine ait brüt satışlar toplamının binde 3’ü tutarında özel usulsüzlük cezası kesileceği hüküm altına alınmıştır.

Ayrıca  Bu Tebliğin 5 inci maddesi gereğince teminat vermekle yükümlü olmasına rağmen bu yükümlülüğü yerine getirmeyen mükelleflere ilişkin bilgiler, ilgili vergi dairesi tarafından gerekli işlemlerin yapılması için EPDK’ya bir yazı ile bildirileceği açıklanmıştır.  Söz konusu mükelleflerin teminat verme yükümlülüklerini sonradan yerine getirmeleri halinde de bu durum ayrıca EPDK’ya bildirilecektir. Dolayısıyla,  7318 Sayılı Kanunun 10 ve 12 inci maddeleri ile 5015 ve 5307 Sayılı Kanunlara eklenen “bu Kanun kapsamında lisansa tabi faaliyetlerde bulunanlardan, 213 sayılı Kanunun mükerrer 257 nci maddesinin birinci fıkrasının (8) numaralı bendine göre istenilen teminatı vermeyenlerin ilgili piyasa faaliyeti teminat verilinceye kadar durdurulur ve bu süre içinde söz konusu tesis veya faaliyet için başka bir gerçek veya tüzel kişiye de lisans verilmez.” hükmü ile teminat verilmediği durumlarda ciddi ticari riskler ile karşılaşmak muhtemel.  Bu nedenle lisans veya idari yaptırım konusunda sorun yaşanmaması için teminatların süresinde verilmesine hassasiyet gösterilmesi önemli.

Sorumlu Vergicilik Bakışıyla;

VUK Mük. 257/8 ve 531 Sıra no.lu VUK Genel Tebliği kapsamında teminat vereceklerin; öncelikle söz konusu teminat verme yükümlülüklerinin her yıl için ayrı ayrı değerlendirildiğini,  kanuni oranların her yıl yeniden değerleme oranında artırılarak güncellendiğini, güncellenen bu teminat tutarlarına göre teminatların verilmesi gereken sürede gerekirse eksik teminatlarını tamamlamaları gerektiği, önceki yıllarda fazla verildiği netleşen teminatların ise ancak  5 yıl sonra iade alınabileceğinin, teminatların verilmemesi halinde yaptırımların ticari faaliyetleri riske sokabileceğinin bilinmesi ve hatırlanması gerekir.

2023 yılına ilişkin GİB tarafından yayımlana sirküler ile teminat verme süreleri 31 Ağustos 2023 tarihine ertelenmiş olup, 531 Sıra no.lu Tebliğe göre kapsama giren şirketlerin kendi durumlarını değerlendirmesinde daha süre varken yarar olduğunu belirtmek isterim.

(Kaynak: Timur Çakmak / KPMG Vergi | 02.06.2023)

Kaynak: http://www.muhasebetr.com/ulusalbasin/haber_oku.php?haber_id=33334

Bilindiği üzere,  7440 sayılı Kanunun 5 inci maddesinin üçüncü fıkrasının (b-3) bendinde, “…Şu kadar ki, ilgili takvim yılı içinde bu alt bentte belirtilen durumların yanı sıra vergiye tabi diğer işlemlerin de mevcudiyeti nedeniyle hesaplanan vergisi çıkan mükellefler ile yıl içinde beyannamelerinin tamamını vermekle birlikte beyannamelerinin bazılarında hesaplanan katma değer vergisi bulunmayan mükelleflerin bu fıkra hükmüne göre ödemeleri gereken katma değer vergisi tutarı, yukarıda belirtildiği şekilde hesaplanacak %18 oranındaki katma değer vergisi tutarından aşağı olmamak kaydıyla, hesaplanan katma değer vergisi bulunan beyannamelerdeki vergiler toplamına bu fıkranın (a) bendinde belirtilen oranlar uygulanmak suretiyle hesaplanır. Bu kapsama giren mükellefler, gelir veya kurumlar vergisi için matrah artırımında bulunmamaları hâlinde bu fıkra hükmünden yararlanamaz.” hükmüne yer verilmiştir.

Kanunun 5 inci maddesinde, KDV artırımında bulunulan yıl içindeki vergilendirme dönemlerinden herhangi birisine ilişkin KDV beyannamesinde “Hesaplanan Katma Değer Vergisi” bulunmayan mükelleflerin, gelir veya kurumlar vergisi için matrah artırımında bulunmalarının zorunlu olduğu belirtilmiştir. Mükellefler, ilgili yıl içindeki katma değer vergisi beyannamelerini vermekle birlikte, beyannamelerinin bazılarında “Hesaplanan Katma Değer Vergisi” bulunmayabilir. Bu durum, mükelleflerin işlemlerinin tamamının istisna kapsamındaki teslim ve hizmetlerden, ilgili dönemde işlemin bulunmamasından veya diğer nedenlerden kaynaklanabilir.

Buna göre, mükelleflerin KDV artırımından yararlanmak istedikleri yıl içindeki bazı dönemlerine ait beyannamelerinde, tecil-terkin uygulaması kapsamındaki işlemler dışındaki işlemleri dolayısıyla “Hesaplanan Katma Değer Vergisi” yer alması durumunda, vergi artırımı nedeniyle ödemeleri gereken verginin tespiti için gelir veya kurumlar vergisi matrah artırımında bulundukları tutarın %18’i ile karşılaştırma yapılması gerekmektedir. Artırım talebi nedeniyle ödenmesi gereken vergi, önce mükellefin beyanname verme durumuna göre bu Tebliğin (V/D-1) veya (V/D-2) bölümlerine, daha sonra bu bölüme göre hesaplanacaktır. Bu tutarlardan büyük olanı, artırım nedeniyle ödenmesi gereken vergi olarak kabul edilecektir.

Bu çerçevede, yıl içindeki beyannamelerinin tamamını vermekle birlikte, beyannamelerin bazılarında “Hesaplanan Katma Değer Vergisi” bulunmayan mükelleflerin artırım talebinde bulunmaları hâlinde, hesaplanan vergi bulunan beyannamelerindeki hesaplanan vergiler toplanacak ve bu toplama, ilgili yıl için öngörülen artırım oranı uygulanarak artırım tutarı hesaplanacaktır. Ancak bu tutar, mükellefin gelir/kurumlar vergisi matrah artırımına %18 oranı uygulanmak suretiyle bulunan tutardan küçük olursa büyük olan tutar dikkate alınacaktır.

Bu kapsama giren mükelleflerin, yıllık gelir veya kurumlar vergisi matrah artırımında bulunmaları zorunludur.

Sonuç, bu durum adil bir uygulama olmayıp, kendi içinde hukuka aykırılıklar barındırmaktadır. 7440 sayılı Kanuna ekli yayımlanmış olan 1 seri nolu Genel tebliğin bu bölümünün iptali için vergi yargısının hakemliğine müracaat edilebilir.

02.06.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 61’inci maddesine göre ücret; işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. 62’nci maddeye göre işveren; hizmet erbabını işe alan, emir ve talimatları dâhilinde çalıştıran gerçek ve tüzel kişilerdir. Kanunun 94’üncü maddesinde sayılan işverenler, aynı madde uyarınca, hizmet erbabına yapılacak ücret ödemelerinden gelir vergisi tevkifatı yapmakla yükümlü kılınmışlardır.

Bununla birlikte özel sektör çalışanlarının birden fazla işveren yanında çalışmaları, iş değiştirerek farklı işverene tabi olmaları durumları iş hayatında sıklıkla rastlanan durumlardır.

Bazı Durumlarda Ücret Matrahları Birbirleriyle İlişkilendirilmezler

Yeni bir işveren yanında çalışmaya başlayan işçinin ücretinden kesilecek verginin hesaplanmasında vergi matrahının tespit edilmesi hakkında 311 seri nolu Gelir Vergisi Genel Tebliğinde açıklamalar mevcuttur. Tebliğe göre birden fazla işverenden ücret geliri elde edilmesi durumunda her bir işverenden elde edilen ücret ayrı ayrı vergilendirilecek olup ücret matrahları birbiri ile ilişkilendirilmeyecektir. Hizmet erbabının işveren değişikliği yapması durumunda, yeni işverenden alınacak ücret, eski işverenden aldığı ücret matrahı ile ilişkilendirilmeden sıfır matrah esas alınmak suretiyle vergilendirilecektir. Ancak işçinin işverenine ilk işverenden aldığı ücret tutarını bildirerek kümülatif matrah üzerinden vergi hesaplanmasını talep etme imkanı bulunmaktadır. Bu durumda  yeni işveren, kümülatif matrahı dikkate alarak tevkifat yapar.

Başka bir anlatımla; özel sektörde çalışan bir işçinin aynı anda başka bir işveren (kamu-özel farketmez) yanında çalışmaya başlaması veya ilk işini bırakıp yeni bir işveren yanında çalışmaya başlaması hallerinde (kural olarak) tevkif edilecek vergi hesaplanırken, ikinci işveren tarafından dikkate alınacak başlangıç matrahı sıfır olarak uygulanacaktır, yani farklı işverenlerin ücret matrahları birbirleri ile ilişkilendirilmeyecektir. Ancak işçinin ilk işveren tarafından tevkifata tabi tutulan vergi matrahını yeni işverene bildirerek kümülatif matrahın dikkate alınmasını talep etme hakkı mevcuttur.

Bazı Durumlarda Tüm İşverenlerden Alınan Ücretlerin Toplamı Matrah Olarak Dikkate Alınır

Ayrıca genel yönetim kapsamında bulunan kamu idareleri ile bu idarelere bağlı, ilgili, ilişkili kurum ve kuruluşlarda (ticaret şirketleri hariç) çalışan personelin aynı kapsamdaki diğer işverenden alacakları ücretler tek işverenden alınan ücret olarak değerlendirilecektir. Ancak hizmet erbabı yukarıda sayılan genel bütçeye tabi kurumlar ve ilişkilileri dışında bir işverenden ücret elde etmeye başlarsa, işçinin ücret matrahları birbiri ile ilişkilendirilmeksizin her bir işverenden elde edilen ücret ayrı ayrı gelir vergisi tevkifatına tabi tutulmalıdır.

Ücretlilerin yıllık gelir vergisi beyannamesi vermelerinin ihtiyari olduğu haller ile zorunlu olduğu hallere ilişkin açıklamalar başka bir yazımızın konusunu oluşturacaktır.

02.06.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Yarım Çalışma ve Yarım Çalışma Ödeneği Nedir?

Yarım Çalışma; İş Kanunu kapsamında kullanılan doğum sonrası analık hali izninin

bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere belirli koşullar altında 60 ila 360 gün arasında haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin şeklinde tanımlanabilir.

Bu durumda çalışan personel haftalık veya aylık olarak yarım çalışmaktadır. Örneğin; haftalık çalışma süresi olan 45 saatin yarısı olan 22,5 saat çalışıp, 22,5 saat ücretsiz izin kullanacaktır. Veya aylık 30 günlük çalışmanın 15 gün çalışıp, 15 gün ücretsiz izin kullanacaktır.

Yarım Çalışma Ödeneği ise; Analık hali izninin bitiminden itibaren haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmiş olan kişilerin aranan şartları sağlamaları halinde çalışmadıkları sürede en az 30 gün, en fazla 180 gün süreyle İŞKUR tarafından izinli olduğu günler için asgari ücretin günlük brüt tutarı kadar verilen ödenek olarak tanımlanabilir. Yarım çalışma ödeneği 2023 yılı için günlük net 331,07 TL, yarım çalışılan ayın 15 günlük miktarı net 4.966,05 TL’dir.

Yasal Düzenleme Nasıldır?

Oldukça yararlı bulduğum, ancak herkes tarafından pek de bilinmeyen bir uygulama olan Yarım Çalışma Ödeneği, Türkiye de doğumu özendirmek ve çalışan anneleri kurumak amacıyla 2016 yılında yasal çerçevede düzenlenerek yürürlüğe girmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde 2016 yılında yapılan değişikliğe göre kadın işçi 16 haftalık normal analık iznini kullandıktan sonra, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün boyunca “yarım çalışma” izni hakkını kullanabilmektedir.

6663 sayılı Kanunla 4447 sayılı Kanuna 10.02.2016 tarihinden itibaren eklenen ek 5 inci madde ile doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği uygulaması getirilmiştir. Buna göre; “İşçiye, 4857 sayılı Kanunun 74 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenir……….” Denilmektedir.

Yarım Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Koşulları Nelerdir?

1-İşçinin adına doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün süre

ile işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması,

2-Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması,

3-Hak sahipliğine konu olan çocuğun hayatta olması,

4-Analık izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde en yakın İŞKUR’a başvuruda

bulunması, Gerekmektedir.

Yarım Çalışma Ödeneğine Başvuru Nasıl Yapılır?

Analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde en yakın İŞKUR’a

“Doğum ve Evlat Edinme Sonrası Yarım Çalışma Belgesi” ile başvuruda bulunulması gerekmektedir. Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılmaktadır.

Yarım Çalışma Süresi ile Yarım Çalışma Ödeneği Süresi Birbirinden Farklı mıdır?

Evet, yarım çalışma süresi ile yarım çalışma ödeneği süresi birbirinden farklıdır.

Şöyle ki;

Yarım çalışma süresi;

-Birinci doğumda 60 gün,
-İkinci doğumda 120 gün,
-Sonraki doğumlarda ise 180 gündür.
-Çoğul doğumlarda bu sürelere 30 gün eklenmektedir.

-Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süreler 360 gün olarak uygulanmaktadır.

Yarım çalışma ödeneği süresi ise şöyledir;

-Birinci doğumda en fazla 30 gün,

-İkinci doğumda en fazla 60 gün,

-Sonraki doğumlarda en fazla 90 gün,

-Çocuğun engelli doğması hâlinde en fazla 180 gün,

-Çoğul doğumlarda ilave edilen 30 gün için 15 gün yarım çalışma ödeneği ödenmektedir.

Yarım Çalışma Ödeneği Miktarı Ne Kadardır?

Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, kişinin

çalıştığı işte aldığı ücret ne olursa olsun, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır.

Yarım çalışma ödeneği, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmamaktadır.

Örneğin; kadın işçi haftalık çalışma süresinin yarısı kadar (22,5 saat) çalışır ve bu sürenin ücretini işvereninden alır, işveren bu sürenin primini de öder. Geri kalan sürede işçi ücretsiz izinli sayılır ve bu süre için yarım çalışma ödeneği İŞKUR tarafından ödenir.

Yarım çalışma ödeneği 2023 yılı için günlük net 331,07 TL’dir. Bu rakam günlük brüt asgari ücret olan 333,60 TL’den, sadece damga resmi (Binde 7,59 – 0.00759) düşülerek hesaplanmaktadır.

Doğum yapan annenin 2023 Mart ayında 15 gün çalışıp, 15 gün ücretsiz izin kullandığını varsayalım. Bu durumda İŞKUR tarafından doğum yapan annenin hesabına yatırılacak Yarım Çalışma Ödeneği miktarı 15 gün x 331,07 = 4.966,05 TL’yi bulmaktadır.

Yarım Çalışma Ödeneği Hangi Durumlarda Kesilir? 

1-Geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazananlara, bu durumun devamı süresince,

2-Çocuğun hayatını kaybetmesi ve/veya evlatlık halinin ortadan kalkması durumunda,

3-Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilen kişinin, bu süre zarfında

başka bir işte çalışması halinde,

4-İlgilinin çalıştığı işyerinden ayrılması durumunda, yarım çalışma ödeneği kesilir. 

Yarım Çalışma Ödeneğinde Çalışılmayan Günlerin SGK Primini Kim Öder?

Yarım çalışma ödeneğine hak kazanan sigortalılar için, 5510 sayılı Kanunun 82 nci maddesinde belirtilen Prime esas kazanç alt sınırı üzerinden aynı Kanunun 81 inci maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (f) bentleri uyarınca toplam %32,5 oranında sigorta primleri işçi ve işveren payları doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenen gün sayısı kadar İŞKUR’un İşsizlik Sigortası Fonu’ndan Sosyal Güvenlik Kurumuna ödenir.

5510 sayılı Kanun kapsamında, Kurum prim ödeme yükümlüsü olmakla birlikte işyeri ve işveren sayılmaz ve bu kişiler için işe giriş ve çıkış bildirimi yapılmaz.

İlgililer adına ayrıca malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primleri yatırıldığı için ödenek alınan süre emeklilik yönünden dikkate alınmaktadır.

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan yersiz ödemeler kanuni faiziyle birlikte işverenden tahsil edilir. Bu madde hükümleri 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki sandıkların (Bankaların v.s.) statülerine tabi personel için de uygulanır.

KAYNAKÇA:

• 4857 sayılı İş Kanunu,
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu,
• Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik,
• www.mevzuat.gov.tr

 

02.06.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Milyonlarca çalışanın gözü yeniden belirlenecek asgari ücrete çevrilmişken asgari ücretin ne kadar olacağıyla ilgili iş dünyasından ilk açıklamalar geldi.

Yılın daha ilk ayında açlık sınırının altında kalan asgari ücrete temmuz ayında yapılacak zam konusu, işçi sendikaları ve işveren sendikası TİSK arasında tartışmalara neden oluyor. İş dünyası, yeni asgari ücretin belirlenmesi için kabinenin oluşturulmasını ve ekonomi politikalarının netleşmesini beklemektedir.

TGSD BAŞKANI KAYA YÜZDE 25 – 35 ZAM BEKLİYOR

Ege Bölgesi Sanayi Odası (EBSO) Başkanı Ender Yorgancılar, henüz kabinenin oluşturulmadığı ve haziran enflasyonunun belli olmadığı bir dönemde asgari ücrete yapılacak zam tartışmalarının erken olduğunu belirtti. Türkiye Giyim Sanayicileri Derneği (TGSD) Başkanı Ramazan Kaya ise iş dünyasının gündeminde temmuz ayında asgari ücrete yapılacak yüzde 25-35 arasında bir ara zam olduğunu ve bunun 10 bin 500 TL ila 11 bin 500 TL aralığına tekabül ettiğini ifade etti.

İŞVERENE KOLAYLIK SAĞLANIRSA ASGARİ ÜCRET 12 BİN TL OLABİLİR

Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) Türkiye Hizmetler Meclisi Yönetim Kurulu Başkanı Hüseyin Bozdağ, şu anda 8 bin 500 TL’ye çalışan bulmanın zor olduğunu ve yeni asgari ücretin 10 bin TL olması durumunda karşılayabileceklerini ancak işverene yeni kolaylıklar sağlanması durumunda bu tutarın 12 bin TL’ye kadar çıkabileceğini belirtti. Bozdağ, maliyetlerin yüksek olduğunu ve işverenlere desteklerin artması gerektiğini dile getirdi.

DİSK ASGARİ ÜCETİ 16 BİN TL İSTİYOR

DİSK Başkanı Arzu Çerkezoğlu ise haziran ayı enflasyon rakamlarının henüz belli olmadığını ancak açlık ve yoksulluk sınırı verilerine bakıldığında asgari ücretin 16 bin TL olması gerektiğini açıkladı. Çalışma Bakanı Vedat Bilgin’in “500 dolar” açıklamasına atıfta bulunan Çerkezoğlu, asgari ücretin alım gücünün korunması ve ekonomide bütünlüklü bir iyileşme için gereken önlemlerin alınması gerektiğini vurguladı

(Kaynak: Milli Gazete | 02.06.2023)

Kaynak: http://www.muhasebetr.com/ulusalbasin/haber_oku.php?haber_id=33332

2023 yılı işsizlik maaşı; en düşük 3.972,82 TL ve en yüksek 7.945,63 TL olarak değişti. İşsizlik maaşı nasıl alınır? 2023 işsizlik maaşı ne kadar? Konu ile ilgili tüm detayları yazımızda bulabilirsiniz.

2023 İşsizlik Maaşı Ne Kadar?

İşsizlik maaşı hakkında merak edilen sorulardan biri de elde edilecek işsizlik maaşının aylık kaç TL olduğudur. İşsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 2023 yılında işsizlik maaşı aldıkları aylık sürelerde asgari ve azami işsizlik maaşı tutarı şu şekildedir;

2023 Yılı İşsizlik Maaşı	Aylık Brüt	Damga Vergisi	Aylık Net
Asgari	4.003,20 TL	30,38 TL	3.972,82 TL
Azami	8.006,40 TL	60,77 TL	7.945,63 TL

Kaynak: http://www.muhasebetr.com/issizlik-maasi/

Yıllık izin nedir, yıllık izin süreleri ne kadardır, nasıl hesaplayabilirsiniz, yıllık izin hakkı ve aklınıza takılan tüm sorulara ait yanıtlar yazımızda. Çalışanlar bu yazıyı iyi okuyun, 2023 yılında yıllık izine ait haklarınızı öğrenin! Çalışanlar yıllık izni kaç gün kullanabilir? Çalışanlar ne kadar süre çalıştıktan sonra yıllık ücretli izin kullanabilir? Yıllık izin ücrete dönüşür mü? Yıllık izin süresi sonraki yıla devreder mi? Yıllık izin süreleri kullanılmazsa iptal olur mu? Bu sorular gibi sigortalı olarak çalışmakta olan milyonlarca çalışanı çok yakından ilgilendiren, yıllık ücretli izine ilişkin son dakika uygulamalarını da içeren tüm merak edilen soruların cevaplarını bu yazı da bulabilirsiniz.

Yıllık İzin Süreleri Kaç Gündür?

Bir işyerinde çalışmakta olan işçilerin belirli bir süre aynı işyerinde çalışmaları sonrası elde edecekleri yıllık izin hakları mevcuttur.

Bu süre işçinin aynı işyerinde çalışmakta olduğu yıllık kıdem süresine ve yaş durumunda göre değişmektedir.

Çalışılan Yıl Süresi	Yıllık İzin Süresi
1 – 5 Yıla Kadar	14 Gün
5 – 15 Yıla Kadar	20 Gün
15 Yıl ve Fazlası	26 Gün

Yıllık izin süresi yaşa göre değişir.

Çalışma süreleri ne kadar olursa olsun, yıllık ücretli izin almaya hak kazanan on sekiz (18) ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli (50) ve daha yukarı yaşta çalışan işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi (20) günden az olamaz.

Tabloda belirtilen izin süreleri çalışma yılına ve yaşa bağlı değişkenlik gösteren yıllık ücretli izin süreleri olup, alt sınır olarak kabul edilen sürelerdir.

Yıllık ücretli izin süreleri sözleşme ile daha aşağısı olmamak şartıyla daha uzun süreler olarak da belirlenebilmesi söz konusudur.

Yıllık İzin Nedir?

Bir iş sözleşmesi ile işverene karşı bağımlı olarak iş gören işçinin, uzun çalışma süreleri ve çalışma hayatının zorlu koşulları sebebiyle ruhen ve fizikken güç kaybetmesi nihayetinde, iş ilişkisinin devamı şartıyla en az bir yıl süreyle çalışmasını tamamlaması halinde yorulan işçiye işveren tarafından verilen anayasal hak yıllık izin hakkıdır.

Yıllık Ücretli İzin Hakkı Ne Zaman Elde Edilir?

İş kanununa göre işçilerin hak edeceği senelik izin süreleri işçilerin aynı işverene ait bir veya birkaç işyerinde sahip oldukları kıdem sürelerine göre belirlenmektedir. İşe giriş tarihi itibariyle deneme süresi dâhil bir (1) yılı dolduran işçiler yıllık izin kullanmaya hak kazanırlar.

Örnek; 10.01.2018 tarihi itibariyle işe giren Semih Bey, 10.01.2019 tarihi itibariyle birinci yılını doldurmuş olup, 11.01.2019 tarihi itibariyle yıllık izin kullanmaya hakkı kazanmıştır.

1 yıldan az süre çalışanların yıllık izin hakkı yoktur.

İşçiler, aynı işverene ait işyerlerinde deneme süreleri de dâhil olmak üzere 1 tam yılı doldurmak suretiyle yıllık ücretli izne hak kazanırlar.

Dolayısıyla 1 yıldan az süreli olarak (1 ay, 6 ay, 10 ay… ) çalışanlar için yıllık ücretli izin hakkı yoktur.

Özel koşullar saklı kalmak kaydıyla (mevsimlik işçiler için ve basın iş kanuna tabi çalışanlar ile Deniz İş Kanuna tabi çalışanlar hariç) 1 yıldan az süreyle çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakları bulunmamaktadır.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanmaktadır?

Vefat etme ya da işten ayrılma gibi durumlarda kullanılamayan yıllık ücretli izin ücreti son brüt ücreti esas alınarak hesaplanmaktadır.

Bu hesaplama işlemine fazla mesai ücreti, prim ya da ek yardım ücretleri gibi ücretlerin dahil edilmediğini bilmenizde fayda var.

Yıllık ücretli izin ücreti hesaplaması yapılırken asıl ücret hesaplamasında olduğu gibi SGK işçi ve işsizlik primi, Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintilerinin hesaba katılması gerekmektedir.

Söz konusu işçinin; SGK işçi ve işsizlik primi, Gelir Vergisi kesintisiyle Damga vergisi kesintisi de bu hesaplamaya dahil edilmektedir.

Örnek; Brüt ücreti 3000 TL olan Taner Beyin kalan yıllık izin hakkı 10 gündür. İşten çıkarıldığında kendisine kalan izin hakkı için yapılacak brüt ödeme miktarı;

3000/30 = 100 (Brüt günlük kazanç) 100×10 = 1000 TL olarak yapılacaktır.

Brüt Ücret	Günlük Brüt Ücret	Kalan Yıllık İzin Süresi	Yıllık İzine Tekabül Eden Ücret	SGK Payı ()	Gelir Vergisi Matrahı	Gelir Vergisi (*)	Damga Vergisi	Yıllık İzine Tekabül Eden Net Ücret
(a)	(b)=(a)/30	(c)	(d)=(b)*(c)	(e)=(d)*0,15	(f)=(d)-(e)	(g)=(f)*0,15	(h)=(d)*0,00759	(ı) = (d)-[(e)+(g)+(h)]
3.000,00	100,00	10	1.000,00	150,00	850,00	127,15	7,59	714,91

(*) Gelir vergisi oranında ilk dilim alınmış, hesaplama sırasında ilgili ayda oluşan dilime ait orana göre hesaplama yapılması gerekmektedir.

Yıllık Ücretli İzin Süresi Sonraki Yıllara Devreder Mi?

Yıllık izin sürelerinin süresi içerisinde kullanılması esastır.

Anayasal bir hak olan yıllık izin hakkı işçinin dinlenmesi esasına dayalı olup, iş sözleşmesi devam ettiği sürece ücrete dönüşemez.

Yıllık izinlerin, işçi tarafından hak edildiği yıl içerisinde mutlaka kullanılması gerekmektedir.

İşçiler tarafından yıllık ücretli izne hak kazanılan yıl içerisinde yıllık izin süresini tamamını kullanmaması halinde kullanılmayan yıllık izin süresi herhangi bir kanuni düzenlememe olmamasına rağmen bir sonraki yıla devretmesinde ve devredilen sürelerin kullanılmasında engel teşkil edecek kanuni bir zorunluluk yoktur.

Yıllık Ücretli İzin Süresi Bölünebilir Mi?

Yıllık ücretli izin süreleri bölünerek kullanılabilmektedir.

Fakat bu bölünme sırasında bir takım farklı esaslar bulunmaktadır.

Yıllık ücretli izin süresinin bir bölümü on (10) günden aşağı olmamak üzere bir bütün halinde kalan süreler ise kısım kısım kullanılabilecektir.

Örnek; Yıllık izin süresi 14 gün olan işçi yıllık izinin bir bölümünü on (10) gün olarak kullandıktan sonra kalan günleri işverenin onayı ile birlikte arzu ettiği şekilde kullanabilecektir.

Örnek; Yıllık izin süresi 26 gün olan işçi yıllık izin süresinin bir bölümünü on (10) gün olarak kullandıktan sonra kalan günleri işverenin onayı ile birlikte arzu ettiği şekilde kullanabilecektir.

Sonuç olarak yıllık ücretli izin süresi kaç gün olursa olsun işçi tarafından bu sürenin kısım kısım kullanılmak istenilmesi halinde yıllık ücretli izin süresinin bir kısmı on (10) günden aşağı olacak şekilde kullanılamaz.

Yıllık Ücretli İzin Kullanılmadığında Para Olarak Talep Edilir Mi?

İşçilerin sahip oldukları yıllık izin hakkı Anayasa’mızın verdiği bir hak olup, temeli işçinin işe gitmeyerek dinlenmesi esasına dayanmaktadır.

Dolayısıyla anayasal bir hak olan yıllık izin hakkının çalışılırken ücrete dönüşmesi mümkün değildir.

Yıllık İzin Hakkı Kullandırılmazsa, İşçi Tarafından Haklı Fesih Hakkı Doğar.

Yıllık iznin yıl içerisinde ne zaman kullanılabileceği, işveren tarafından belirlenir.

İşverenin sahip olduğu bu hakkı iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanması gerekmektedir.

Yıllık ücretli izin yönetim hakkının, işveren tarafından kötüye kullanılması durumunda çalışan yasal haklarını kullanabilir.

Yani çalışan iznini hak ettiği tarihten, bir sonraki hak ediş tarihine kadar kullanması gerekir.

İş Kanununun 24. maddesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebileceği gerekçeleri göstermiştir. Çalışanın yıllık ücretli iznini hak ediş tarihinden itibaren, yeni hak ediş tarihine kadar kullandırmayan işverenin bu davranışı, Ahlak ve İyi niyet kurallarına uymayan davranışlar kapsamına girmektedir. Aşağıda bulunan Yargıtay kararları da bu doğrultudadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2001/17459 esas numaralı kararlarında; Hak kazandığı izni çalışmakta iken işverenden isteyen işçi kendisine böyle bir iznin kullandırılmayacağı açık ve kesin şekilde ifade edildiği takdirde iş Kanununda tanınmış olan haklarını kullanabilir. Örneğin işçi için bu durum sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisi verir demektedir.

22. H.D.`nin 2013/7567 E. , 2014/6472 K. sayılı ve 18.03.2014 tarihli kararında konuya ilişkin olarak vermiş olduğu emsal nitelikteki kararda; yıllık izinin hangi tarihlerde kullandırılacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte talep hakkının doğduğu yıl içerisinde izin hakkının kullandırılması gerektiği; ancak, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gerekli olduğunu belirtmiştir.

2011/31608 E. , 2011/35332 K. sayılı ve 06.10.2011 tarihli Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu bir kararında; “ Her ne kadar işveren hak edilen yılın sonuna kadar izin vermekte serbest ise de ancak bir yılı aşkın süreden sonra nedensiz izin vermeme halinde davacı işçinin fesih hakkı doğacağı gibi, işveren izin talebine muvafakat vermek zorundadır. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır.

Yargıtay 9. H.D. 24.03.2011 T. , 2009/7959 E. , 2011/8629 K. sayılı kararında Yıllık izin süresi tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölünebilir. Yıllık izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa sürelerle kullandırılması işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilir. Ancak sırf 10 günden kısa olması nedeniyle kullanılmamış gibi değerlendirilmez denilmiştir.

Kullanılmayan Yıllık İzin İptal Olur Mu?

Yıllık izin sürelerinin işçiler tarafından hak edilen yıl içerisinde tamamının kullanılması esastır.

Ancak çeşitli nedenlerle kullanılamayan yıllık ücretli izin süresinin iptal edilmesi mümkün değildir.

Memurlar için durum farklı

Kamuda çalışan memurlara, birbirini izleyen iki yılın izni bir arada verilebilir.

İlk olarak geçmiş yıldan gelen yıllık izin süresi toplam izin süresinden düşülür.

Bununla birlikte cari yıl kapsamında ve bir önceki yıl kapsamında kullanılmamış olan yıllık ücretli izinler iptal olur.

Bu izinlerin sonraki yıllarda kullanılması mümkün olmaz.

İş Sözleşmesinin Fetih Edilmesi Halinde Kalan Yıllık İzinleri Ne Şekilde Kullanılır?

İş kanuna göre, herhangi bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçinin hak kazanıp ta kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

Dolayısıyla, iş sözleşmesi herhangi bir sebeple sona eren işçinin hak kazanmış olduğu fakat kullanamadığı yıllık izin sürelerine tekabül eden ücretin, iş sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden işçinin kendisi veya hak sahiplerine ödenmesi gerekmektedir.

Çalışan istifa ettiğinde, yıllık ücretli izin parasını almaya hakkı vardır.

Yıllık ücretli izin, işçinin işten ne şekilde ayrıldığına göre ödenen bir alacak çeşidi değildir. Çalışmakta olduğu süre boyunca izinlerinin tamamını kullanmayan ve işten ayrıldığı anda kullanılmayan yıllık izine ait sürelerin ücretini hak eden işçiye, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin ödenmesi gerekir.

İş Sözleşmesinin Feshi Halinde İşçiye Ödenen Yıllık İzin Ücretine Ait Prime Esas Kazanç Hangi Ayın Kazancına Dahil Edilmelidir?

Kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkının işçinin iş sözleşmesinin fesih edilmesi halinde işçiye ödenmesi esastır. Aynı şekilde iş sözleşmesinin feshi halinde kullanılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretlerin işçiye ödenmesi gerekirken ilgili tutarın işçinin prime esas kazancına dâhil edilmesi şarttır.

Buna göre, sigortalılar tarafından iş akdinin sona erdiği tarihte sahip olunan ve kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkına ait ücretlerin işçinin hizmet akdinin sona erdiği tarihteki ayın kazancına dâhil edilmesi gerekmektedir.

Örnek; Çalışmakta olduğu işyerinden 09.09.2018 tarihi itibariyle iş akdi fesih edilen Mehtap Hanımın kullanmadığı yıllık izin ücreti iş akdinin fesih edildiği tarihte kendisine ödenmiştir. Dolayısıyla Mehtap Hanıma ödenen yıllık izin ücretinin Eylül/2018 kazancına dâhil edilerek prime tabi tutulması gerekmektedir.

Örnek; Çalışmakta olduğu işyerinden 10.08.2017 tarihi itibariyle iş akdi fesih edilen Nermin Hanımın kullanmadığı yıllık izin ücreti 01.10.2017 fesih edildiği tarihte kendisine ödenmiştir. Nermin Hanıma ödenen yıllık izin ücretinin hangi tarihte ödenmiş olduğuna bakmaksızın iş akdinin fesih edildiği tarih olan Ağustos/2017 kazancına dâhil edilerek prime tabi tutulması gerekmektedir.

İş akdinin feshi ile doğan yıllık izin hakkının işçiye ödenmesi esnasında prime esas kazancın üst sınırın dikkate alınması gerekmektedir.

İşçilerin iş akdinin feshi sonrası kullanılmamış yıllık ücretli izin haklarından doğan ücretleri iş sözleşmesinin fesih edildiği ayın kazancına ilave edilerek prime tutulması gerekmekte olup, bu işlemin yapılması esnasında prime esas kazancın üst sınırının dikkate alınarak işlem yapılması gerekmektedir.

2020 yılı için belirlenen günlük üst kazanç limiti 735,75 TL’dir.

Örnek; Çalışmakta olduğu işyerinden 09.01.2020 tarihi itibariyle iş akdi fesih edilen Ahmet Beyin kazancı 3.500,00-TL’dir. Kullanmadığı yıllık izin ücreti olarak ise kendisine 1.200,00-TL ödenmiştir. Her iki kazancın toplam tutarı 4.700,00-TL olup, 9 günlük prime esas kazancın üst sınırı olan 6.621,75 TL’den düşük olması neticesinde tamamının prime tabi tutulması gerekmektedir.

Örnek; Çalışmakta olduğu işyerinden 10.01.2020 tarihi itibariyle iş akdi fesih edilen Hakan Beyin kazancı 7.000,00-TL’dir. Kullanmadığı yıllık izin ücreti olarak ise kendisine 1.100,00-TL ödenmiştir. Her iki kazancın toplam tutarı 8.100,00-TL olup, 10 günlük prime esas kazancın üst sınırı olan 7.357,50-TL’den yüksek olması neticesinde toplamda 7.357,50-TL’nin prime tabi tutulması gerekmektedir.

Sonuç olarak işçiler için iş akdinin feshi ile doğan yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşerek işçiye ödenmesi durumu iş akdinin fesih edildiği tarihteki kazanca dâhil edilmesi gerekmektedir. Aynı şekilde bu işlemin yapıldığı sırada prime esas kazancın üst sınırını dikkate alınarak işlem yapılması gerekmektedir.

Yıllık İzin Süresinde Yıl İzni Kaç Gündür?

Çalışanlar, yıllık ücretli izinlerini mutlaka işyerinin olduğu yerde geçirmek zorunda değildir.

Farklı bir yerde yıllık izinlerini geçirmek istemeleri durumunda, gidiş ve dönüşlerini belgelemeleri şartı ile yoldaki süreleri işveren 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek durumundadır.

Fakat dört (4) günlük ücretsiz yol izninin işçinin hakkı olan yıllık izin süresinin tamamında dikkate alınması gerekmektedir.

Aksi durumda yani, izin sürelerinin parça parça kullanılması halinde her izin süresi için ayrı bir yol hakkı doğacaktır ki bu da düzenleme ile bağdaşmaz.

Dolayısıyla (4) dört günlük ücretsiz yol izninin bütün yıllık ücretli izin süresinin tamamı açısından değerlendirilmesi gerekmektedir.

Yıllık İzin Kurulu Nedir?

İş yerlerinde yıllık izin hakları ile alakalı işlemlerin yürütülmesini sağlama amacıyla kurulan kurullara “Yıllık izin kurulu” adı verilmektedir.

Çalışan personel sayısının 100’ün üzerinde olduğu iş yerlerinde yıllık izin kurulu kurulması zorunlu bir durumdur.

Yıllık İzin Kurulu Kimlerden Oluşur?

Çalışan sayısının 100’ün üzerinde olduğu yerlerde yıllık izin kurulunun kurulması zorunlu olup, İşveren ya da işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen ise iki kişi olmak üzere toplamda üç kişiden oluşan yıllık izin kurulu kurulması gerekmektedir.

Çalışan sayısının 100’ün altında olduğu yerlerde yıllık izin kurulunun kurulması zorunlu değildir. İşveren ya da işveren vekilinin görevlendireceği 1 kişi ile işçilerin kendi arasından seçecekleri bir temsilci vasıtasıyla yerine getirilir.

Yıllık İzin Kurulunun Görevleri Nelerdir?

Yıllık izin kurullarının yerine getirmesi gereken görev ve yetkileri şu şekildedir;

• İşçiler tarafından verilip işveren veya işveren vekili tarafından izin kuruluna iletilen izin isteklerine göre hazırlayacağı izin çizelgelerini işverenin onayına sunmak.
• İzin çizelgelerini; işçilerin kıdemlerini, izni belirli bir dönemde kullanmak bakımından içinde bulundukları zorunluluk veya engellerini, işin aksamadan yürütülmesini ve işçi sayısını göz önünde bulundurarak hazırlamak.
• İşçiler tarafından kurula sunulan istek dilekçeleri ya da şikayet dilekçelerinin incelenmesi ve inceleme sonucunda varılan neticeyi/kararı hem işverene hem de işçiye beyan etmek
• Çalışanların ücretli izinlerini daha yararlı geçirmeleri amacıyla gezi, kamp ve tatil programları düzenlemek, bu programlar çerçevesinde hangi tedbirlerin alınması gerektiğini belirlemek ve işverene gezi, kamp ya da tatil programı teklifleri sunmak

Yıllık İzin Formu Nasıl Doldurulur?

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerine ilişkin kullanımlarını gösteren izin kayıt belgelerini tutmak zorundadır. Yıllık izin forumunda işçinin adı ve soyadı, işçinin sicil numarası, iznin başlama tarihi ve bitiş tarihi, yol izni talebi, işe başlama tarihi, çalışanın ve onaylayanın imzalarının bulunması gerekmektedir. Yıllık İzin Formu Örneği indirmek için tıklayınız.

Yıllık İzin Cetveli Nedir?

Yıllık izin kayıt defteri olarak adlandırılan fakat uygulama da izin cetveli olarak da bilinen, çalışanların izin durumlarına ilişkin bilgileri gösteren listeler, işverenlerin çalıştırmakta olduğu işçilere ait izin bilgilerini gösteren tutmakla zorunlu oldukları defterdir.

İşverenler her işçinin yıllık izin durumunu, aynı esaslara bağlı olmak üzere düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.

Yıllık izin cetvelinde çalışan işçinin adı-soyadı, işyeri sicil numarası, işe giriş tarihi ve yıllar itibariyle; bir yıl önceki izin hakkını kazandığı tarih, bir yıllık çalışma süresi içinde çalışılmayan gün sayısı ve nedenleri, izne hak kazandığı tarih, işyerindeki kıdemi, izin süresi, yol izni, iznin başlangıç ve bitiş tarihi, izinden dönüş tarihi, işçinin imzasının bulunması gerekmektedir. Yıllık Ücretli İzin Cetveli indirmek için tıklayınız.

Yıllık İzin Takip Çizgelgesi Bulunması Gereken Bilgiler Nelerdir?

Yıllık izin kurulunca hazırlanıp ilan edilecek çizelgede işçinin;

• Adı soyadı,
• Sicil numarası,
• İşe giriş tarihi,
• Yıllık izne hak kazandığı tarih,
• İşyerindeki çalışma süresi,
• İzin günleri sayısı,
• Yol izni günleri sayısı,
• İznin başlama tarihi,
• İznin sona ereceği tarih,

Bilgilerinin bulunması gerekmektedir.

Yıllık Ücretli İzin Hükümlerine Aykırı Davranmamanın Cezası Nedir?

Yıllık ücretli izin hakkı Anayasa’mızın çalışanlara sunmuş olduğu bir hak olmasından dolayı yıllık izin hakkı hiçbir suretle engellenemez. Bu nedenden dolayı yıllık izin hakkının kullanıma engel olan kişi ve kurumlara cezai yaptırım uygulanmaktadır. 2019 yılı için yıllık ücretli izne aykırı şekilde hareket edenlere verilecek ceza miktarları verilmiştir.

2020 Yılı İtibariyle İş Kanunu’na Göre Uygulanacak İdari Para Cezaları
Cezayı Gerektiren Fiil	Ceza Tutarı (İşçi Başına) (TL)
Yıllık ücretli izni yasaya aykırı şekilde bölmek	511,16
Sözleşmesi fesh edilen işçiye yıllık izin ücreti ödememek	511,16
Yıllık izin yönetmeliğinin esas usullerine aykırı olarak izni kullandırmamak veya eksik kullandırmak	511,16

Ceza oranları her yıl yeniden değerleme oranlarına göre arttırılmaktadır.

Yılık Ücertli İzin Hesabında Çalışımlış Gibi Sayılan Haller Nelerdir?

İşçilerin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanması sırasında;

• İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler,
• Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,
• İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler, (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)
• Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 (on beş) günü, (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),
• Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
• Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler,
• İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,
• İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler,
• Kısa çalışma süreleri,

çalışılmış gibi sayılan hallerdir.

Toplu Yıllık İzin Nedir?

İşveren ya da işveren vekili Nisan ve Ekim ayları arasındaki süre kapsamında işçilerin tamamını ya da bir kısmını toplu izne çıkarabilir.

Toplu iznin uygulanması halinde işveren, işyerinin korunması, işyerinde bulunan araç, gereç veya makinaların güvenliği, temizlenmesi, hazırlanması veya bakımı amaçlı zorunlu durumlar için yeterli sayıda personeli toplu izin uygulaması dışında tutabilir. Bu durumda olan işçilerin yıllık izin hakları toplu iznin öncesinde veya sonrasında kullandırılır.

Toplu izin uygulamasına karar verilmesi durumunda henüz yıllık izne hak kazanmayan işçiler de toplu izinden faydalandırılabilir.

Toplu izin uygulamasında karar verilmesi halinde izin kurulu; yıllık toplu izne ayrılacak işçilerin tümünün izin süresini, yol izni isteklerini ve bitimini ayrı ayrı gösterecek şekilde izin çizelgelerini düzenlemek zorundadır.

Yıllık Ücertli İznin Zamanaşımında Süre 5 Yıl Mı, 10 Yıl Mı?

Yıllık ücretli iznin iş sözleşmesinin devam ettiği süre boyunca 4/a’lı sigortalı çalışanlar için zamanaşımına uğrama imkânı yoktur. Fakat iş sözleşmesinin bitimi ile birlikte kullanılmayan yıllık izinler ücrete dönüşmektedir. Belirli bir süre içerisinde talep edilemeyen yıllık izin sürelerine ait ücretler zamanaşımına tabi olmaktadır.

Yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı süresinin 5 yıl mı yoksa 10 yıl mı olduğu yönünde tartışmalar sürmekte iken asıl olan her ikisinin de doğru olduğudur. Şöyle ki; Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden önce yapılan fesihlerde yıllık izin ücreti zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.

Feshin 01.07.2012 tarihinden sonra yapılması durumunda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146, 147/1 inci maddeleri uyarınca zamanaşımı süresi 10 yıl olarak kabul edilmiştir.

9. Hukuk Dairesi bir kararında benzer şekilde, “Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshiyle muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulaması yönünden 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir.” Şeklinde görüş vermiştir.

Sonuç olarak;

İş Akdinin Fesih Tarihi	Zamanaşımı Tarihi
01.07.2012 tarihinden Önce Yapılan Fesihler	5 yıl
01.07.2012 tarihinden Sonra Yapılan Fesihler	10 yıl

5 Yıl Çalışan İşçi 14 Gün Mü, 20 Gün Mü Yıllık İzin Kullanacaktır?

İş Kanunu’nun 54. Maddesi çalışanların yıllık izinlerini hangi yıl kullanabileceklerini açıklar. İlgili maddede yer alan ifade şöyledir:“İşçi, her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.” Bu madde ile hüküm altına alınmış olup, yıllık ücretli izin hakkı kazanan işçi kazanmış olduğu süreyi bir sonraki çalışma yılı içerisinde kullanabilecektir. Dolayısıyla 1. yılın izni, 2. yılda 2. yılın izni 3. yılda kullanılacaktır.

İşçi ve işverenler açısından özellikle gün değişimlerine neden olan yıl değişimlerinde elde edilecek yıllık ücretli izin hakkı süresi kimi zaman soru işaretlerine neden olmaktadır.

İlgili madde hükmünün gereği olarak bir işyerinde çalışmakta olan işçi 5. yıl çalışmasının karşılığı olarak 14 gün yıllık ücretli izin hakkını 6. yılı içerisinde kullanacaktır.

Altı (6) yıllık çalışmasının karşılığı olarak ise elde edeceği yirmi (20) günlük yıllık ücretli izin hakkı 7. yılın içerisinde hak kazanacaktır. 

Örnek; 14.09.2012 tarihinde bir işyerinde çalışmaya başlayan Mehtap Hanım, 14.09.2017 tarihi itibariyle beşinci (5.) yılını doldurmuş, 15.09.2017 tarihinden itibaren 14 gün yıllık ücretli izin hakkı elde etmiştir. Mehtap hanım 14.09.2018 tarihinde altıncı (6.) yılını doldurmuştur. 6 yıllık çalışma süresinin karşılığı olarak 15.09.2018 tarihinden itibaren yirmi (20) gün yıllık ücretli izin hakkı elde etmiştir.

Resmi Tatiller ile Hafta Tatilleri Çalışanların Yıllık İzni Kapsamında Mıdır?

Çalışanların hak etmiş oldukları yıllık ücretli izin sürelerinin hesaplanmasında resmi tatiller ve hafta tatilleri genel tatil kapsamında sayıldığından işçinin yıllık izin sürelerinin hesaplanması sırasında genel tatil günleri izin hesabına katılmaz.

Yıllık İzin Süresinde Cumartesi Günleri Hesaba Katılır Mı?

Yıllık izin süresinin hesaplanması sırasında cumartesi günleri çalışmayan işletmeler için cumartesi günlerinin hesaplamaya dâhil edilip edilmeyeceği işçi ve işverenler açısından soru işareti yaratan bir konudur. İş Kanunu açısından hafta sonu tatili sayılmayan cumartesi günleri, işçilerin cumartesi günleri çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın iş günü sayılmaktadır.

Dolayısıyla yıllık ücretli izin süresinin hesaplanması sırasında cumartesi günlerinin de iş günü olarak değerlendirilerek yıllık ücretli izin süresi içerisinde değerlendirilmesi gerekmektedir.

Örnek; Çalışmakta olduğu işyerinde ilk yılını dolduran ve 14 gün yıllık ücretli izin hakkı kazanan Ayşe Hanım, 03 Eylül 2018 Pazartesi günü yıllık iznine ayrılmış ilk olarak 14 günlük yıllık iznini kullanmıştır. 14 günlük yıllık izin süresi 18 Eylül 2018 tarihinde bitmiş 19 Haziran 2018 tarihinde iş başı yapmıştır. Cumartesi günleri çalışmayan Ayşe Hanımın yıllık izin süresinin hesaplamasında 03-19 Eylül 2018 tarihleri arasında yer alan cumartesi günlerinin 14 günlük sürenin hesaplanmasında izin süresine dâhil edilmesi gerekmektedir.

İhbar Süresi Yıllık İzin Süresinde Kullandırılabilir Mi?

Yıllık izne ilişkin merak edilen sorulardan biride, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin ihbar süreleri kullandırılmasıyla sona erdiğinde, işçinin yıllık izne hak kazanıp kazanmayacağıdır. Burada süreç iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından sonlandırılmasına göre değişmektedir.

İş kanunun 59’uncu maddesinde, “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar süresiyle yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” Olarak hüküm altına alınmıştır. İlgili maddeden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından sonlandırılmasına göre ihbar süresi ile yıllık ücretli izin sürelerinin kullanımının şekilleneceğidir.

İş sözleşmesinin İşveren tarafından sonlandırılması

İş sözleşmesini işveren tarafından sonlandırılması durumunda, işçiye ihbar süresinin kullandırılması süresinde aynı zamanda sahip olduğu yıllık izin süresi kullandırılmaz. İhbar süresinde yıllık izin hakkının kullandırılması, halinde ise ihbar süresi eksik kullandırmış veya kullandırılmamış olarak kabul edilir ve işveren ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır.

İşverenin yıllık izine tekabül eden ücretin ödenmesi yerine yıllık izin kullandırmak istemesi durumunda, yıllık izin süresi kadar ihbar süresi uzamalıdır.

İş sözleşmesinin İşçi tarafından sonlandırılması

İş sözleşmesini işçi tarafından sonlandırılması durumunda ise ihbar süresinde yıllık izin kullandırılabilir.

Yıllık İzin Süresinde Başka Bir İşyerinde Çalışılabilir Mi?

Yıllık ücretli izin süresini kullanan işçinin bu süreler içerisinde ücretli veya ücretsiz bir şekilde çalışması yasaktır. Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

Dolayısıyla esas olan işçinin yıllık ücretli izin süresinde dinlenmesidir ve bu sürelerin kullanıldığı zamanlarda ücretli ya da ücretsiz olarak çalışmaları yasaktır.

Aynı İşyerine Tekrar İşe Başlanması Halinde Önceki Çalışma Süreleri Yıllık İzne Etki Eder Mi?

İşçiler açısından daha önce çalışmakta oldukları işyerinden ayrılmaları ve sonrasında tekrar aynı yerde işe başlamaları çalışma hayatında sık karşılaşılan durumlarından biridir. İşçinin ayrılmış olduğu işyerinden yıllık ücretli izinlerini alıp almamalarına göre tekrar aynı yere işe girişlerinden kaynaklanan yıllık izin hakları değişecektir.

İşçi daha önceki çalışma süresinde yıllık izinlerini kullanmamış ise ücretini alması gerekir.

İşçiler daha önceki çalışma sürelerine ait kullanılmamış yıllık ücretli izni mevcut ise ve iş akdinin sonlandığı sırada bu izinlere ait ücretini almamış ise, ödenmemiş yıllık ücretli izne tekabül eden ücretin işçiye her hâlükârda ödenmesi şarttır. Hatta işçinin aynı işyerinde tekrar işe başlamamış olsa dahi kullanılmayan izinlere ait ücretlerin ödenmesi zorunludur.

İşçi daha önceki çalışma süresinde yıllık izinlerini kullanmış ise eski süreler dikkate alınmaz.

İşçiler daha önceki işyerinde 1 yıllık süreyi dolduramaması nedeniyle yıllık ücretli izne hak kazanmadan işten ayrılmış ise, işçinin aynı işyerinde tekrar işe başlaması durumunda önceki çalışmasından kalan süre yıllık izne hak kazanmayı sağlayan 1 yıllık çalışma süresinin hesabında dikkate alınmalıdır.

Fakat önceki çalışma sürelerine tekabül eden ilgili izinlerin tamamen kullanmış ya da kullanmadığı izne ait ücretini almış ise, daha sonra aynı işyerinde tekrar işe başlaması halinde yıllık izne hak kazanılması için gereken 1 yıllık sürenin hesabının sıfırdan başlatılmalıdır. Dolayısıyla önceki çalışma sürelerine ait geçen zamanlar dikkate alınmaz.

Kullanılamayan süreler aynı işverene bağlı yerdeki yeni işe girişte hesaba dahil edilir.

İş Kanunu kapsamında bu konu şu madde ile açıklanmıştır:“Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır” şeklindedir.

Dolayısıyla işçinin bir tam yılı doldurmadığı için yıllık izne hak kazanılmadığı sürelerin, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışma sürelerine eklenerek yıllık izin hakkının belirlenmesi gerekmektedir.

Örnek; Bir atölyede işçi olarak çalışmakta Adnan Bey 1 yıl 5 ay hizmeti süresine sahip iken yasal hakları ödenerek iş sözleşmesi feshedilmiştir. Adnan Bey’in 1 yıllık çalışmasına karşılık gelen yıllık izin hakkını kullanmıştır. Fakat kullanamadığı ya da ücretini alamadığı 5 aylık çalışma süresi mevcuttur. Adnan Bey aynı işverene bağlı iş yerinde tekrar işe başlamıştır. Bu durumunda söz konusu 5 aylık tasfiye edilemeyen çalışma süresi yeni işe başladığı dönem hizmet süresine eklenmesi gerekmektedir.

İşveren İşçiyi Zorla Yıllık İzne Çıkartabilir Mi?

Yıllık ücretli izne hak kazanan işçinin ilgili yılda ücretli izin süresini kullanması işverenin yükümlülüğündedir. Fakat işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanmak istememesi halinde ise işverenin işçiyi kendi inisiyatifini kullanarak yıllık ücretli izne çıkarabilir.

Ücretsiz izin, İş Kanunu kapsamında karşılığı olan, yasal bir izin türüdür. İşçinin çalışmadığı ve dolayısıyla işverenden ücret alma hakkının olmadığı zaman dilimini kapsar. İş Kanunu, ücretsiz izin durumunun 3 şekilde mümkün olabileceğini belirtiyor. Kanun kapsamında bu 3 durum şu şekilde:

• Çalışanın işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde izin kullanmak istemesi durumunda, yol izni olarak 4 güne kadar uzayabilen bir süre ücretsiz olmak kaydıyla izin verilebilir.
• Kadın işçi talep ederse doğum izninin ardından 6 aya kadar ücretsiz izin alabilir.
• İşçinin hamile olması ve çalışmaması doktor raporu ile belgelenirse, işçinin de talep etmesi durumunda hamilelik sona erene dek ücretsiz izin hakkı kullanılabilir.

Bu haller dışında işveren işçiyi ücretsiz izine çıkarmaya zorlayamaz, ücretsiz iznin uygulamaya konulabilmesi işçinin rızasına bağlıdır. İşçinin rızası olmadan işveren tarafından işçinin zorla ücretsiz izne çıkarılmaya çalışılması işçinin haklı fesih hakkını doğurmakta olup işçiye haklı fesih hakkı sağlar.

Daha detaylı bilgi için; http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/erkan/016/ linkine tıklayınız.

Yıllık İzin Süresinden Vazgeçebilir Mi?

Yıllık ücretli izin hakkı işçilere, en az bir yıllık kıdemleri karşılığında verilmektedir.

Yıllık izin hakkı Anayasa’mızın vermiş olduğu bir hak olup işçi kendi arzusu ile bu hakkından vazgeçemez.

Aynı şekilde işveren de bu hakkın kullanımına engel olamaz.

Yıllık Ücretli İzin Sadece Yarım Gün Olarak Kullanılabilir Mi?

Yarım günlük yıllık izin hakkına olup olmadığı mevzuatta belirlenmemiştir. İşçi ile işveren arasında mutabakatın sağlanması koşuluyla özellikli dini bayramlar öncesi arife günlerine ilişkin yarım günlük çalışma süresi yıllık izne dönüştürülebilir. Sonuç olarak kanuni açıdan herhangi bir kısıtlama olmaması dolayısıyla işçilerin talebi doğrultusunda yarım günlük yıllık izin hakkının kullanılması mümkün olabilir.

Yıllık İzinde Rapor Alınması Halinde Yıllık İzin Uzar Mı?

İş Kanununda bu sorunun yanıtı oldukça açık, ilgili madde şöyle diyor:“ İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” olarak hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla hastalık nedeniyle alınmış olan raporların yıllık izinden sayılamayacağı ifade edilmiştir.

Yıllık izin sırasında rapor alan işçinin raporlu olduğu günler yıllık izinden sayılmayacaktır. Yıllık izin süresinde raporlu olunan günler yıllık izinden sayılmayacak ve işverence ileride bir tarihte kullanılmasına müsaade edilecektir.

İşçi tarafından alınan rapor tarihi eğer yıllık izin bitiş tarihinden önce ise yıllık izin bitiş tarihinde, sonra ise rapor tarihinde işçinin işbaşı yapması gerekmektedir.

İşe İade Davası Sonrası İlave Yıllık İzin Doğar Mı?

İşçi tarafından işyerine açılan işe iade davası sonucu işe dönmeye hak kazanan işçinin boşta geçen sürelerinin hizmet süresine eklenmesiyle yeni hizmet süresi üzerinden yıllık izin hakkı doğabilir. İşveren de işe iade davasını kazanan işçiye 4 aya kadar boşta geçen süreleri için ücret ve diğer haklarını faydalandırmakla yükümlüdür.

Örnek; Geçersiz feshin gerçekleştiği sırada on bir (11) ay hizmet süresi bulunan Taner Bey yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır. İşe iade davası sonucu boşta geçen üç (2) aylık süresinin hizmet süresine ilave edilmesi sonucu Taner beyin hizmet süresi bir (1) yıl bir (1) ay olacağından işe başlatılmadığı takdirde kendisine yıllık izin ücretinin de ödenmesi gerekmektedir.

İşveren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmazsa işçinin yıllık izin alacağını o tarihte ödenmesi gerekir.

İşçinin işe iade davası açması halinde, işçinin 4 aya kadar geçen boşta geçen süreleri çalışılmış gibi sayılır ve boşta geçen ücretin işçiye ödenmesi gerekmektedir. İşçinin işten çıkış tarihi itibariyle sahip olduğu yıllık cüretli iznine ilişkin alacağını alması işe iade davasına göre belirlenecektir.

İşçinin işe iade davasını kazanması ve işyerine başvurusunu yapmasına rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içerisinde işe başlatılmaması durumunda işe başlatmama anı fesih anı olarak kabul edilecek ve yıllık izin alacağı bu tarihte muaccel olacaktır.

İşe iade davası sonucu işe başlatılması halinde yıllık izin ücretini isteyemez.

İşçinin işe iade davası sonucunda işe başlatılması halinde, önceki fesih iptal olmuş olduğundan ve iş ilişkisi devam ettiğinden yıllık izin ücretini isteyemez.

Memurların Yıllık İzin Süreleri ve Bilinmesi Gerekenler

Kamuda çalışmakta olan memurlar belirli süre ve şartlarda çalışması sonucu hak edecekleri yıllık izin hakları mevcuttur. Yıllık izin süresi çalışılan yıl ve memuriyet görevine göre değişmektedir. Hizmet süresine göre memurların hak edecekleri yıllık izin süreleri aşağıdaki gibidir.

Hizmet Süresi	Yıllık İzin Süresi
1 – 10 yıl	20 gün
10 yıl ve yukarısı	30 gün

Öğretmenlerin yıllık izin süresi

Kamuda öğretmen olarak çalışan memurların yıllık izin süresi yaz tatili süreleri içerisinde değerlendirildiğinden ayrıca yıllık izin hakları bulunmamaktadır.

Radyoaktif bölümlerde çalışanlar ekstra bir ay izin

Kamudaki hizmetleri esnasında radyoaktif ışınlar ile çalışan personellerin, her yıl yıllık izin sürelerine ilave olarak 1 ay sağlık izni verilir.

İki yılın izni birlikte kullanılabilir.

Devlet memurları hangi resmi devlet kurumunda çalışıyor olursa olsun, ardı ardına iki yılın iznini bir arada kullanma hakkına sahiptir.

İlk olarak geçmiş yıldan gelen yıllık izin süresi toplam izin süresinden düşülür.

Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları ise düşer.

En fazla ikişer toplamda dört gün yol izni

Memurların yıllık izin sürelerine ek olarak gidiş ve dönüş süreleri için en fazla dört gün izin verilebilmektedir. Bu izin süresinin görevlerini ifa ettikleri yerler dışında geçirmesi şartı ve izinlerini geçiren memurlara, çok zorunlu ve çok ender durumlarda yetkili amirlerinin gerek ve uygun görmesi durumunda kullandırılması esastır.

Yıllık izin süresinin bir takvim yılı içerisinde kısım kısım kullanılması halinde ise sadece tek bir kısmı için yol iznin verilmesi ve kullanılan yol iznin gidiş ve dönüş süreleri için ikişer toplamda dört gün olması esastır.

Cumartesi ve pazar günleri yıllık izin hesabına dâhil edilir.

Kamuda çalışan memurlar için yıllık izin sürelerinin hesaplanması esnasında yıllık izin kulanmış oldukları tarihler arasında kalan cumartesi ve pazar günleri yıllık izin hesaplamasında dâhil edilir. Fakat yıllık iznin başlangıç ve bitiş tarihlerinin cumartesi ve pazara denk gelmesi durumunda ise bu süreler yıllık izinden sayılmaz.

Örnek; Kamuda çalışmakta olan Ahmet Bey, 18 Haziran 2018 Pazartesi tarihi itibariyle sahip olduğu yıllık izinin 12 günü kullanmıştır. Ahmet Beyin kullanmış olduğu 12 günlük yıllık izin süresinin içerisinde yer alan cumartesi ve pazar günleri toplam 12 günlük yıllık izin süresi içerisinde değerlendirilirken, iznin başlangıç ve bitiş tarihinde yer alan cumartesi ve pazar günleri bu hesaba dâhil edilmez.

Memurlar yıllık izin sürelerini parça parça kullanabilir mi?

Kamu personelleri için yıllık izin sürelerinin parça parça kullanılmasına engel teşkil edecek bir durum bulunmamaktadır. Ancak hizmet gereksinimi açısından bu sürelerin birer gün birer gün olarak kullanılmasında kısıtlamalar doğabilir.

Bunun doğrultusunda, hizmet gereklerinden kaynaklanan oluşan zorunlu durumlar dışında, memurların yıllık iznini parça parça kullanımına sayı sınırı getirilmesi uygun olmaz. Dolayısıyla memurların sahip oldukları izin sürelerini yetkili amirlerinin izni dâhilinde ve hizmet gereksinimleri nedeniyle oluşabilecek zorunlu durumlar dışında kısım kısım kullanmalarında herhangi bir engel husus bulunmamaktadır.

Taşeron İşçiler İçin Yıllık Ücretli İzin Ne Şekilde Uygulanmaktadır?

Taşeron olarak çalışmakta olan işçilerin sahip oldukları yıllık ücretli izin hakları diğer çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarından bir farkı bulunmamaktadır.

Kimi hallerde işçilerin çalışmakta oldukları taşeron şirketler değişebilmektedir. İşçilerin çalışmakta oldukları taşeron şirketler değişirken aynı iş işyerinde çalışmaya devam edebilirler. Yani, işçiler asıl işverenin işyerinde çalışmasını sürdürürken işçileri istihdam eden şirketler değişebilmektedir.

İş Kanununda yapılan düzenleme ile “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.” Fıkrası eklenmiştir.

Sonuç olarak, asıl işverenler alt işverenler tarafından çalıştırılmakta olan işçilerin hak ettikleri yıllık ücretli izinin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığı kontrol etmek zorunda olup, işçilerin yıllık ücretli izinlerini hak ettikleri yılda kullanılmalarını sağlamaları gerekmektedir. lAlt işverenler izin kayıt belgelerini hazırlamak ve muhafaza etmekle birlikte asıl işverene bu belgelerin bir örneğini de beyan etmek zorunluluğundadır.

Mevsimlik İşçiler İçin Yıllık İzin Uygulaması Nasıldır?

Mevsimlik iş çalışmanın sadece yılın belirli dönemlerinde yapıldığı yapılan iştir. Özellikle ülkemizde kimi ürünlerin hasat dönemlerinde iş yoğunluğu artmakta ve mevsimlik olarak çalışan insan gücüne yani mevsimlik işçilere ihtiyaç duyulmaktadır.

Mevsimlik işte iş yoğunluğun arttığı bu dönemlerde ifa edildiğinden yıllın tüm süresine yayılmamaktadır. Bu ifa imkânsızlığı, iş sözleşmesine taraf olan işçi ve işveren nedeniyle değil, işin mevsimsel olarak yapılmasından ortaya çıkmaktadır.

Mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı, en az 1 yıllık aynı işveren bağlı olarak çalışma koşulunun sağlanmamasından dolayı doğmaz. Fakat yıllık izin hakkının kanuni açıdan elde edemeyen mevsimlik işçiler ile işveren arasında bir sözleşme yapılarak yıllık izin hakkının sağlanmasında herhangi bir engel durum yoktur.

Yargıtay’daki kıstas 11 ay

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi daha önce baktığı bir davada şu kararı aldı: “… davacının her yıl ne kadar çalıştığı tespit edildikten sonra 11 ay ve üzerindeki çalışmasının bulunduğu yıllar bakımından yıllık izin hakkının doğduğu, 11 ayın altındaki çalışmaların geçtiği yıllar açısından ise yıllık izin hakkının bulunmadığı dikkate alınarak izin alacaklarının hesaplanması gerekir.” Şeklinde hüküm vermiştir.

Sonuç olarak, mevsimlik işçiler için yıllık izin hakları bulunmamakta olup işçi ve işveren arasındaki bir sözleşme ile yıllık izin hakkı mevsimlik işçilere yıllık izin verilebilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından alınan karar kapsamında, mevsimsel işlerin 11 aya kadar uzayan bir süre boyunca devam etmesini, tüm yıl boyunca çalışmaya yakın olduğu belirtiliyor. Dolayısıyla bu karar, mevsimsel olarak çalışan işçilerin de yıllık izin kullanabileceğini gösteriyor.

Kısmi Süreli Çalışanlar İçin Yıllık İzin Süresi Ne Şekilde Olmaktadır?

İşçiler belirli bir süre çalışıyor olabilir ya da gelen bir çağrı üzerine çalışmaya başlamış olabilir.

Bu durumda da yasalar kapsamında yıllık ücretli izin kullanma hakları mevcuttur.

Kısmi süreli olarak çalışmakta olan işçiler yıllık izne hak kazandıkları süreleri, izin süresi içerisinde kullanabilirler.

Sonuç olarak, yıllık ücretli izne hak kazanan kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçilerin tam süreli olarak çalışmakta işçilerin sahip oldukları yıllık izin haklarından bir farkı bulunmamaktadır.

Ev Hizmetlerinde 10 Günden Fazla Çalışanlar İçin Yıllık İzin Hakkı Nasıldır?

Geçici işçi başka bir ifadeyle kiralık işçi uygulaması özel istihdam büroları yönetmeliği ile belirlenmiş olup, ev hizmetlerinde 10 günden fazla çalışanlar geçici işçi konumundadır. Geçici işçilerin asıl işvereni özel istihdam bürolarıdır.

Ev hizmetlerinde 10 günden fazla çalışanlar geçici iş ilişkisi kapsamında değerlendirilmesi nedeniyle, geçici işçinin asıl işvereni, işçiyi ödünç veren sürekli işveren statüsünde olan özel istihdam bürolarıdır.

Dolayısıyla süresiz olarak ev hizmetlerinde 10 günden fazla çalışan geçici işçilerin başka bir iş kapsamında çalışması yok ise ödünç veren işveren olan özel istihdam büroları tarafından bir yıllık süre sonunda çalışanlara yıllık izin verilmesi gerekmektedir.

Stajyerlerin Yıllık İzin Hakları Var Mı?

İşletmelerde çırak, çırak adayı ya da stajyer sıfatı ile çalışanlar da her yıl 1 ay ücretli izin kullanma hakkına sahiptir.

Ayrıca mazeretleri kabul edilenlere okul müdürlüğünün görüşü alınarak bir aya kadar ücretsiz izin de verilebilecektir.

Maden İşçileri Kaç Gün Ücretli İzin Kullanabilmektedir?

Madenlerde ve yeraltı işlerinde çalışan işçilerin hakları, kimi hallerde diğer işçilerden farklılık arz etmektedir. Yıllık ücretli izin hakkı da bunlardan biridir. Maden işçilerinin kullanabilecekleri yıllık ücretli izin gün sayısı 2014 yılında, ilgili yasada yapılan bir düzenleme 4 gün artırıldı. Bu düzenleme kapsamında yıllık ücretli gün sayısı şu şekildedir:

Madenlerde ve Yeraltı İşlerinde Çalışan İşçiler İçin Yıllık Ücretli İzin Hakları
Çalışılan Yıl Süresi	Yıllık İzin Süresi
1 – 5 Yıla Kadar	18 Gün
5 – 10 Yıla Kadar	24 Gün
15 Yıl ve Fazlası	30 Gün

2014 yılında yapılan düzenleme ile arttırılan yıllık ücretli izin süreleri tüm yer altı işlerinde çalışanlarını kapsamaktadır. Buna göre, maden işçileri ya da diğer başka bir sektörde çalışan işçilerin işi devamlı surette yer altında çalışmasını gerektiriyorsa, bu işçilerin yıllık ücretli izin süreleri (4) dörder gün artırılarak uygulanması zorunludur.

Gazeteciler Her Yıl Kaç Gün Yıllık Ücretli İzin Kullanmaktadır?

Gazeteciler için yıllık izin süresi günlük basılı bir yayında çalışıp çalışmadığına göre ayrılacaktır. Gazeteci eğer günlük bir süreli yayında çalışıyor ise en az 1 yıl çalışmış olması şartıyla yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.

Gazeteci eğer günlük olmayan bir süreli yayında çalışmakta ise bekleme süresi 6 ay olup, hizmet akdinin devam etmiş ya da aralıklarla yeniden kurulmuş olduğuna bakmaksızın gazetecilik mesleğinde geçirdikleri hizmet süresi olarak dikkate alınması gerekmektedir.

Basın İş Kanununa göre gazeteciler için yıllık izin süresi hafta esasına göre düzenlenmiş olduğundan, bahsi geçen ifadeden takvim haftası anlaşılmaktadır.

• Günlük bir süreli yayında çalışanlar için en az bir yıl çalışılmış olması şartıyla her yıl için dört (4) hafta ücretli izin süresi ön görülmüştür.
• Mesleki kıdem süresi olarak toplam hizmet süresi on (10) yıldan fazla olanlar için bu süre altı (6) haftadır.
• Gazeteciler aylık, haftalık ya da 15 günlük gibi çeşitli periyotlarla yayınlanan bir gazete, dergide çalışıyorsa her 6 aylık çalışma dönemi için 2 hafta ücretli izin kullanır.

Yıllık izin süresinin izne hak edildiği tarih ile onu izleyen yıllık izne hak edileceği tarih arasındaki bir dönemde kullandırılması gerekmektedir.

Deniz İş Kanunda Yıllık Ücretli İzin Süresi Ne Kadar?

Yasalara göre gemi adam şayet aynı işverenin emrinde yahut aynı gemide yıl içerisinde en az 6 ay çalışmışsa yıllık ücretli izin kullanma hak kazanmış demektir.

Gemi adamları, bir takvim yılında yani 01 Ocak ile 31 Aralık arasında en az 6 ay çalışmış olmaları koşuluyla yıllık ücretli izin süresi 15 günden, çalışmakta olduğu süre 1 yıldan uzun süreli olan gemi adamları için ise yıllık ücretli izin süresi 1 aydan kısa olamaz.

Yargıtay’dan Emsal Niteliğinde Karar!

Yargıtay geçtiğimiz günlerde yıllık izinle ilgili emsal niteliği taşıyan bir karar aldı. Bu karar yıllık ücretli izinlerin ücrete dönüşmesi konusunu kapsıyor.

Yıllık ücretli izinlerin ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması zorunluluğu Yargıtay tarafından karara başlandı.

İş sözleşmesi sona ermemiş ise yıllık ücretli izin ücrete dönüşemeyecek.

YAZAR: E.ÖĞR.GÖR. NURTEN ÖRNEK

Kaynaklar

• Ali Kemal Terzi, Özgür Özkan “Ev Hizmetlerinde On Günden Fazla Çalışan Kiralık İşçilerin Yıllık İzin Hakları Var Mıdır?”, Yaklaşım Yayınları, Ağustos, 2017, Sayı:296
• Erol Güner, “Uzun Süre İstirahat Alan İşçinin Yıllık İzin Kullanabilmesi” Yaklaşım Yayınları, Eylül, 2017, Sayı:297
• Faruk Yüksel, “Hangi Süreler Yıllık İzin Hakkının Hesabında Çalışılmış Gibi Kabul Edilir?”, Yaklaşım Yayınları, Mayıs, 2018, Sayı:305
• Faruk Yüksel, “Kullanılmayan Yıllık İzin Ücretinin Prime Tabi Tutulması” Yaklaşım Yayınları, Eylül, 2017, Sayı:297
• Faruk Yüksel, “Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinde Yıllık İzin Hakkına İlişkin Yükümlülükler”, Yaklaşım Yayınları, Haziran, 2016, Sayı:282
• Gökhan Bedir, “Mevsimlik İşlerde Çalışan İşçilerin Yıllık İzin Hakları” Yaklaşım Yayınları, Şubat, 2016, Sayı:278
• Hamit Tiryaki, “Aynı İşyerinde Tekrar İşe Başlanıldığında Önceki Çalışmaların Yıllık İzin Kıdemine Etkisi” Yaklaşım Yayınları, Ocak, 2018, Sayı:301
• Mehmet Uğur, “İşçinin Yıllık İzindeyken Rapor Alması”, Yaklaşım Yayınları, Mayıs, 2018, Sayı:305
• Mehmet Fatih Geleri, “Beş Yıl Çalışan İşçi 14 Gün mü, 20 Gün mü Yıllık İzin Kullanacak?”, Yaklaşım Yayınları, Haziran, 2017, Sayı:294
• Vedat İlki, “İş Akdi Feshinde Yıllık İzin Ücreti”, Yaklaşım Yayınları, Ekim, 2016, Sayı:286
• http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/musacakmakci/019/
• http://www.muhasebetr.com/ulusalbasin/haber_oku.php?haber_id=23255
• http://iskanunu.com/sizin-sorduklariniz/calisan-yillik-izin-hakkindan-vazgecebilir-mi/
• https://alitezel.com.tr/index.php?sid=yazi&id=5282
• https://www.sgkhakkinda.com/isveren-isciyi-zorla-ucretsiz-izne-cikartabilir-mi/#.W-nsl9IzbIU
• https://www.aksam.com.tr/okan-guray-bulbul/yazarlar/yillik-izinde-baska-yerde-calisan-isten-cikartilir-c2/haber-708953
• https://www.isveiscidavalari.com/mevsimlik-iscinin-yillik-izin-hakki-var-midir.html
• https://iscidunyasi.com/ihbar-suresi-icinde-isciye-yillik-izin-kullandirilabilir-mi/
• http://www.isvesosyalguvenlik.com/ayni-isyerinde-tekrar-ise-baslayan-iscinin-yillik-izni-kac-gun-olur/
• https://vergialgi.net/sosyal-guvenlik/eski-isyerinde-tekrar-calisma-halinde-yillik-izin-nasil-hesaplanir/
• https://www.cnnturk.com/ekonomi/yargitaydan-milyonlarca-calisani-ilgilendiren-yillik-izin-karari
• http://www.isakarakas.com.tr/13013-2/
• https://datassist.com.tr/yillik-izne-isveren-gozuyle-bakis/
• https://iscidunyasi.com/zorla-ucretsiz-izne-cikarilma/
• www.muhasebetr.com
• www.muhasebeweb.com
• www.alitezel.com.tr
• www.sgkrehberi.com
• www.iskanunu.com

SİTEMİZDE YAYINLANAN MAKALELER:

• Yıllık İzin Hakkında Bilinmesi Gerekenler
• İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı Bölünebilir Mi?
• Yıllık izin kaç gün olmalı?
• Yıllık Ücretli İzin Hakkında 10 Soru – 10 Cevap
• Yıllık İzin Hakkının Kullandırılmaması İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir Mi?

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

2023 yılı yeni asgari ücret açıklandı, asgari ücret aylık brüt 10.008,00 TL,  aylık net 8.506,80 TL, günlük brüt 333,60 TL olarak belirlendi. Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan tarafından yapılan açıklamaya göre yıllık bazda %70 in üzerinde bir artış yapıldı, 01.01.2023 tarihlerinden itibaren geçerli asgari ücret brüt 10.008,00 TL, net 8.506,80 TL olarak belirlendiği ifade edilmiştir.

Heyecanla beklenen asgari ücret 2023 uzun süren görüşmelerin ardından Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlendi. Milyonlarca çalışanı ilgilendiren 2023 Asgari Ücret net ve brüt tutarları, Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girecektir.

Asgari Ücret 2023 Brüt Ücret (Aylık)	10.008.00 TL
Asgari Ücret 2023 Net Ücret (Aylık)	8.506,80 TL
Asgari Ücret 2023 Brüt Ücret (Günlük)	333,60 TL

Asgari Ücret 2023

Asgari Ücret 2023 Yasal Kesintileri
Brüt Ücret	10.008,00
Sigorta Primi İşçi Payı	1.401,12
İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı	100,08
Kesintiler Toplamı	1.501,20
NET ÜCRET (Asgari Ücret)	8.506,80

İşverene Maliyeti 2023

Asgari Ücret	10.008,00
SGK Primi % 15,5 (İşveren Payı)	1.551,24
İşveren İşsizlik Sigorta Fonu	200,16
İşverene Toplam Maliyeti	11.759,40

Kaynak: http://www.muhasebetr.com/asgari-ucret/