/ Yazar: admin / Genel/ • / 0 Yorum

Kamu Çalışanlarının İstihdamdaki Payı Artarken Gelirdeki Payı Düşüyor

Bugüne kadar kamu istihdamına ilişkin veriler üçer aylık dönemler itibariyle Maliye Bakanlığı tarafından yayımlandı. Mayıs 2018 dönemi İşgücü İstatistikleri kapsamında bundan böyle aylık olarak Tüik tarafından yayımlanıyor. Yayımlanan istatistiki tablolara baktığımızda kamu personelinin çalışmakta olduğu kamu kurumunun çeşidine göre (genel bütçeli kurumlar, özel bütçeli kurumlar, kamu bankaları, mahalli idareler vb.) toplulaştırılmış istihdam sayıları verilmektedir. Bu çalışmamızda verilerine ulaşabildiğimiz 2007 – 2017 dönemi için kamu çalışanlarının ülke gelirinden aldıkların payın zaman içerisindeki değişimine dair bir analiz yapacağız.

5018 Sayılı Kanun’un 12. maddesine göre merkezi yönetim bütçesi kanuna ekli 1, 2 ve 3 sayılı cetvellerde yer alan idarelerin bütçelerinden oluşur. 1 sayıl cetvelde ağırlıklı olarak bakanlıklar ile bakanlıklara bağlı ve ilgili kuruluşlar, 2 sayılı cetvelde üniversiteler ile diğer özel bütçeli idareler, 3 sayılı cetvelde düzenleyici ve denetleyici kurumlar yer almaktadır. Merkezi yönetim bütçesi 2017 yılı dönem sonu verilerine göre, harcama rakamı itibariyle genel devletin % 62’sini, tüm kamu personeli istihdamının ise % 82’sini kapsamaktadır. Aşağıdaki tabloda Maliye Bakanlığı tarafından çeyreklik dönemler itibariyle yayımlanmış olan istihdam verilerinin yıllık ortalamaları ve kamu personelinin toplam nüfusa oranı yer almaktadır[1].

Tablodan görüleceği üzere 2007 – 2017 yılları arasındaki on yıllık dönemde Türkiye nüfusu 10 milyondan daha fazla artış göstermiş, bu artışla uyumlu olarak kamu istihdamı da 2,3 milyon kişiden 3 milyona ulaşmıştır. Ancak burada dikkat çekici olan husus, bu zaman zarfında nüfus artışından daha fazla bir artış ile kamunun istihdamını artırmasıdır. Nitekim merkezi yönetim kapsamındaki idareler 2007 yılı sonu itibariyle nüfusun % 3,23’ünü istihdam ederken bu oran 2017 yılı sonunda % 3,68’e ulaşmıştır[2]. Bu oran farkı nedeniyle kamu 2017 yılı sonu itibariyle 367 bin kişi daha fazla istihdam etmektedir.

Yukarıdaki tabloda yer verilen ve merkezi yönetim bütçesine dâhil kurumların çalışanlarına ödenen maaş ve benzeri ödemeler, anılan dönemdeki GSYH rakamı ve kamu çalışanlarının ülke hasılasından almış oldukları gelir payı (bir anlamda kamu çalışanlarının milli gelirden almış oldukları pay) aşağıdaki tabloda yer almaktadır.

İki tabloda yer verdiğimiz oranlara bakacak olursak, örneğin 2017 yılında nüfusun % 3,68’ini oluşturan kamu çalışanları GSYH’nin % 5,22’sini almış. Diğer bir ifade ile kamu çalışanları nüfustaki paylarına oranla 2017 yılında 1,42 kat daha fazla milli gelirden pay almışlar (% 5,22 / % 3,68). Ancak buradaki hesaplamada kamu çalışanlarının salt sayısı dikkate alınmıştır. Gelirlerini paylaştıkları eş ve çocuk gibi aile fertlerini dâhil ettiğimizde bu oran daha makul çıkacaktır. Ancak kamu çalışanlarının aile fertlerine ilişkin elimizde veri olmadığından hesaplamamıza dâhil edemiyoruz.

Bu çalışmamızın ana konusunu oluşturan kamu çalışanlarının milli gelirden aldıkları payın 2007 – 2017 yılları arasındaki seyrini gösteren sonuca aşağıdaki tablo ve grafikte yer verilmiştir.

 

 

Grafikte kırmızı çizgi ile kamu çalışanlarının Türkiye nüfusuna oranı ve zaman içerisindeki doğrusal eğimi verilmiştir. Kamu çalışanlarının nüfusa oranı artış eğilimindedir. Yani kamu kesimi nüfus artışından daha fazla oranda personel istihdam etmektedir. Öte yandan 2008 küresel krizin ve 2016’da yaşadığımız küçülmenin etkisi ile bu dönemlerde gerçekleşen azalış kendini belli etmektedir.

Kamu çalışanlarının milli gelirden aldığı pay mavi renk ile gösterilmiştir. Nüfustan daha yüksek oranda artan kamu istihdamının da etkisi ile kamu çalışanlarının milli gelirden almış oldukları pay artış eğilimindedir. Ancak bu artış tüm kamu çalışanlarının toplamı için geçerli olup ortalama kişi başı milli gelirden alınan payı yansıtmamaktadır. Burada yine 2008 küresel krizin etkisi ile 2009 yılında gerçekleşen küçülmenin ve 2016 yılında ortalamanın altında gelen büyüme oranının etkisi ile kamu çalışanlarının milli gelirden aldıkları payların sıçrama yaptığını görmekteyiz. Teknik olarak bu değişimlerin sebebi, düşük/eksi gerçekleşen GSYH büyümesi karşısında kamu çalışanlarının maaşlarını göreceli olarak korumasından kaynaklanmaktadır (iktisatta hepimizin bildiği nominal ücretlerin aşağı yönlü esnek olmaması konusu). Diğer bir ifade ile kamu çalışanlarının milli gelirden aldıkları pay milli gelir dalgalanmaları karşısında daha istikrarlı bir seyir izlemekte, ekonominin küçülme dönemlerinde (2009 yılı) bu oran artmakta, ekonominin hızlı büyüme dönemlerinde (krizin ardından gelen 2010 ve 2011 yılları ile 2016 yılından sonra gelen 2017 yılındaki yüksek oranlı büyüme döneminde) bu oran azalmaktadır.

Grafiğimizde yeşil renk ile çizilmiş veri ise kamu çalışanlarının milli gelirden aldıkları payın nüfustaki paylarının kaç katı olduğunu göstermektedir. Diğer bir ifade ile ortalama olarak kamu çalışanlarının milli gelirden aldıkları payın zaman içerisindeki seyrini göstermektedir. 2008 küresel krizinin ardındaki 2009 yılı ile 2016’daki düşük oranlı küçülmenin sonuçları burada daha belirgindir ve bu yıllarda düşük büyüme/eksi büyüme nedeni ile kamu çalışanları ortalama olarak milli gelirden daha fazla pay almıştır. Ancak 2007 – 2017 yıllarının seyrini gösteren doğrusal grafiğimizden görüleceği üzere, kamu çalışanlarının milli gelirden almış oldukları gelir payı azalış eğilimindedir. Diğer bir ifade ile inceleme konusu yıllar arasında kamu çalışanları sayısı artmakta, artan sayı ile birlikte milli gelirden daha fazla pay alınmakta, ancak refah göstergesi niteliğinde olan her bir kamu çalışanının ortalama milli gelirden aldığı pay azalmaktadır. Bu oran 2007 yılındaki 1,53 oranından 2017 yılında 1,42 oranına inmiştir. Aradaki fark olan 0,11 oranı çok küçük gibi görünmekle birlikte bu rakam farkının nominal yansıması çok daha büyük boyuttadır. Somutlaştıracak olursak 2007’deki 1,53 oranının 2017 yılında da gerçekleşmesi için yaklaşık 3 milyon kamu çalışanın 162,1 milyar TL gelir yerine 175,3 milyar TL gelir elde etmesi gerekmekte idi. Aradaki fark 13,1 milyar TL ve personelin Sgk primlerini de dâhil ettiğimizde bu tutar 15,3 milyar TL’ye ulaşmakta. Bu rakam ise 2017 yılında 47,4 milyar TL olarak gerçekleşen bütçe açığının yaklaşık % 32’si nispetinde. Sanırım şimdi 0,11’lik farkın ne anlama geldiği daha iyi anlaşıldı.

 

[1] http://www.bumko.gov.tr/TR,908/kadro-istatistikleri.html

[2] Tüik tarafından yayımlanan Mayıs 2018 dönemi işgücü istatistiklerine göre 2018’in ikinci çeyreğinde gerçekleştirilen taşeron işçilerin kadroya alınması sonucu merkezi yönetim bütçesi kapsamındaki personelin sayısı 3.250.704 kişiye ulaşmıştır. Bu rakam 2017 yılı ortalama istihdam sayısına göre yaklaşık % 9’luk bir artışı ifade etmektedir.

http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=2768

05.10.2018

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

/ Yazar: admin / Genel/ • / 0 Yorum

Çalışana Süt İzni Vermeyen İşveren Fazla Mesai Öder / Okan Güray Bülbül

Yargıtay geçen yıl aldığı kararına göre işveren İş Kanunu’nda belirtilen süt iznini vermek zorundadır ve süt izni kullandırılmazsa, kullandırılmayan süreler için işçiye yüzde 50 zamlı şekilde ücret ödenmesi gerekiyor.

5 SORU 5 CEVAP

1- Soru: Doğumdan sonra işime geri döndüm ve süt izni talep ettim. Ancak işveren iş yoğunluğu nedeniyle süt izni kullandırmıyor. Bu günlere ait paraları işten çıkartılırsam talep edebilir miyim?

Cevap: Kadın işçilere doğumdan sonra çocuk bir yaşına gelinceye kadar günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmek zorundadır.

DAVA AÇABİLİRSİNİZ

Yargıtay geçen yıl verdiği kararında süt izni kullandırmayan işverenin, kullandırılmayan süt izni süreleri için kadın işçiye fazla mesai olarak hesaplayarak ödeme yapması gerektiğine karar verdi. Kararın gerekçesi işverenin süt izni vermemek gibi bir hakkı olmadığıydı. Dolayısıyla işveren İş Kanunu’nda belirtilen süt iznini vermek zorundadır ve süt izni kullandırılmazsa, kullandırılmayan süreler için işçiye %50 zamlı ücret ödenmesi gerekmektedir. Dava açarak hakkınızı talep edebilirsiniz.

Rapor yüzünden ücret kesilemez

2- Soru: Trafik kazası nedeniyle toplam 17 gün rapor aldım. Maaşım tam yani çalışmadığım günler kesilmeden yatmış. Ama muhasebe rapor parasını istiyor ve alıyor. PTT’den bugün yarın parayı alırım bunu vermezsem resmi olarak akdime ikaz, ihtar, ceza gibi bir durum olur mu?

Cevap: Raporlu işçinin ücreti maktu olarak ödeniyorsa işveren raporlu günler için işçiden kesinti yapamaz. Ancak işçinin ücreti kesilmediği için işveren işçinin SGK’dan aldığı iş göremezlik parasını yani rapor parasını işverene iade etmek durumundadır.

Cenaze ödeneği 5 yılda alınmalı

3- Soru: Babam geçen yıl vefat etti. Anneme ölüm aylığı bağlandı. Fakat bir de cenaze ödeneği ödeniyormuş ancak bize ödenmedi. Cenaze ödeneği almak için ne yapmamız gerekir?

Cevap: Cenaze ödeneği için, hak sahiplerince ölüm tarihini belirten bir dilekçe ile SGK il müdürlüğüne veya sosyal güvenlik merkezine başvurulması gerekir. Cenaze ödeneğinin ölüm tarihinden itibaren 5 yıl içerisinde alınması gerekir. Bu süre henüz aşılmadığı için dilekçeyle başvurarak cenaze ödeneğini SGK’dan alabilirsiniz.

ATM makbuzu kanıt sayılır

4- Soru: Özel bir şirkette çalışıyorum, ancak işveren bizi gece geç saatlere kadar çalıştırmasına rağmen fazla mesai ödemiyor. Fazla mesai yaptığımı ispat ederek dava açsam fazla mesailerim için para alabilir miyim?

Cevap: Fazla mesai yaptığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispat etmesi gerekir. İşyerindeki ATM’den para çekildiğine dair makbuz, işverenin farklı bir yere çalışmaya götürdüğüne dair görevlendirme formu, işverenin faturasının ödendiğini gösterir dekont gibi evraklar fazla mesainin delili olabilecek belgelerdir.

Mahkemenin kararını bekleyin

5- Soru: Babam bir holdingde bilgi işlem çalışanı olarak 20 sene çalıştı ve %60 engeli nedeniyle emekli oldu. Emeklilik öncesi şirketten 3 aylık maaşını alamadı. Tazminatını ise maaşıyla birlikte 3 senedir alamıyor. Dava sonuçlanacak gibi de gözükmüyor. Birçok aile mağdur oldu ve olmaya devam ediyor. Bu durumda nasıl bir yol izlenmeli?

Cevap: Dava açılmış olduğu için sürecin takip edilmesi gerekmektedir. Eğer mahkeme karar vermişse temyiz sürecinde yapılabilecek değerlendirmeler söz konusu olabilir.

(Akşam Gazetesi | 06.10.2018)

/ Yazar: admin / Genel/ • / 0 Yorum

5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanunu Sirküleri / 50

520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanunu Sirküleri / 50.

 T.C.

HAZİNE VE MALİYE BAKANLIĞI

Gelir İdaresi Başkanlığı

5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanunu Sirküleri / 50

 

Konusu        : Geçici Vergi Dönemlerinde Yeniden Değerleme Oranı
Tarihi     : 03/10/2018
Sayısı    : KVK-50 / 2018-4 / Yatırım İndirimi – 36
İlgili olduğu maddeler            : Vergi Usul Kanunu Mükerrer Madde 298

Kurumlar Vergisi Kanunu Madde 32/A

Gelir Vergisi Kanunu Geçici Madde 69
İlgili olduğu kazanç türleri    : Ticari Kazanç, Zirai Kazanç

                            

 

213 sayılı Vergi Usul Kanununun mükerrer 298 inci maddesinin (B) fıkrasına istinaden yıllık olarak hesaplanan ve Bakanlığımızca ilan edilen yeniden değerleme oranına, vergi kanunlarından kaynaklanan nedenlerden dolayı geçici vergi dönemlerinde de ihtiyaç duyulmaktadır.

2018 yılı üçüncü geçici vergi döneminde uygulanacak yeniden değerleme oranı % 14,03 (yüzde ondört virgül sıfır üç) olarak tespit edilmiştir.

Duyurulur.

Necmi KESKİNSOY

Gelir İdaresi Başkan V.

(06.10.2018)

YAYINLANAN SON MEVZUATLAR:

  1. 5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanunu Sirküleri / 50 (06.10.2018)
  2. Türk Parası Kıymetini Koruma Hakkında 32 Sayılı Karara İlişkin Tebliğ (Tebliğ No: 2008-32/34)’De Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ (No: 2018-32/51) (06.10.2018)
  3. SGK:Borçlanma Kayıtlarının Silinmesi (04.10.2018)
  4. ASMMMO: İş Kazası Geçirilen Gün İşçinin Ücreti ve Primi (03.10.2018)
  5. ASMMMO: E-Beyanname Sayfasına Cari Dönem Verilmemiş Beyannameler Menüsü Eklenmesi Hakkında (03.10.2018)
  6. Geçici Vergi Beyannamelerinde Güncellemeler (02.10.2018)
  7. Son Dakika: 7143 Ödeme Süreleri Uzatıldı (02.10.2018)
  8. Vergi Denetim Kurulu Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (29.09.2018)
  9. Vergi Daireleri 28 Eylül 2018 Cuma Günü Saat 19:00′ A, 29 Eylül 2018 Cumartesi Günü Saat 17:00′ A Ve 1 Ekim 2018 Pazartesi Günü İse Saat 21:00′ A Kadar Açık Bulundurulacaktır. (28.09.2018)
  10. Defter Beyan Sistemi Excel aktarımı (28.09.2018)

 

/ Yazar: admin / Genel/ • / 0 Yorum

SSK’dan Emekli Olsanız Da Memuriyet Sürenizin İkramiyesini Alabilirsiniz / Ekrem Sarısu

Soru: 10 Aralık 1975 doğumluyum. 28 Haziran 1994-19 Temmuz 1994 tarihleri arasında, 21 gün SSK’lı (4/A’lı) olarak çalıştım. 27 Mart 1998 tarihinde 657 sayılı kanuna tabi olarak öğretmenliğe başladım. Hizmet birleştirmesi yaptım. Ancak memuriyette hizmet birleştirmesi yapsanız dahi, sadece prim yatan gün sayısı kadar emekliliğinizin geriye çekileceği söyleniyor. Bir başka deyişle benim giriş yılımı 1994 değil 1998 olarak kabul edip, sadece emeklilik hesabında prim yatan 21 gün geriye çekilebileceği ifade ediliyor. Bu bilgi doğru mudur? Ayrıca bu durum doğruysa istifa edip SSK 4/A’lı çalışırsam, ilk işe giriş tarihim olan 28 Haziran 1994’ten itibaren 25 yıllık sürenin dolduğu 28 Haziran 2019 tarihinde 7500 prim günü ve 25 yıl hizmet şartını yerine getirdiğim için maaş almadan, sadece emekliliğe hak kazanabilir miyim? Böyle bir durumda 21 yıllık hizmet tazminatımı alabilir miyim? ● Hakan GÖLCÜK

Cevap: Doğrudur. Şöyle ki memurlarda emekli olma şartlarını, 15 Haziran 2002’deki hizmet süresi belirlerken, SSK’da sigorta başlangıç tarihi belirlemekte. Memuriyetten ayrılıp sigortalı (4/A statüsünde) çalışarak 28 Haziran 2019’da emeklilik hakkı elde edemezsiniz. Çünkü primi ödenen son yedi yılda (son 2520 gün prim içinde) fazla prim ödenen kurum şartlarıyla emekli olunuyor. Bu kural gereği, SSK şartlarına tabi olmak için Emekli Sandığı’ndan sonra sigortalı bir işte çalışarak SSK’ya en az 1260 gün prim ödemeniz gerekiyor. Belirttiğimiz gibi SSK’ya 1260 gün prim ödemeniz halinde, SSK’dan emekli olmak için 25 yıl sigortalılık süresi, 5750 gün prim ödeme ve 55 yaş şartlarına tabi olursunuz. 1260 günden sonra prim ödemeseniz de 55 yaşınızı dolduracağınız 10 Aralık 2030’da emekli olabilirsiniz. 15 yıldan fazla sigortalılık süresi ve 3600 günden fazla prim ödeme şartlarını sağlayarak memuriyetten ayrılmış olacağınızdan, emekli olduğunuzda memuriyet süreniz için emekli ikramiyesi alabileceksiniz. Ortada dava açarak kazanacağınız bir hak yok. Memuriyete devam etmeniz halinde de 25 hizmet yılınızı dolduracağınız 15 Nisan 2023’te işinizden maaşsız ayrılabilirsiniz. Bu durumda da emekli aylığınız 57 yaşınızı dolduracağınız tarihte bağlanır.

PRİM YETERLİ ANCAK 52 YAŞIN DOLMASI GEREK

Soru: 1 Ocak 1970 doğumluyum. İlk sigorta giriş tarihim 1 Ocak 1990. Toplam 6600 gün prim ödemem var. Ne zaman emekli olurum? ● Ömer Faruk SEMIZ

Cevap: Emekli olmak için 25 yıl sigortalılık süresi, 5525 gün prim ödeme ve 52 yaş şartlarına tabisiniz. Prim ödemeniz yeterli olduğundan, bundan sonra prim ödemeseniz de 52 yaşınızı dolduracağınız 1 Ocak 2022’de emekli olabilirsiniz.

GERİYE DÖNÜK ÖDEME YAPIP EMEKLİ OLUNAMAZ

Soru: 1993 çıraklık eğitimden sigorta numaram var. 2008’den 25 gün prim ödemem bulunuyor. Geriye dönük ödeme yaparak emekli olabilir miyim? ● Mahmut AKIN

Cevap: Geriye dönük boş günlere toplu prim ödenerek emekli olma usulü bulunmuyor. Maalesef geriye yönelik ödeme yapamazsınız.

EŞİNİZ 25 YILI VE 58 YAŞI TAMAMLAYACAK

Soru: Eşim, Eylül 2005 SSK girişli. Ağustos 2018 SSK çıkışlı. Artık çalışmıyor. Nasıl emekli olabilir? ● Fatih TEPEBAşI

Cevap: Eşinizin doğum tarihini bildirmemişsiniz. Eşiniz, 4500 günden fazla prim ödemesi olduğundan bundan sonra prim ödemese de 25 yıllık sigortalılık süresini dolduracağı Eylül 2030’da 58 yaşını da dolduruyorsa emekli olabilir. Doldurmuyorsa 58 yaşını dolduracağı tarihte emekli olabilir. Eşinizin doğum tarihini bildirirseniz diğer emeklilik seçeneklerini de hesaplayabiliriz.

EMEKLİ OLMAK İÇİN VERGİ İNDİRİMİ ALMALISINIZ

Soru: Yüzde 42 raporum var. 2002 girişliyim. 1040 gün Bağkur ve 4170 gün SSK primim var. Ne zaman emekli olurum? ● Hüseyin DİLMEN

Cevap: Maliyeden vergi indirim hakkı almanız halinde, 3’üncü derece engelli olarak emekli olmak için 19 yıl sigortalılık süresi, 4240 gün prim ödeme şartlarına tabi olursunuz. Prim ödemeniz yeterli olduğundan, 2021’de 19 yıllık sigortalılık sürenizi dolduracağınız tarihte emekli olabilirsiniz.

(Posta Gazetesi | 06.10.2018)

/ Yazar: admin / Genel/ / 0 Yorum

4-B Bağkurumu Dondurabilir Miyim? / Mustafa İşcan

4-B BAĞKURUMU DONDURABİLİR MİYİM?

ERDAL KARAKOÇOĞLU

Ayın 12 günü özel bir şirkette IT hizmeti vermekteyim. Bu 12 günüm sigortalı. Artakalan zamanlarımda da dışarıdan kendi işlerimi yapıyorum. Bunun için evimi gösterip vergilendirerek fatura kesmekteyim. Bu durumda Bağkurlu oluyorum galiba… Sorum şudur: Bu 18 günü Bağkur’dan dondurabilir miyiz? Prim olarak sigortalılık günüme yansımasın. Bu sayede borçlanmamış olurum.

Erdal Bey, vergi mükellefi olduğunuzdan dolayı zorunlu 4-b Bağkurlu oluyorsunuz ancak 2011 yılında 6111 sayılı yasa ile artık vergi mükellefi veya şirket ortaklarına bazı esneklikler getirilmiştir. Siz ayın 12 gününü filli olarak çalıştığınızdan dolayı o süre 4-a SSK primi olarak yatırılmaktadır, geriye kalan 18 günü ise mecburen 4-b Bağkurlu olarak ödemek zorundasınız. Ödemezseniz belli dönemlerde borç olan süre kadar kısmın hem günleri hem de borcu siliniyor ancak bu silinme işleminin süreleri kanun ile belirleniyor, en son 7143 sayılı yasa ile 1 gün bile borcu olanın hem günü hem de borcu silinmişti. Bu şekilde yeni bir kanun ne zaman çıkar bilinmez. Borcunuz varken sağlık yardımı alamazsınız. Bu riski göze alıp çıkan prim borçlarını ödemezseniz ileride böyle bir kanun çıktığı zaman Bağkur günleri silineceğinden dolayı sadece 4-a SSK günleriniz geriye kalır. Ancak şu an yürürlükte olan bir prim günlerini dondurma ile alakalı bir kanun yoktur.

EMEKLİLİK İÇİN ÇIKAN BİR AF VEYA KANUN YOKTUR.

MAHMUT ÇAKMAK

Ben 1974 doğumluyum, ilk defa sigorta girişim 01.06.1989 tarihindedir. Bugüne kadar 4763  gün primim yattı, şu an halen çalışmaya devam ettiğimden dolayı primlerim yatıyor. Bu yeni çıkan aftan yararlanabilir miyim?

Mahmut Bey, siz 4-a SSK’dan emekli olabilmek için 25 yıl 51 yaş 5450 gün şartlarına tabisiniz, bu günlerde emeklilik için çıkan bir kanun ve af yoktur, ancak meclise verilen ve emeklilikte yaşa takılanları içeren bir kanun teklifi var bu tekliften bahsediyorsanız eğer yasallaşırsa 25 yıl 5000 günü dolduranlar yararlanacak.

EMEKLİLİKTE YAŞA TAKILANLARDAN MIYIM?

CAN DERE

Sigorta başlangıç tarihim 01 Aralık 1987. Doğum tarihim 26 Haziran 1973. 31 Ağustos 2018 itibariyle SGK’dan 5148, 4C’den 75 prim günüm var. Toplam: 5223 gün. Şu anki mevzuata göre 50 yaşında 5375 gün ile emekliyim. Eski mevzuata göre ben de “emeklilikte yaşa takılanlara” giriyor muyum? Şuan ki yasa değişirse ben de emekli olabilir miyim? Ya da 50 yaşından ne kadar önce emekli olurum?

 

Can Bey, 08.09.1999 tarihi ve öncesinden SSK, Bağkur ve memurluk başlangıcı hizmeti olan herkes emeklilikte yaşa takılanlar olarak adlandırılır. Siz de eğer 1999’daki kanun değişmeseydi 25 yıl ve 5000 günü tamamladığınız tarihte emekli olabilirdiniz, ancak değişen 4447 sayılı kanun ile bu şartlara ilave olarak gün sayısı ve yaş şartı eklendiğinden dolayı şu an yaşınızın dolmasını beklemektesiniz. Meclisten bu kanun geçerek yasallaşırsa hemen emeklilik dilekçenizi verip emekli olabilirsiniz.

BABAM SSK’DAN MI BAĞKUR’DAN MI EMEKLİ OLUR?

MİRAÇ YALÇIN

Babam 1 Ağustos 1966 doğumlu. 4/a sigorta başlangıcı 22 Kasım 1985.  1 Ekim 2008-30 Kasım 2015 arasında 4/b kapsamında sigortalılığı, 1986-1988 arası yaptığı 540 gün askerlik borçlanması var. 1 Şubat 2017’den beri 4/a’lı olarak çalışıyor. 4/a prim gün sayısı 3180. Ne zaman ve hangi kurumdan emekli olur?

Miraç Bey, babanız son 2520 günlük prim ödemesi daha çok hangi sigortalılık kapsamında olursa, o sigortalılık statüsünden, yine o sigortalılık statüsünün şartlarıyla emekli olur.4/a (SSK) statüsünden emekliliği için gereken 25 yıl sigortalılık süresi, 5300 prim günü ve 49 yaş şatlarını sağlamış olmakla birlikte, 4/b’den (Bağ-Kur) sonraki 4/a kapsamındaki prim gününü 1260 güne tamamladığında 4/a statüsünden emekli olabilir. Mevcut durumda toplam prim günü 5400 günden fazla olup, son 2520 günlük prim ödemesinin yarıdan fazlası 4/b kapsamında olduğundan, bundan sonra prim ödemese de 58 yaşını doldurduğunda 4/b statüsünden emekli olabilir.

ANNEM 3600 GÜNLE EMEKLİ OLUR MU?

ZEHRA DEMİR

Annem 10 Nisan 1976 doğumlu. İlk sigorta girişi 1 Ekim 1994’de olup SSK’ya 1055 gün prim ödemesi var. Annemin tek çocuğuyum. Doğum borçlanması yapmadı daha. Bu şartlarda 3600 günden emekli olma şansı var mı? Ya da nasıl emekli olabilir?

Zehra Hanım, anneniz yaş haddinden emekli olmak için; 15 yıl sigortalılık süresi, 3600 gün prim ödeme ve 58 yaş şatlarına tabi. 2545 gün daha prim ödeyerek toplam primini 3600 güne tamamlaması şartıyla, 58 yaşını dolduracağı tarihte emekli olabilir.  Annenizin doğumu sigorta başlangıç tarihinden sonra olmalı. Doğum sonrasındaki iki yılda prim ödenmeyen günleri borçlanma hakkı var. İki yılda çalışması yoksa doğum borçlanmasıyla, 720 gün kazanabilir.

 

DOĞUM BORÇLANMASI YAPABİLİR MİYİM?

RABİA AVŞİN

10 Kasım 1979 doğumluyum.1996-1997 de stajyerliğim var.1 Ocak 2000’den beri SSK var. 2009’dan 2017’ye kadar Bağ-Kurluyum.2013’de doğum yaptım. Ne zaman emekli olabilirim?

Rabia Hanım, staj sigortasında kişileri emekli eden sigorta kollarına prim ödenmediğinden emeklilik açısından sigorta başlangıcı sayılmıyor. 2000’deki başlangıcınıza göre, Bağ-Kur’da emekli olmak için; 9000 gün prim ödeme ve 58 yaş şartlarına tabisiniz. Toplam prim ödemenizi 9000 güne tamamlamanız şartıyla, 58 yaşınızı dolduracağınız 10 Kasım 2037’de emekli olabilirsiniz. Ayrıca, 5400 gün prim ödemiş olmanız şartıyla, 60 yaşınızı dolduracağınız tarihte emekli olmanızda mümkün. 2013’teki doğum tarihinizden sonraki iki yılda Bağ-Kur’a prim ödediğinizden, borçlanacağınız prim ödenmemiş boş gününüz yok. Bu nedenle doğum borçlanması yapamazsınız.

(Milli Gazete | 06.10.2018)

/ Yazar: admin / Genel/ • / 0 Yorum

İlişkili Kişi ve Emsallere Uyguluk İlkesi Ne Demektir?

Cevap: İlişkili kişi; kurumların kendi ortakları, kurumların veya ortaklarının ilgili bulunduğu gerçek kişi veya kurum ile idaresi, denetimi veya sermayesi bakımından doğrudan veya dolaylı olarak bağlı bulunduğu ya da nüfuzu altında bulundurduğu gerçek kişi veya kurumları ifade eder. Ortakların eşleri, ortakların veya eşlerinin üstsoy ve altsoyu ile üçüncü derece dahil yansoy hısımları ve kayın hısımları da ilişkili kişi sayılır.

Kazancın elde edildiği ülke vergi sisteminin, Türk vergi sisteminin yarattığı vergilendirme kapasitesi ile aynı düzeyde bir vergilendirme imkânı sağlayıp sağlamadığı ve bilgi değişimi hususunun göz önünde bulundurulması suretiyle Bakanlar Kurulunca ilan edilen ülkelerde veya bölgelerde bulunan kişilerle yapılmış tüm işlemler, ilişkili kişilerle yapılmış sayılır.

Emsallere uygunluk ilkesi; ilişkili kişilerle yapılan mal veya hizmet alım ya da satımında uygulanan fiyat veya bedelin, aralarında böyle bir ilişkinin bulunmaması durumunda oluşacak fiyat veya bedele uygun olmasını ifade eder.

Emsallere uygunluk ilkesi doğrultusunda tespit edilen fiyat veya bedellere ilişkin hesaplamalara ait kayıt, cetvel ve belgelerin ispat edici kâğıtlar olarak saklanması zorunludur.

Koray ATEŞ
E. Öğretim Görevlisi
korayates@muhasebetr.com

(08.10.2018)

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

/ Yazar: admin / Genel/ / 0 Yorum

Her Ekonomik Güçlük Fesih Nedeni Değil / Cem Kılıç

Günümüzde işverenler çalışanların iş sözleşmelerini sona erdirirken sıklıkla işletmesel nedenleri öne sürmektedir. İş güvencesine sahip bir çalışanın iş sözleşmesi ancak işçiden veya işletmeden kaynaklanan geçerli bir neden varsa sona erdirilebildiğinden, böyle bir nedenin olmaması veya geçerli kabul edilmemesi halinde fesih geçersiz sayılmaktadır. Geçerli nedenler içinde yer alan işletmesel nedenlerin kanunda sınırları tam olarak belirlenememiştir. Bu nedenle kavramın içeriği yargı kararlarıyla açıklanmaya çalışılmaktadır.

 

Üç tür neden var

İşverenlerin feshe gerekçe olarak gösterebilecekleri üç tür işletmesel neden bulunmaktadır. Bunlardan ilki ekonomik güçlükler, ikincisi yeniden yapılanmaya gidilmesi ve sonuncusu ise teknolojik dönüşümlerdir. Bir işletmede bunlardan birinin varlığı halinde işverenler açısından işçilerin iş sözleşmelerini sona erdirme hakkı doğmaktadır. Ekonomik güçlükler, işverenin yaptığı işi gerçekten etkileyen ve işveren üzerinde doğrudan etki doğuran güçlüklerdir. Örneğin, genel ekonomik güçlük olmasına rağmen ilgili işveren bu ekonomik güçlükten etkilenmediyse, ekonomik güçlükleri fesih gerekçesi olarak sunamayacaktır. İşçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi üzerine dava açması halinde işveren işletmesel nedenin varlığını ispatlamak zorundadır. Örneğin, ekonomik güçlük iddiasındaysa, şirketin mali durumunu gösteren belgelerle, iş kaybını ortaya koyan verilerle durumu ispatlamalıdır. Aynı şekilde ekonomik güçlük olmasa da teknolojik değişimler yaptıysa veya yeniden yapılanmaya gittiyse mahkemeye bu değişikliklere yönelik olarak aldığı ve uyguladığı kararları sunmalı, bu kararların gerçekliğini ispatlamalıdır. Bununla birlikte aldığı kararların şirketinin yararına olduğunu ispatlama yükümlülüğü bulunmamaktadır.

İşin ortadan kalkması

İşverenin bahsedilen üç nedenden birisini öne sürmesi feshin geçerli kabul edilebilmesi için yeterli değildir. Üç nedenden en az birisinin olması yanında ayrıca çıkartılacak işçinin işgücüne ihtiyacın kalmadığının işveren tarafından ispatlanması gerekmektedir. Örneğin işveren gerçekten ekonomik güçlük çekiyordur fakat aynı oranda üretime devam ediyordur ve bütün işçiler aynı sürelerle çalışmaya devam ediyordur. Bu durumda ilgili işçinin işgücüne ihtiyacın ortadan kalktığı savunulamayacaktır. Aynı şekilde ekonomik güçlüğe bağlı olarak işçilerin çalışmalarına ihtiyaç düşmüş, üretim fark edilir şekilde azalmış fakat çıkarılmak istenen işçinin işine ihtiyaç azalmamıştır. Bu durumda da ekonomik güçlük fesih için bir gerekçe oluşturmamaktadır. Teknolojik değişimler yapılmış fakat çalışan ufak bir hizmet içi eğitimle yeni teknolojiyi kullanabilir hale gelmişse teknolojik dönüşüme gidilse de fesih geçerli sayılmayacaktır. Mahkemeler işletmesel fesihte işvereni bu iki temel yönden değerlendirmektedir.

Son çare olmalı

İşçinin işletmesel nedene bağlı olarak işinin ortadan kalktığı durumlar da dahil feshe son çare olarak yaklaşılıp yaklaşılmadığı ayrıca incelenmektedir.

Örneğin bir işyerinde ekonomik güçlük yaşanıyordur, işveren işçinin çalıştığı bölümde üretimi durdurmuştur ve dolayısıyla işçinin işi ortadan kalkmıştır.

Bununla birlikte aynı işverenin başka bir iş bölümünde üretim devam ediyor ve hatta artıyorsa, mahkeme işçinin o işyerindeki işi yapabilir hale getirilip getirilmeyeceğini, getirilebilecekse o işin çalışana önerilip önerilmediğini de sorgulamaktadır. Son çare ilkesi ile amaçlanan, çalışanın iş sözleşmesinin feshine gerekçe olan nedenler doğmuş olsa bile bir şekilde işinin korunmasının sağlanıp sağlanamayacağını işverenin samimi olarak değerlendirmesini istemektir.

Fakat burada özellikle dikkat edilmesi gereken nokta işverenden yeni iş yaratması beklenmemektedir. Var olan işleri içinde o işçiyi istihdam edebileceği bir alan olup olmadığını sorgulamaktır. Yeni iş yaratma zorunluluğunun kabul edilmesi halinde işletmesel nedenlerle fesih uygulama hakkının ortadan kaldırıldığı savunulabilecektir.

Arabuluculuktan sonra dava

İşveren tarafından iş sözleşmesi işletmesel nedenlere dayalı olarak feshedilen bir çalışan öncelikle işe iadesi için arabulucuya başvurmak zorundadır.

İşveren de çalışanın iş sözleşmesini işletmesel gereklerle feshetse bile çalışana koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İşverenle işçi arabulucu nezdinde işe iade konusunda anlaşabilecekleri gibi anlaşamadıkları durumda işçi devamında dava da açabilecektir.

Arabuluculukta işçinin tekrar işe başlatılmasına ve geçersiz feshe karşılık ödenecek ücretlere ilişkin anlaşmaya varılabileceği gibi, doğrudan çalışana tazminat ödeyerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesine de karar verilebilecektir.

Taraflar arasındaki pazarlık işletmesel kararın gerçekliğine ve mahkeme nezdinde ispatlanabilir olduğuna göre farklılaşacaktır. Fakat arabuluculuk sürecinde bir anlaşmaya varılamaması halinde işçi işe iade davası açacak ve işletmesel kararın hukukiliği mahkeme tarafından değerlendirilecektir. Mahkeme bahsedilen üç noktaya göre değerlendirme yaptıktan sonra feshin geçerliliğine veya geçersizliğine hükmedebilecektir.

Kabul edilmezse tazminat artar

Mahkeme tarafından işletmesel durumun gerçeği yansıtmadığına veya işletmesel duruma rağmen işçinin işini koruduğuna karar verilmesi halinde işe iade kararı verilir. İşe iade kararı üzerine çalışan işe başlamaya hazır olduğunu işverene bildirirse işveren çalışanı tekrar işe başlatıp başlatmamak konusunda seçim hakkına sahiptir.

Fakat işe başlatmamayı tercih eden işveren işçiye kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak mahkemenin belirlediği dört ila sekiz aylık ücreti tutarında bir tazminatı ödemek zorundadır.

(Milliyet Gazetesi | 08.10.2018)

/ Yazar: admin / Genel/ / 0 Yorum

İşverenler Dikkat, Mesleki Yeterlilik Belgesi Almayana Ceza Var! / İbrahim Işıklı

Mesleki Yeterlilik Kurumu’nun (MYK) çalışma hayatından en önemli faaliyetlerinden olanı Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunluğudur. Tehlikeli ve çok tehlikeli işler sınıfında olup bakanlıkça yayımlanacak tebliğlerde yer alan mesleklerde MYK Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunludur. Belge zorunluluğu getirilen mesleklere ilişkin belge masraf karşılığı ile Bakanlar Kurulu tarafından belirlenen miktarı geçmemek üzere sınav ücreti İşsizlik Sigortası Kanunu’nda belirtilen esaslar doğrultusunda İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanmaktadır.

Mesleki yeterlilik belgesi zorunluluğu, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından çıkarılan tebliğlerde belirtilen, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan meslekler için geçerlidir.

İşverenlerin, bu mesleklerde mesleki yeterlilik belgesi olmaksızın personel çalıştırmaları mümkün olmadığı gibi aksi halinde idari yaptırım uygulanmaktadır.

Henüz bakanlık tarafından 3 tebliğ çıkarılmış ve toplam 81 meslekte mesleki yeterlilik belgesi zorunluluğu getirilmiştir. Bu mesleklerin hepsi çok tehlikeli ve tehlikeli olarak değerlendirilmektedir.

2017 yılında yayınlanan üçüncü tebliğ ile birlikte 33 meslek için mesleki yeterlilik belgesi zorunluluğu düzenlenmiş, bu yükümlülüğün son tarihi ise 27 Eylül 2018 tarihinde dolmuştur. Bir başka ifadeyle 33 meslek için mesleki yeterlilik belgesi zorunluluğu fiilen başlamıştır.

Aralarında başta tekstil sektörü olmak üzere otomotiv sektörünü ilgilendiren 33 meslek içerisinde başlıca olanları; “Ön iplik operatörü, bitim işlemleri operatörü, boyama operatörü, iplik bitim işleri operatörü, iplik eğirme operatörü, makine montajcısı, metal kesimci, motosiklet bakım onarımcısı, motor testçisi, otomotiv boyacısı, otomotiv kaportacısı, tren makinisti”dir.

Zorunluluk kapsamındaki mesleklerin belgelendirilme süreçleri Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından yetkilendirilmiş kuruluşlar tarafından yapılmaktadır. Bu anlamda yetkilendirilmeyen kuruluşlardan alınan belgeler geçersiz sayılmaktadır.

Belirlenen mesleklerde çalışanları doğrudan belge almak zorunda olduğu bilgisi yanlıştır. Bu konuda ustalık belgesi almış olanlar ile Millî Eğitim Bakanlığı’na bağlı meslekî ve teknik eğitim okullarından ve üniversitelerin meslekî ve teknik eğitim veren okul ve bölümlerinden mezun olup, diplomalarında veya ustalık belgelerinde belirtilen bölüm, alan ve dallarda çalıştırılanlar için mesleki yeterlilik belge şartı aranmamaktadır.

Mesleki yeterlilik belgesi zorunluluğu kapsamında olan mesleklerde, Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından yetkilendirilmiş sınav ve belgelendirme kuruluşlarının gerçekleştireceği sınavlarda başarılı olan kişilerin 31/12/2019 tarihine kadar belge masrafı ile sınav ücreti, İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanacaktır.

Ancak bilinmelidir ki, mesleki yeterlilik belgesi muafiyeti kapsamında kalfalık belgeleri ve mesleki eğitim belgeleri dikkate alınmamaktadır.

Mesleki yeterlilik belgelerin ilişkin denetimler iş müfettişlerince yapılacaktır. Aykırı davranan işveren veya işveren vekillerine her bir çalışan için 500 yüz Türk Lirası idari para cezası verilecektir. Tebliğ edilen idari para cezaları bir ay içinde ödenmek zorundadır.

(Dünya Gazetesi | 08.10.2018)

/ Yazar: admin / Genel/ • / 0 Yorum

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Devreye Girmeli / Şevket Tezel

Kısa çalışma genel ekonomik kriz veya zorlayıcı nedenler karşısında zor durumda kalan işverenin, bir süreliğine bu uygulamadan yararlanarak işlerini düzeltmesi ve böyle dönemleri daha hafif bir şekilde atlatmasını amaçlayan bir uygulama.

Kısa çalışmanın, biri işyerindeki faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulması; diğeri ise işyerindeki faaliyet devam etmekle birlikte, haftalık çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalıştırılması olmak üzere iki şekilde karşımıza çıkması mümkün bulunuyor.

Kısa Çalışma Ödemeleri
(Bin TL)
DÖNEMLER HAK EDEN KİŞİ SAYISI ÖDEME MİKTARI
2009 190.223 162.506
2010 27.147 39.194
2011 5.821 4.244
2012 2.840 3.003
2013 978 824
2014 123 74
2015 1441 304
2016 972 1.277
2017 506 760
2018 Ocak-Ağustos 77 212

 

Yukarıdaki Tablodan görüleceği üzere 2009 krizinde yoğun olarak kullanılan  “Kısa Çalışmanın” 2018 yılında sadece 77 işçi için kullanılmış olması, ekonmik çalkantının zirvede olduğu ay olan Ağustos ayında hiç kulanılmamış olması dikkate şayan bir anomali görünümü arz ediyor.

Yani ülkemizde yaşanan ve yetkililerce ekonomik sıkıntı olarak adlandırılan krizin boyutu dikkate alındığında bu tür durumlar için öngörülen kısa çalışma uygulamasının gerektiği biçimde devreye giremediği rakamlardan anlaşılıyor.

Bu durum çok sayıda şirketin bir bir konkordatoya gittiği göz önüne alınırsa – kısa çalışma uygulamasının bilinmediği düşünülemeyeceğine göre – kısa çalışma önleminin içinde bulunulan aşamada işçi çalıştıran firmaların rahatlatılması için yetersiz görüldüğünü söylemek mümkün.

Diğer bir ihtimal ise daha kötü, Kısa Çalışma uygulaması için ilk başta “Kriz” olgusunun kabulü gerektiği için acaba kriz kelimesinin kullanılması kaygısı mı buna engel oluyor diye düşünmemek de mümkün değil.

Oysa nasıl konkordato iflasın önlenmesi için bir ön tedbir olarak kullanılıyorsa “Kısa Çalışma” da kriz nedeniyle siparişleri düşen firmalar için için işçi çıkarmadan önce uygulanması yararlı olabilecek bir önlem niteliğinde.

Zira 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması hallerinde, işverene işçi çıkarmadan bir süre kazandırıyor. Bu sürede de işçilere İşsizlik Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenmesi gerekiyor.

Kısa çalışma ödeneği verilmesi durumunda işveren de bu ödeneğin devamı süresince;

  • İşçilere ücret ödeme yükümlülüğünden,
  • İşveren sigorta primi ödeme yükümlülüğünden,
  • Gelir vergisi ödeme yükümlülüğünden

kurtulmuş oluyor.

Kısa çalışma uygulaması bakımından

“Genel Ekonomik Kriz”;

Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlar,

“Bölgesel Kriz”

Ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumlar,

“Sektörel Kriz” ise

Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumlar

Olarak değerlendiriliyor.

 

Kısa Çalışma Başvurusu

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işverenin, İş-Kur birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı bildirimde bulunması gerekir.

 

İşveren bahse konu bildiriminde;

a) Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu,

b) İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikayı ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını,

c) Varsa iddiasını kanıtlayıcı somut belgeleri

belirtmek zorundadır.

 

Kısa Çalışma Ödeneği Hesabı

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39. maddesine göre uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ı oluyor. Dolayısıyla 2018 yılı için bir aylık kısa çalışma ödeneği 3021,14 TL’yi geçemiyor.

İşçi Çıkarma Yerine Kısa Çalışma Devreye Girmeli

Krizler için öngörülen Kısa Çalışma uygulaması düşen talep ve siparişler nedeniyle zor duruma düşen işyerleri için muhakkak devreye girmeli ve üçerden altı ay süre ile uygulanarak bu tür işyerlerine nefes aldırılmalı. Zira eğer şirketin sorunu döviz borcu kaynaklı olmayıp daralan sipariş ve pazar pazar payı kaynaklı ise Kısa Çalışma uygulaması ile artık iflasın ertelenmesi uygulaması ile birleştirilmiş olan konkordato çaresine başvuranların sayısı da bu şekilde azaltılabilir.

2009’da teğet geçtiği söylenen krizde bile 190.223 işçinin yararlandığı kısa çalışma ödeneğinden 2018 yılında sadece 77 işçinin yararlanmış olması ve dahası geçtiğimiz Ağustos ayında tek bir işçinin bile yararlanmamış olması bir şeylerin ters gittiğini ya da olması gerektiği gibi uygulanmadığını gösteriyor.

 

(Ali Tezel | 08.10.2018)

/ Yazar: admin / Genel/ • / 0 Yorum

Staj ve Çırak Sigortası Emeklilik Açısından Sayılmıyor / Ekrem Sarısu

Soru: 1975 doğumluyum. İlk işe giriş tarihim 1991. Sonra 2001 yılında SSK’lı oldum. SSK’ya 1970 gün prim ödemem var. Sonra 1 Ekim 2008’de Bağkurlu oldum ve 3570 gün prim ödedim. Kaç yaşında emekli olabilirim? ● Hasan İKİZLER

Cevap: Sorunuzdan 1991’deki girişinizin staj veya çırak sigortası olduğu anlaşılıyor. Staj ve çırak sigortasında emeklilik primi ödenmediğinden, emeklilik açısından sigorta başlangıcı sayılmıyor. Bağkur’da emekli olmak için 25 tam yıl (9000 gün) prim ödeme ve 60 yaş şartlarına tabisiniz. 3460 gün daha prim ödeyerek toplam priminizi 9000 güne tamamlamanız şartıyla, 60 yaşınızı dolduracağınız tarihte emekli olabilirsiniz. Ayrıca 5400 günden fazla prim ödemeniz olduğundan bundan sonra prim ödemeseniz de, 62 yaşınızı dolduracağınız tarihte emekli olmanız da mümkün. Bir diğer emeklilik seçeneğiniz de SSK’dan emekli olmanızdır. Son 1260 günü sigortalı bir işte çalışarak SSK’ya ödemek şartıyla, toplam 1460 gün daha prim ödeyerek toplam priminizi 7000 güne tamamlamanız şartıyla, 60 yaşınızı dolduracağınız tarihte SSK’dan emekli olabilirsiniz. Şayet 1991 girişinizde adınıza malullük yaşlılık ve ölüm sigortalarına prim ödemeniz varsa, sigortalı bir işte çalışarak SSK’ya 1260 gün prim ödemeniz şartıyla, girişiniz 23 Mayıs 1991’den önceki bir tarihse 51 yaşınızı, sonraki bir tarihse 52 yaşınızı dolduracağınız tarihte SSK’dan emekli olmanız da mümkün.

ASKERLİK DURUMUNUZA GÖRE 55 VEYA 54 YAŞI DOLDURACAKSINIZ

Soru: 29 Nisan 1973 doğumluyum. İlk işe giriş tarihim 1 Kasım 1995. Bugüne kadar hiç boşluğum yok. Acaba ne zaman emekli olurum? ● Mürsel ŞEKER

Cevap: Emekli olmak için; 25 yıl sigortalılık süresi, 5750 gün prim ödeme ve 55 yaş şartlarına tabisiniz. Prim ödemeniz yeterli olduğundan bundan sonra prim ödemeseniz bile, 55 yaşınızı dolduracağınız 29 Nisan 2028’de emekli olabilirsiniz. Askerliğinizi sigorta başlangıç tarihinden önce yapmış olmalısınız. 520 gün askerlik borçlanmasıyla 54 yaşınızı dolduracağınız tarihte emekli olmanız da mümkün.

SKK EMEKLİ KIZ ÇOCUĞUNA YETİM AYLIĞI BAĞLAMAZ

Soru: 65 yaşında bir SSK emeklisiyim. Evlenmedim. 2004 yılında vefat eden babam da SSK emeklisiydi. Babamın maaşını alabilir miyim? ● Fatma ORAN

Cevap: SSK emekli kız çocuğuna ana veya babasından dolayı yetim aylığı bağlamaz. SSK emeklisi olduğunuzdan maalesef SSK’dan yetim aylığı alamazsınız.

MAYIS 2022’DE EMEKLİ OLABİLİRSİNİZ

Soru: 15 Mayıs 1968 doğumluyum. Sigorta başlangıcım 11 haziran 1993 olup 2353 gün prim ödemem var. 8 Ağustos 2000’den Emekli Sandığı mensubuyum. Emeklilik tarihim nedir? ● Ahmet Uzelli

Cevap: Emekli olmak için; 25 tam yıl fiili hizmet süresi ve 54 yaş şartlarına tabisiniz. Görevinizi 2 Şubat 2019’a kadar sürdürerek hizmet sürenizi 25 tam yıla tamamlamanız şartıyla, 54 yaşınızı dolduracağınız 15 Mayıs 2022’de emekli olabilirsiniz.

(Posta Gazetesi | 08.10.2018)