Yevmiye Defterinin Kapanış Onayı (Tasdiki)

Değerli Üyemiz,

Bilindiği üzere  6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 64 üncü maddesinin 3 üncü fıkrası “ …….. Yevmiye defterinin kapanış onayı, izleyen faaliyet döneminin altıncı ayının sonuna kadar,…………….. notere yaptırılır. ……. “ hükmünü taşımaktadır.

2018 takvim yılında; bilanço esasına göre defter tutan Gelir Vergisi mükellefleri, Kollektif ve Adi Komandit Şirketler ile Anonim, Limited ve Sermayesi Paylara Bölünmüş Komandit Şirketler, Kooperatifler ve  Dernek ve Vakıfların İktisadi İşletmeleri yevmiye defterinin kapanış tasdikini yaptırmak zorundadır.

Bir önceki yıl kullanılan yevmiye defterinin, kapanış tasdiki için Haziran ayının sonuna kadar notere ibraz edilmesi ve son kaydın altına noterce “Görülmüştür” ibaresi yazılarak mühür ve imza ile onaylanması gerekmektedir.

Ayın son günü olan 30 Haziran 2019 tarihinin tatil (Pazar) gününe rastlaması nedeniylyevmiye defterinin kapanış tasdiki 01 Temmuz 2019 tarihi mesai saati bitimine kadar yaptırılabilecektir.

Yevmiye defterinin kapanış tasdikini yasal süresi içinde yaptırmayan mükelleflere TTK’nun 562/1-c maddesi hükmü gereğince uygulanacak idari para cezası 7.658.- TL.dır. Kapanış onayı yaptırılmamış defterler ticari davalarda delil olarak kabul edilmemektedir.

Çalışmalarınızda kolaylıklar dilerim.

Saygılarımla,

Ali ŞAHİN

Başkan

ASMMMO

(07.06.2019)

 

Kaynak : http://www.muhasebetr.com/guncelmevzuat/mevzuat_oku.php?mevzuat_id=4994

Hangi Hallerde Mükelleflere Ekstra Süre Verilir?

Cevap: Zor durumda bulunmaları hasebiyle vergi muamelelerine müteallik ödevleri süresi içinde yerine getiremeyecek olanlara, kanunî sürenin bir katını, kanunî sürenin bir aydan az olması halinde bir ayı geçmemek üzere, Maliye Bakanlığınca münasip bir mühlet verilebilir.

Bu mühletin verilebilmesi için:

1. Mühlet isteyen sürenin bitmesinden evvel yazı ile istemde bulunmalıdır.

2. İstemde gösterilen mazeret, mühlet verecek makam tarafından kabule lâyık görülmelidir.

3. Mühletin verilmesi halinde verginin alınması tehlikeye girmemelidir.

Maliye Bakanlığı mühlet verme yetkisini tamamen veya kısmen mahalline devredebileceği gibi bölgeler, iller, ilçeler veya sektörler ile iş kolları ya da mükellef grupları itibarıyla yazılı başvuru şartı aramaksızın da kullanabilir.

Dr. Koray ATEŞ
korayates@muhasebetr.com

(07.06.2019)

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Kamu Gözetimi, Muhasebe ve Denetim Standartları Kurulunun 30/05/2019 Tarihli ve 75935942-050.01.04-[01/145] ve [01/146] Sayılı Kararları

Kamu Gözetimi, Muhasebe ve Denetim Standartları Kurulunun 30/05/2019 Tarihli ve 75935942-050.01.04-[01/145] ve [01/146] Sayılı Kararları.

Kamu Gözetimi, Muhasebe ve Denetim Standartları Kurumundan:

KURUL KARARI

Karar No: 75935942-050.01.04-[01/146]

Karar Tarihi: 30/05/2019

Konu: Finansal Tablo Örnekleri ve Kullanım Rehberi

660 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 9’uncu maddesi uyarınca; Türkiye Finansal Raporlama Standartlarında meydana gelen değişiklikleri yansıtmak ve Elektronik Finansal Raporlama Projesi kapsamında alınacak finansal tablolarla uyumu sağlamak amacıyla 20/05/2013 tarih ve 28652 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Finansal Tablo Örnekleri ve Kullanım Rehberi ile İlgili İlke Kararı ve ekinin değiştirilmesine karar verilmiştir.

Tamamı İçin Tıklayınız

(07.06.2019)

Kaynak: http://www.muhasebetr.com/guncelmevzuat/mevzuat_oku.php?mevzuat_id=4993

Çalışan Eşine Ait Şahıs Sigorta Priminin Ücret Matrahından İndirim Konusu Yapılması

Gelir Vergisi Kanunu’nun 61.maddesinin birinci fıkrasında ücretin tanımı yapılmış ve gerçek kişilerin bir takvim yılı içinde elde etmiş oldukları ücret gelirleri gelir vergisinde tabi olduğu ifade edilmiştir. Milyonlarca ücretliye işverenler tarafından yıl içerisinde ücret ödemesi esnasında Gelir Vergisi Kanunu’nun 103.maddesinde yer alan artan oranları tarifeler üzerinden Gelir Vergisi Kanunu’nun 94.maddesi gereğince vergi tevkifatı yapılmaktadır. Ancak ilgili kanun hükmü gereğince diğer gelir unsurlarından farklı olarak, vergi tevkifatı gayri safi tutar üzerinde değil, belli indirimlerin yapılmasından sonra kalan miktar(safi tutar) üzerinden yapılmaktadır. Gayrisafi ücretten yapılabilecek indirimler(GVK 63.maddesi) şunlardır:

  • Emekli aidatı ve sosyal sigorta primleri,
  • Sosyal güvenlik destekleme primi,
  • İşsizlik sigortası primi,
  • Hayat/Şahıs sigorta primleri,
  • OYAK ve benzeri kamu kurumlarınca yapılan yasal kesintiler,
  • Sendikalara ödenen aidatlar(işçi ve memur sendikaları),
  • Engellilik indirimi,

Bu çalışmamızda Şahıs Sigortası primlerin hangi şartlar ve limitler dâhilinde gerçek usulde elde edilen gayri safi ücret tutarından indirim konusu yapılabileceğini irdeleyeceğiz.

Gelir Vergisi Kanunu’nun 63’üncü maddesinin birinci fıkrasının (3) numaralı bendinde ve 85 nolu Gelir Vergisi Sirkülerinin 8.2.bölümünde hayat/şahıs sigorta primlerinin indirim konusu yapılabilmesi için aşağıdaki şartların sağlanması gerekmektedir.

  • Sigortanın Türkiye’de kain ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması,
  • İndirim konusu yapılacak primler, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşmaması şartıyla ölüm, kaza, sağlık, hastalık, sakatlık, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primler ücret matrahının tespitinde indirim konu yapılabilecektir.

Kanun lafzında ifade edildiği üzere diğer şartların yanı sıra hizmet erbabı tarafından ödenmesi indirim konusu yapılabilmesi için yeterli olduğu sonucu çıkarılmaktadır. Ayrıca 85 nolu Gelir Vergisi Sirkülerinin 8.3. bölümünde mükellefin eş veya çocuklarının ayrı beyanname vermeleri halinde, eş ve çocuklar adına ödenen prim ve katkı payları öncelikle kendi gelirlerinden indirilecektir ifadesi yer almaktadır. Bu sirküler maddesi yalnızca beyanname veren mükellefleri ilgilendirmekte, tevkifat yoluyla vergilendirilen ücretlileri kapsamadığı izahtan varestedir. Örneğin; Bir kamu kurumunda çalışan ve yüksek matraha sahip olan Bay X,başka bir kurumda çalışan ve düşük matraha sahip olan eşi Bayan Y adına merkezi Türkiye’de bulunan bir sigorta şirketinde doğum sigorta poliçesi anlaşmasına varmış ve ödemeyi peşin olarak kendisi yapmıştır(Örneğimizde iki ücretlinin de tevkifat yoluyla vergilendirildiği varsayılmıştır).Bu durumda Bay X eşi adına ödediği sigorta primini 12 aya bölünerek ilgili bulundukları aylar itibariyle oransal sınırlar dahilinde gayri safi ücret tutarından indirebilecektir. Örnek uygulama sayısal verilerle aşağıdaki gibi tablolaştırılmıştır.

 

Mayıs 2019 Bay X Bay Y
Brüt Ücret Matrahı(Kümülatif) 20.000,00 8.000,00
Şahıs Sigorta Primleri 500,00 500,00
Safi Ücret Matrahı 19.500,00 7.500,00
Ödenecek Gelir Vergisi 3.000,00 1.125,00
Prim ödenmediği durumda ödenecek gelir vergisi 3.100,00 1.200,00
Vergi Kazancı 100,00 75,00
*Örneğimizde diğer varsayımlar ihmal edilmiştir.

Yukarıda tabloda gösterildiği üzere mükerrer indirim olmaksızın ücretli olarak çalışan eşlerden herhangi biri adına akdedilen sigorta poliçelerini kendi matrahlarından indirim konusu yapabilirler. Ancak bu durumun aksini Kocaeli Vergi Dairesi Başkanlığı tarafından verilen 10.06.2011 tarih ve 62 sayılı özelgede belirtilmiştir. İlgili özelgede özetle “şahıs sigorta prim ödemesinde bulunan eşin ücret gelirinin bulunması halinde, eş adına ödenen primin öncelikli olarak eşin(Bayan Y) kendi ücret gelirinde indirim konusu yapması gerektiği, ancak ücret matrahının yeterli olmaması nedeniyle indirilmeyen bir tutarın kalması halinde diğer kurumda çalışan eşin(Bay X) ücretinin safi tutarının tespitinde indirim yapması mümkün bulunmaktadır” ifadesi yer almaktadır. Bu durum tereddütte yol açmaktadır çünkü GVK 85 nolu sirküde eğer ücretlilerin beyanname vermesi halinde yukarıdaki yer alan hükmün uygulanacağı ifade edilmiştir.Tevkifat yoluyla vergilendirilen ücretliler mükerrer indirime yol açmamak şartıyla sigortalı tarafından veya sigorta poliçesinin ödemesine gerçekleştiren ücretli tarafından indirim konusu yapılabilir. Nihai olarak Ankara Vergi Dairesi Başkanlığı tarafından 20.05.2019 tarih ve E.156662 sayılı verilen muktezada ise yukarıda özelgenin tam tersi söylenmektedir. Özetle “Beyanname vermek zorunda olmayan eş adına(Bayan Y) yaptırılan ve ödenen(Bay X tarafından) sağlık sigortasının tamamının aylara tekabül eden kısımlarının tamamının Bay X’e ait ücret matrahının tespitinde indirim konusu yapılabileceği” ifadesine yer verilmiştir.

Yukarıda yapılan değerlendirme ve Ankara Vergi Dairesi Başkanlığı tarafından verilen son özelge neticesinde çalışan ve tevkifat yoluyla vergilendirilen eşlere ait sigorta poliçeleri mükerrer indirime yol açmamak şartıyla ödemeyi gerçekleştiren eş veya sigortalı eş tarafından ücret matrahından indirim konusu yapılabileceği sonucuna varılmıştır.

Kaynakça

  1. Suat SARIGÜL. Vergisel Yönleriyle Genel Muhasebe. Vergi Müfettişleri Derneği. Ankara. Ocak 2017
  2. Beyanname Düzenleme Rehberi. Gelir Vergisi Kanunu Rehberi. Vergi Müfettişleri Derneği. Ankara. Mart2017
  3. İmdat TÜRKAY. “Hayat/Şahıs Sigorta Primlerinin Ne Kadarı Ücret Matrahından İndirilir?”.( https://vergialgi.net/vergi/hayat-sahis-sigorta-primlerinin-ne-kadari-ucret-matrahindan-indirilir). Erişim Tarihi:24 Mayıs 2019
  4. Kocaeli Vergi Dairesi Başkanlığı 10.06.2011 tarih ve B.07.1.GİB.4.41.15.01-GVK-2010/15-62 sayılı özelge.
  5. Ankara Vergi Dairesi Başkanlığı tarafından 20.05.2019 tarih ve E.156662 sayılı özelge
  6. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu
  7. 2019 Vergi Dilimleri:

18.000 TL’ye kadar %15
40.000 TL’nin 18.000 TL’si için 2.700 TL, fazlası için %20
148.000 TL’nin 40.000 TL’si için 7.100 TL, fazlası için %27
148.000 TL’den fazlası için %35

07.06.2019

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Devamsızlık Olduğu İleri Sürülen Tarihlerde Bordro İle Ücret Tahakkuku Yapıldığında Tutanaklara İtibar Edilmez

İşçinin işe devamsızlığı sık karşılaşılan sorunlardan biri olup, İşçinin devamsızlık yapması durumunda iş sözleşmesinin işverence tazminatsız feshedilip feshedilemeyeceği konusunda bazen tereddütte kalındığı görülmektedir. İşçinin işe devamsızlığı her durumda işveren için haklı nedenle fesih sebebi oluşturmamaktadır. İşçinin devamsızlık yapma halinde çoğu zaman haklı durumda olmalarına rağmen işverenler usul eksiklikleri nedeniyle haksız konuma düşmekte gereksiz yere ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmaktadırlar.

Bu kapsamda; 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay İlke Kararları uyarınca işçinin devamsızlıkta bulunması halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasına ilişkin değerlendirmeyi yazımızda paylaşacağız.

İŞÇİNİN DEVAMSIZLIĞI NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE USUL

İşçinin devamsızlığından kasıt, işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın işe gelmemesi halidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesine göre;

  • İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü olmadıkça işverenin haklı fesih imkânı yoktur. Belirtilen iş günlerinde işçinin hiç çalışmamış olması gerekir.
  • İşçinin bir ayda üç iş günü işine gelmemesi“Bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günü ise takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer.

Durumlarında iş sözleşmesi devamsızlık sebebi ile feshedilebilecektir. Ancak, burada fesih yapmadan önce mutlaka İşçinin devamsızlık yaptığı tarihten itibaren mutlaka her gün ayrı ayrı devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir ve izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın işe gitmeyerek devamsızlık yapan işçiye ihtarname göndererek haklı bir nedeni bulunup bulunmadığını, haklı bir nedeni bulunuyor ise derhal bildirmesini, bulunmuyor ise iş sözleşmesinin feshedileceğini bildirmesi gerekir. Gönderilecek ihtarnamedeişçiye savunmasını yapması için makul bir süre (en azından 3 gün) verilmelidir. Verilecek süre ihtarnamenin işçiye tebliği ile başlayacağı hususu önemli olduğundan ihtarnamenin işçiye tebliğ edilip edilmediği, edildi ise hangi tarihte edildiği hususları takip edilmelidir.

İhtarnamenin işçiye tebliğ edilip edilmediğini ispatı işverene ait olduğundan ihtarnamenin ispata uygun bir yolla gönderilmesi gerekir. Noter aracılığı ya da iadeli taahhütlü posta yolu tercih edilebilir.

İhtarnamenin tebliğinden itibaren savunma için verilen süre beklenerek süre sonunda fesih işlemi yapılır. Yargıtay bir kararında (Yargıtay 9. HD. E. 1989/10495, K. 1990/1519, T.15.02.1990), haklı bir sebep olmaksızın bir ay içinde üç işgünü işe devam etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebileceğini belirtmiştir. Bu fıkra hükmüne istinaden iş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebilmesi için işçinin gelmeme nedeninin işverence araştırılması ve haklı bir nedenin olmadığının anlaşılması gerekmektedir.

Yoksa salt işçinin işe gelmemiş olması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmiş olması halinde sonradan işçinin haklı bir nedeninin bulunduğunun anlaşılması durumunda ihbar ve kıdem tazminatı ödenme zorunluluğu doğabilecektir

İşveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamazBurada dikkat edilecek husus 6 iş günü içerisinde fesih işleminin yapılması gerektiğidir. Bu 6 günlük süre işçinin savunma yapması için verilen sürenin bitmesi ile başlar. Bu sürenin kaçırılması durumunda işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi mümkün değildir.

İşçinin otomatik geçiş kartına el konulması ya da güvenlik görevlilerince işyerine alınmaması bu nedenle İşçinin işyerini terk etmesi sonucu devamsızlık yapması işveren tarafından haklı nedenle feshi sayılır mı?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi        2007/432 E.  2007/29009 K.

“…Dosya içeriğinden özellikle tutanak tanığı K.K.’in somut açıklamalarından davacının izin sonucu bir gün işe gelmediği, ertesi gün geldiğinde işverenin bekçiye verdiği talimat gereği davacının işyerine alınmayıp bekçi kulübesinde bekletildiği, işverenin bekçi kulübesinde beklettiği davacıyı çağırıp görüşmediği gibi işbaşı yaptırmadığı bu nedenle davacının işyerini terk etmek zorunda kaldığı, olayların bu gelişimine göre hizmet akdinin bir günlük devamsızlığı takip eden gün işbaşı yaptırılmamak suretiyle işverence feshedildiği bir gün devamsızlığında haklı fesih nedeni olmadığı fesih tarihinden sonra devamsızlık yapıldığı iddiası ile düzenlenen tutanağın sonuca etkili olmadığı bu sebeplerle davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin bilirkişi raporu bir değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmesi gerektiği sonucuna varıldığından kararın bozulması gerekmiştir.”

İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamaktadır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedenidir. (4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesine göre;

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.)

İşçinin işe geç gelmesi devamsızlık niteliğinde değildir. Devamsızlık saatlerinin toplanarak gün sayısına ulaşılması işverene iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı sunmaz. Örneğin bir işçi farklı günlerde 5 saat devamsızlık yapması halinde bu saatler toplanarak gün sayısı tamamlanamaz.

DEVAMSIZLIK DURUMUNDA İŞTEN ÇIKIŞ KODU VE DEVAMSIZLIK KODU

İş sözleşmesini haklı nedenle feshedildiği Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilirken her gün için ayrı ayrı düzenlenen devamsızlık tutanakları mutlaka eksik gün bilgi formuna eklenmelidir. Eksik gün gerekçesi olarak da “15 Devamsızlık” kodu seçilmelidir. SGK “işten ayrılış bildirgesi” nde çıkış nedeni olarak “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu seçilmelidir.

İŞÇİNİN DEVAMSIZLIK NEDENİ İLE ÇIKIŞ TARİHİNİN BELİRLENMESİ

İşten ayrılma tarihi ihtarnamenin işçiye tebliğ edildiği tarihe savunma süresinin de dahil edilerek bulunacak gün olmalıdır. Örneğin işçiye gönderilen ihtarnamede 3 gün savunma süresi verilmesi ve ihtarnamenin de 16.05.2019 tarihinde işçiye tebliğ edilmesi durumunda çıkış tarihi (16+3=) 19.05.2019 tarihi olmalıdır.

DEVAMSIZLIK YAPAN İŞÇİNİN BORDROSUNDA O GÜNLER İÇİN ÖDEME GÖSTERİLMEMELİDİR

İşverenin işçinin devamsızlık sebebini araştırması gerekmektedir. İş Kanunu’na göre devamsızlık yapıldığının ispatı işverene, devamsızlığı mazeret gerekçesi ile yapıldığının ispatı ise işçiye aittir. İşveren devamsızlık yapılan her gün için ayrı ayrı devamsızlık tutanakları düzenlenmelidir, bu tutanak işyerinde en az 2 tanık tarafından imzalatılmalıdır. Tanıkların devamsızlığın sebebini bilen kişiler olması ve ifadeleri alınırken olayı doğrulamaları gerekmektedir. Tutanakların aynı gün imzalanması ve tanıkların devamsızlık konusunda yeterli bilgisi bulunmaması, tanıkların tutanak içeriğini doğrulamamaları halinde tutanaklara itibar edilemez. Tutanak her gün ayrı ayrı düzenlenmediğinde haklı fesih ispatlanamamıştır.

Ayrıca tutulan devamsızlık tutanaklarının SGK verileri ile tutarlı olması gerekmektedir.

Yargıtay: Bordro ile ücret tahakkuku varsa, devamsızlık tutanaklarını geçersizdir.

Devamsızlık oluğu ileri sürülen tarihlerde bordro ile ücret tahakkuku yapıldığından tutanaklara itibar edilmez. Davacının işe devam etmediğini bildiren davalı tanıkları işyeri çalışanı olup beyanlarına ihtiyatlı yaklaşılması gerekir.

Davacı işçinin 27.05.2006 – 31.05.2006 tarihleri arası günlerde izinsiz işe gelemediğine ilişkin davalı işveren tarafından devamsızlık tutanağı tutulmuş ancak işveren davacının söz konusu devamsızlık günleri için fesih hakkını kullanmamış, 22, 23, 24, 25, 26 Ağustos 2006 günleri yapılan devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesi 28.08.2006 tarihli ihtarname ile feshedilmiştir. Davacının 2006 Ağustos ayındaki mazeretsiz devamsızlığı nedeni ile iş sözleşmesi feshedilmiş ise de davacının 2006 Ağustos Ayı ücret bordrosunda 26 gün çalışılan gün, 4 gün hafta tatili olmak üzere 30 gün için ücret tahakkuk ettirilmiştir. Davalı işveren tarafından devamsızlık yapıldığı gerekçesi ile tutanak tutulmuş ise de aynı günler için ücret tahakkuk ettirildiği anlaşılmakladır. Bu durumda davalı işverenin devamsızlık savunması ispatlanamadığından davalı işveren tarafından yapılan fesih işlemi haksız olup davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağından davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

(9. HD. 2009/13956 E. 2011/14411 K. 12.05.2011)

“…Davalı iş akdinin 01.06.2007 tarihinde feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren davacının devamsızlık yaptığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece davacının haksız şekilde devamsızlık yaptığı kabul edilerek kıdem tazminatı talebi reddedilip ihbar tazminatı talebi hakkında hüküm kurulmamış ise de bu sonuç dosya kapsamına uygun değildir.

Dosyadaki belgelerden davacının iş akdinin 26.05.2007 tarihinde feshedildiği ancak davacıya Mayıs 2007 ayında 30 gün, Haziran 2007 ayında ise 1 gün ücret tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Davacının işe devam etmediğini bildiren davalı tanıkları işyeri çalışanı olup beyanlarına ihtiyatlı yaklaşılması gerekir. İşyerinde 4 yıla yakın çalışan işçinin hiçbir neden yokken işe devam etmemesi, işyerini terk etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. İşverenin devamsızlık yaparak çalışmadığını beyan ettiği işçiye ücret tahakkuku da çelişkili olup işverenin devamsızlık savunmasının yerinde olmadığının kanıtıdır.

Bu nedenle davacı işçinin hizmet akdinin 26.05.2007 tarihi itibariyle haklılığı kanıtlanamayan bir nedenle feshedildiği, davacı işçinin haksız fesih nedeniyle ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanacağı düşünülmeden kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilip ihbar tazminatı hakkında hüküm kurulmaması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”                                                                                                                 (9. HD. 2009/49608 E. 2012/10023 K. 26.03.2012)

Sonuç olarak

Devamsızlık yapan işçinin bordrosunda o günler için prim gün ve ücret tahakkuku yaparak SGK prim ve ücret ödeme gösterilmemelidir. Devamsızlık yapılmasına rağmen bordroda o günler için de SGK Prim gün tahakkuku yapılarak ücret ödeme görülmesi halinde bu durumda devamsızlık tutanaklarına itibar edilemez. Zira Yüksek Mahkeme kararlarında devamsızlık yapan işçiye SGK Prim Gün ve ücret tahakkuku çelişkili olup işverenin devamsızlık savunması yerinde değildir denilmiştir.

07.06.2019

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Özel Hastaneler, Başka Bir Özel Hastane İle Nasıl Birleşebilir?

Özel Hastaneler Yönetmeliğinde 31.05.2019 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere aşağıdaki değişiklikler yapılmıştır:

A-1-Kadro talep tarihi itibarıyla aktif olarak faaliyet gösteren özel hastaneler, ruhsatlarında yazılı uzman hekim kadrolarını aynı il sınırları içerisindeki özel bir hastaneye ve tıp merkezine devredebilir veya karşılıklı olarak uzmanlık dalını değiştirebilirler.

2-Bu şekilde kadro devri veya değiştirilmesinde hastanenin toplam uzman hekim kadrosunun en fazla % 10’una kadar il içerisinde izin verilir.

3-Toplam uzman hekim kadrosunun %10’unun üzerindeki devir ve becayiş işlemleri Bakanlığın iznine tabidir.

4-Hastanenin ve tıp merkezinin faaliyete devam etmesi için zorunlu asgari uzman hekim kadroları ile özellikli ünite ve birimlerin asgari uzman hekim sayılarının devrine izin verilmez.

5-Kadro devri iş ve işlemleri Müdürlükçe Sağlık Kuruluşları Yönetim Sistemi (SKYS) üzerinden sonuçlandırılır ve Genel Müdürlüğe bildirilir.

6-Özel hastanelerin ve tıp merkezlerinin ruhsatlarına işlenen kadrolar tekrar bu işleme alınamaz. Kadro devri veya becayiş yapan özel hastane ve tıp merkezi kadro devri veya becayiş yaptığı uzmanlık dalında kurumsal sözleşme ile hekim çalıştıramaz.

B-1-Yaş haddinden emekli olan hekimler ile bu fıkranın yürürlüğe girdiği tarihten önce emekli olanlardan yan dal uzmanlığı bulunan uzman hekimlerin çalışmak istedikleri özel hastanenin yan dal kadrosu bulunmaması veya mevcut yan dal kadrolarının dolu olması halinde ana dalda çalışmalarına izin verilir.

2-Tabibin/uzmanın çalışma belgesinin Müdürlük onaylı örneğinin poliklinik odasında hastaların rahatlıkla görebileceği bir yere asılması gerekir.

C-Uyandırma bölümü tam steril veya yarı steril alanda bulunabilir.

D-1-Özel hastaneler tarafından kayıt altına alınan kişisel sağlık verileri, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve ikincil düzenlemelere uygun bir şekilde Bakanlıkça belirlenen usul ve esaslar çerçevesinde merkezi sağlık veri sistemine aktarılır ve işlenir.

2-Bakanlık tarafından kurulan kayıt ve bildirim sistemine ve Bakanlıkça yapılacak diğer iş ve işlemlere esas olmak üzere, istenilen bilgi ve belgelerin Bakanlığa gönderilmesi zorunludur.

E-Sağlık hizmetlerinin etkin ve kaliteli sunulması, mevcut kaynakların daha verimli kullanılması amacıyla ruhsatlı hastanelere aşağıdaki hususlarda izin verilebilir:

1-Özel hastaneler aynı il içerisinde veya başka bir ildeki 15/2/2008 tarihli ve 26788 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Ayakta Teşhis ve Tedavi Yapılan Özel Sağlık Kuruluşları Hakkında Yönetmelikte yer alan planlama kapsamındaki özel sağlık kuruluşları ile birleşebilir. Ancak, başka bir ildeki özel sağlık kuruluşuyla birleşme işlemleri Bakanlıkça yapılan planlamalara uygun olması halinde yapılabilir.

2-Özel hastaneler aynı il içerisinde veya başka bir ildeki özel hastane ile birleşebilir. Ancak, başka bir ildeki özel hastaneyle birleşme işlemleri Bakanlıkça yapılan planlamalara uygun olması halinde yapılabilir. Özel hastanelerin kendi aralarında birleşmeleri halinde ruhsatlarında kayıtlı yatak sayıları ve kadro sayıları toplanarak birleştirilir. Birleşen hastanelerden kapasitesi daha küçük olan hastanenin yatak sayısının 75 ve altı olması halinde yatak sayısının %15’i; 75 yatak üzerinde olması halinde ise yatak sayısının %5’i oranında yatak ilave edilir. Birleşen hastanelerden kapasitesi daha küçük olan hastanenin yatak sayısının %5’i oranında uzman hekim kadrosu ilave edilir.

3- Özel hastaneler bulunduğu il içerisinde veya bulunduğu ilden başka bir ile taşınabilir.  Taşınmak isteyen özel hastaneler Bakanlığa başvurur.

4-Bakanlık taşınma ve birleşme taleplerini, planlama ilkeleri çerçevesinde sağlık hizmeti sunulması için öngörülen asgari nüfus ve/veya ilde verilmesi hedeflenen sağlık hizmetleri ile uzman tabip dağılımı yönünden daha az yoğunluklu bölgeleri öncelikle dikkate alarak değerlendirir. Bakanlıkça başvuru uygun görülür ise birleşme veya taşınma işlemine izin verilir.

5-Birleşme ve/veya taşınma amacıyla başvuran özel hastaneler, taleplerinin uygun bulunduğu tarihten itibaren en geç iki yıl içerisinde ön izin belgesi ve ön izin belgesinin alındığı tarihten itibaren ise beş yıl içerisinde ruhsat belgesi alarak birleşme veya taşınma işlemlerini sonuçlandırmak zorundadır.

6-Özel hastane ile birleşme işlemi tamamlanan özel sağlık kuruluşlarının yeniden ayrılmasına izin verilmez.

7-Birleşme veya taşınma talebinde bulunan özel sağlık kuruluşları bu işlemler tamamlanmadan yeni bir birleşme veya taşınma talebinde bulunamazlar.

8-Bu madde kapsamında alınan ön izin belgesinin alındığı tarihten itibaren iki yıl içerisinde ön izne esas adreste değişiklik yapılmak istenmesi halinde ek süre verilmeksizin ön izin adres değişikliğine Bakanlıkça izin verilebilir.”

F-Ruhsatı askıda olan özel hastanelerin ruhsatları askı süresince sadece bir kez devredilebilir.

G-1-Özel hastanelerin hasta yatağı ve yoğun bakım yatak sayılarının artırılmasına, planlama ilkeleri çerçevesinde sağlık hizmeti sunulması için öngörülen asgari nüfus ve/veya ilde verilmesi hedeflenen sağlık hizmetleri, uzman tabip dağılımı ile özel hastane ve ildeki toplam yatakların kullanım oranları dikkate alınarak Bakanlıkça uygun bulunması halinde izin verilebilir. Ancak yoğun bakım (erişkin, çocuk ve yenidoğan) yatak sayılarının toplamı toplam hasta yatak sayısının %30’unu geçemez. Bu bendin yürürlüğe girdiği tarihten önce ruhsat almış olan veya ön izin ve ruhsatlandırma işlemleri devam eden özel hastanelerin yatak sayıları da en geç iki yıl içerisinde bu maddeye uygun hale getirilir. Yoğun bakım yataklarının tescil işlemlerinde yoğun bakımlarla ilgili Tebliğ hükümleri uygulanır.”

2- Özel hastaneler Bakanlığın izni ile planlama kapsamındaki ünite ve merkezleri ilgili mevzuatına uygun olmak kaydıyla başka özel hastaneye devredebilir. Ancak, il dışına ve birden fazla sağlık hizmet bölgesi olan illerde bölge dışına ünite ve merkez devri, Bakanlık planlamalarına uygun bulunması halinde yapılabilir. Planlama kapsamındaki ünite ve merkezlerin devrinde, devre konu edilen ünite ve merkezlerin Bakanlıkça belirlenen asgari tıbbi cihazları ve asgari uzman hekim kadroları birlikte devredilir. Devreden özel hastane bünyesinde kalan tıbbi cihaz ve uzman hekim kadroları bu hastaneye ünite ve merkez kurma hakkı vermez. Devir işlemi gerçekleştikten sonra devreden hastanenin faaliyet izin belgesinden özellikli ünite ve merkezler çıkarılır. Bu fıkra kapsamında özel hastaneye devredilen ünite ve merkezler başka bir özel hastaneye devredilemez. Devir alınan planlama kapsamındaki ünite ve merkezler en geç 2 yıl içerisinde faaliyete başlamak zorundadır.”

3- Vakıf üniversitesi kadrosunda bulunan tıp ve diş hekimliği fakülteleri öğretim üyelerinin üniversite hastanesi ve işbirliği yapılan özel hastane dışında görev alması, 1219 sayılı Kanunun 12 nci maddesi ve 2547 sayılı Kanunun 36 ncı maddesi hükümlerine tabidir. Ancak kurumsal sözleşme ve bu maddede düzenlenen istisnai çalışma halleri hariç hangi usulle olursa olsun özel hastaneler ruhsatlarında belirtilen uzman hekim kadrosu dışında uzman hekim çalıştıramaz.”

4-Vakıf üniversitelerine ait hastaneler ilgili mevzuattan kaynaklanan muafiyetleri saklı kalmak kaydıyla bu Yönetmelikte öngörülen planlama, ön izin ve ruhsatlandırma şartları ile sağlık insan gücü kriterlerine, bina, fizik yapı, tesis, tıbbi donanım ve hizmet standartlarına uyar.

5-Vakıf üniversitelerine ait hastanelerin ruhsatları üniversitenin adıyla düzenlenir ve hastane yalnızca üniversite tarafından işletilir. Hastane ruhsatında yazılı isim dışında isim kullanılamaz. Laboratuvar ve görüntüleme hizmetleri dışında tüm tıbbi hizmet birimlerinin ruhsat sahibi üniversite tarafından işletilmesi zorunludur. İşletme hakkının kısmen veya tamamen gerçek veya tüzel kişilere hiçbir şekilde devri mümkün değildir. Bu maddenin yürürlüğü girdiği tarihten önce Bakanlıkça vakıf üniversitelerine verilmiş hastane ön izinleri bir kereye mahsus olmak üzere ön izne esas projelerindeki kapasiteleriyle sınırlı olmak ve 68 inci maddede öngörülen sürelerde ruhsatname alınmak kaydıyla devredilebilir.

6-Tıp ve diş hekimliğinde lisans eğitimi, tıp, diş hekimliği ve eczacılıkta uzmanlık eğitimi ile araştırma faaliyetleri için yeterli kapasite ve eğitim altyapısı bulunan özel hastaneler; tıp ve/veya diş hekimliği fakültesi bulunan ancak hastanesi bulunmayan veya hastanesinde yeterli kapasite ve eğitim altyapısı bulunmayan vakıf üniversiteleri ile bütçeleri ayrı olmak şartıyla işbirliği yapabilir.

7-Vakıf üniversiteleri ile işbirliği yapan özel hastanelere üniversiteden görevlendirilecek doçent ve profesör unvanlı öğretim üyeleri için hastanenin ruhsatında kayıtlı mevcut uzman hekim kadroları kullanılmak zorundadır.  Hastane uzman hekim kadrosunun YÖK tarafından belirlenen asgari eğitim standardı için yetersiz olması halinde hastane, kendi kadrosunda bulunan başka bir uzmanlık dalı kadrosunu Bakanlık ile becayiş yoluyla değiştirerek asgari eğitim standardını sağlayabilir. İşbirliği protokolü kapsamında hastaneye planlamadan istisna uzman hekim kadrosu, tıbbi hizmet birimi ile teknoloji yoğunluklu tıbbi cihaz verilmez. Bu fıkranın yürürlüğe girdiği tarihten önce vakıf üniversitesi ile işbirliği protokolü bulunan hastanelere Bakanlıkça planlamadan istisna olarak verilmiş bulunan uzman hekim kadroları ve uzmanlık dallarının gerektirdiği tıbbi hizmet birimleri ile teknoloji yoğunluklu tıbbi cihazlar protokol süresinin bitiş tarihinde herhangi bir işleme gerek kalmaksızın iptal edilmiş sayılır. Ancak,  protokolün bitmesine iki yıldan az süre kalmış hastanelerin iptal işlemleri bu Yönetmeliğin yayımlandığı tarihten itibaren ikinci yılın sonunda uygulanır.

8-Vakıf üniversiteleri kadrolarında bulunan öğretim üyesi tabip, diş tabibi ve tıpta uzmanlık mevzuatına göre uzman olanlar tıp fakültesi/diş hekimliği fakültesinin bulunduğu il dışındaki özel hastanelerde çalışamaz. Bu fıkranın hükümlerine aykırı olarak çalışan öğretim üyelerinin görevlendirmeleri 31/12/2019 tarihinde sonlandırılır.”

H-Bu fıkranın yürürlüğe girdiği tarihten önce bu madde kapsamında Bakanlıktan ön izin almış özel hastanelerden beş yıllık ruhsatlandırma süresi sonunda ruhsat işlemlerini tamamlayamayanlara, bir kereye mahsus olmak üzere 11/07/2024 tarihine kadar ruhsatlandırma işlemlerini tamamlamak amacıyla ek süre verilebilir.”

Kaynakça:

07.06.2019

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Kısmi Bölünme ve Sağladığı Vergisel Avantaj

5520 sayılı Kurumlar vergisi Kanunu iki türlü bölünmeye yer vermiştir. Tam Bölünme ve Kısmi Bölünme. Ancak biz firmanızın bulunduğu duruma daha uygun olduğu düşüncesi ile kısmi bölünmenin üzerinde duracağız. Kısaca bir tanım yapmak gerekirse; kısmi bölünme mevcut şirket infisah etmeden bazı varlıklarını mevcut ya da yeni kurulacak bir ya da birden fazla şirkete devretmesidir. Konuyu detaylı bir şekilde ortaya koymanın gerekliliğini düşünüyoruz.

KISMİ BÖLÜNME VE SAĞLADIĞI VERGİSEL AVANTAJ

5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanunu’nun 19. maddesinin 3. fıkrasının (b) bendinde “tam mükellef bir sermaye şirketinin veya sermaye şirketi niteliğindeki yabancı bir kurumun Türkiye’deki işyeri ya da daimi temsilcisinin bilançosunda yer alan taşınmazlar ile bilançoda yer alan ve en az iki tam yıl süreyle elde tutulan iştirak hisselerinin ya da sahip olunan üretim veya hizmet işletmelerinin bir veya birkaçının mevcut veya yeni kurulacak tam mükellef bir sermaye şirketine kayıtlı değerleri üzerinden ayni sermaye olarak konulması” kısmi bölünme olarak kabul edilmiştir.

Kısmi bölünmenin getirdiği vergisel avantaj ise 5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanunu’nun 20. maddesinin 3. fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre kısmi bölünme işlemlerinden doğan kârlar hesaplanmayacak   ve    vergilendirilmeyecektir.   19    ve    20.    Madde      hükümleri        birlikte değerlendirildiğinde kısmi bölünme kapsamında devredilen iktisadi kıymetlerin rayiç yani cari/gerçek değerleri üzerinden değil de kayıtlı değerleri üzerinden işletmeden çıkışı yapılacağı anlaşılmaktadır bu şekildeki hareket tarzı ise kısmi bölünme kapsamında teslim edilen iktisadi kıymetler nedeniyle bir kar oluşmasını engellemektedir.

Örneğin kayıtlı değeri 1.000.000 TL ve gerçek değeri 2.000.000 TL olan bir taşınmazın kısmi bölünme kapsamında tam mükellef bir sermaye şirketine ayni sermaye olarak konulması durumunda kayıtlı değer üzerinden işletmeden çıkış yapılacağından bir kar hesaplanmayacaktır.

Ayrıca Kanunun ön gördüğü şekilde yapılan Kısmi Bölünme;

 ·    Katma değer vergisi kanunun 17/4-c bendi uyarınca Katma Değer Vergisinden,

 ·    Damga  Vergisi  Kanununun  istisna  edilen  kağıtları  düzenleyen  (2)  sayılı tablosunun “Ticari ve Medeni işlerle ilgili kağıtlar” başlığını taşıyan IV-17’inci maddesine göre Damga Vergisinden,

 ·    Harçlar   Kanunu’nun   123’üncü    maddesi   gereğince harçlardan istisna edilmiştir.

KISMİ BÖLÜNMEDEN YARARLANABİLECEK OLAN MÜKELLEFLER

Sadece tam mükellef sermaye şirketleri veya sermaye şirketi niteliğindeki yabancı kurumların Türkiye’deki işyerleri ya da daimi temsilcileri kısmi bölünme yoluna başvurabilecektir. Şahıs şirketi olan kollektif ve adi komandit şirketler kısmi olarak bölünemeyeceklerdir. Yine sermaye şirketi niteliği bulunmayan kooperatiflerin kısmi bölünme hükümlerine tabi tutulması söz konusu değildir Nitekim Bursa Vergi Dairesi Başkanlığı (24.01.2011) B.07.1. GİB.4.16.16.02- 300-10-41-9 sayılı özelgesi’de bu yöndedir.

Kısmi bölünme kapsamında ayni sermaye olarak varlıkları devralacak olan şirketin de tam mükellef sermaye şirketi olması şarttır. Varlıkları devralacak olan tam mükellef sermaye şirketinin mevcut veya yeni kurulmuş olması önem arz etmemektedir. Sermaye şirketi  dışındaki  şirketlere  ya  da  ortaklıklara  ayni  sermaye  konulması  kısmi  bölünme kapsamına girmediğinden bu tür devirler vergiye tabi olacaktır.

Bir tam mükellef sermaye şirketi kısmi bölünme kapsamında mevcut veya yeni kurulacak birden fazla tam mükellef sermaye şirketine ayni sermaye koyabilecektir. Bu konuda verilmiş olan Ankara Vergi Dairesi Başkanlığı (03.04.2014) 38418978-125[19-13/216]-324 sayılı özelgesinde “şirketinizin aktifinde kayıtlı olan 6 adet taşınmazın şirketinizin faaliyetlerini sona erdirmeyecek şekilde her biri tam hisseli olarak mevcut veya yeni kurulacak tam mükellef birden fazla sermaye şirketine kayıtlı değeri üzerinden ayni sermaye olarak konulması suretiyle devredilmesi durumunda söz konusu taşınmazların Kurumlar Vergisi Kanununun 19/3-b maddesi hükmü gereğince kısmi bölünmeye konu edilmesi mümkündür” izahatlarına yer verilmiştir.

KISMİ BÖLÜNMEYE KONU OLABİLEN İKTİSADİ KIYMETLER

5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanunu’nun da kısmi bölünmeye tabi varlıklar “taşınmazlar, en az 2 tam yıl süreyle elde tutulan iştirak hisseleri, üretim işletmeleri ve hizmet işletmeleri” olarak  tek  tek  sayıldığı  için  bunların  dışında  kalan  kıymetler  kısmi  bölünmeye  konu edilemeyecektir.

Şirketin aktifine kayıtlı olan taşınmazlar, iştirak hisseleri, üretim ve hizmet işletmelerinin kurumun faaliyetlerini sona erdirmeyecek şekilde devredilmesi gerekmektedir.

İzmir Vergi Dairesi Başkanlığı (20.07.2012) B.07.1.GİB.4.35.16.01-125-697 sayılı özelgesinde “şirketinizin mukavva ambalaj üretim tesisi ile tutkal üretim tesislerinden başka   bir üretim tesisi de bulunması durumunda söz konusu tesislerin her ikisinin kısmi bölünme kapsamında devredilmesi mümkündür” şeklinde izahatta bulunulmuştur.

Erdirmeyecek şekilde.

Büyük Mükellefler Vergi Dairesi Başkanlığı (30.05.2012) B.07.1.GİB.4.99.16.02- KVK/19-3-123 sayılı özelgesinde ise “taşımacılık ve lojistik hizmetleri alanında faaliyet gösteren şirketinizin aktifinde kayıtlı bulunan ve esas faaliyetinizde depolama ve terminal alanı olarak kullanılan taşınmazların,  şirketinizin taşımacılık ve lojistik faaliyetlerini  sona, kısmi bölünmeye konu edilmesi mümkündür” şeklinde görüş beyan edilmiştir.

Zira kısmi bölünmede bölünen kurumun faaliyetine devam etmesi esastır. Bu nedenle söz konusu varlıkların devri sonucunda kurumun faaliyeti sona erecekse bu durumda kısmi bölünme hükümleri yerine normal satış hükümleri uygulanır.

KISMİ BÖLÜNMENİN ŞARTLARI

Kısmi bölünme işleminin geçerli olabilmesi yani iktisadi kıymetlerin vergisiz olarak devredilebilmesi için aşağıdaki şartların sağlanması gerekmektedir. Aşağıda belirtilen şartların sağlanmaması kısmi bölünme işleminin yok hükmünde olmasına ve iktisadi kıymetlerin devri işleminin satış hükmünde değerlendirilmesine sebep olacaktır

  • Devir Sadece İştirak Hissesi Karşılığında Yapılmalıdır:

Taşınmazlar, en az 2 tam yıl süreyle elde tutulan iştirak hisseleri, üretim ve hizmet işletmeleri kısmi bölünme kapsamında ayni sermaye olarak konulacağı için bu kıymetler sadece ve sadece devralan kuruma ait ortaklık payları/iştirak hisseleri karşılığında devredilebilir. Aksi takdirde iktisadi kıymetlerin satışı gündeme gelecektir. Kısmi bölünme ayni sermaye koyma işlemi olduğundan dolayı devralan şirket iştirakler hesabında bulunan başka bir şirketin hissesini değil kendi hissesini bölünen şirkete vermek zorundadır.
Kısmi bölünme kapsamında ayni sermaye olarak konulan varlıklar nedeniyle bu varlıkları devralan şirket sermaye artırımında bulunacak ve bu sermaye artırımına ilişkin iştirak hisselerini bölünen şirkete ya da bölünen şirketin ortaklarına verecektir. Ancak varlıkları devralan şirkete ait iştirak hisselerinin bölünen şirketin ortakları dışındaki kişilere verilmesi durumunda kısmi bölünme hükümleri geçerliliğini yitirecek ve vergili satış gündeme gelecektir.

  • Üretim veya Hizmet İşletmeleri Bir Bütün Halinde Devredilmelidir:

Üretim ve hizmet işletmelerinin belli bir kısmının sermaye şirketlerine ayni sermaye olarak konulması mümkün olmayıp işletme bütünlüğünün korunması gerekmektedir. Zira Kanuna göre üretim veya hizmet işletmelerinin devrinde işletme bütünlüğü korunacak şekilde faaliyetin devamı için gerekli aktif ve pasif kalemlerin tümünün devredilmesi zorunludur. Kısmi bölünme sonucu hem bölünen işletmenin hem de bölünme sonucunda varlıkları

devralan işletmenin faaliyetine devam etmesi esastır.

Bu nedenle 1 seri no.lu KVK Genel Tebliği’nde “söz konusu işletmelerin devrinde işletme bütünlüğü korunacak şekilde faaliyetin devamı için gerekli taşınmaz, her türlü tesis, makine ve teçhizat, alet, edevat, taşıtlar, gayrimaddi haklar ile hammadde, mamul, yarı mamul mallar gibi aktif kıymetler ile ilgili pasif kıymetlerin tümünün devredilmesi zorunludur”

Bursa Vergi Dairesi Başkanlığı (25.07.2013) 17192610-125[ÖZG-2013-6]-207 sayılı özelgesinde “gıda ve temizlik ürünleri ticareti işi ile iştigal eden bir kurum şirket varlıklarının 1/4’ünü kısmi bölünme yoluyla devredemez “yönünde görüş bildirmişlerdir.

1 seri no.lu KVK Genel Tebliği’nde “üretim ve hizmet işletmeleri ile fiziki veya teknik bütünlük arz eden ve bu işletmelerden ayrılması mümkün olmayan binalar, arsa ve arazilerin de bu işletmelere dâhil taşınmazlar olarak kabul edileceği ancak bir fabrika binasının içinde iki ayrı üretim işletmesi bulunması halinde üretim işletmelerinden birinin devrinin fabrika binasının da bölünüp devredilmesini gerektirmeyeceği” belirtilmiştir.

Birden fazla faaliyet konusu olan bir kurumun bu işletmelerinden birisini kısmi bölünme kapsamında devretmek istemesi durumunda birden fazla işletmede de ortak olarak kullanılan demirbaş ve taşıt gibi aktif kıymetlerin devri mümkün müdür şeklinde soru soran mükellefine Antalya Vergi Dairesi Başkanlığı (01.04.2014) 49327596-125[KVK.2013.ÖZ.36]-76 sayılı özelgesi ile “ Kısmi bölünme işleminde üretim ve hizmet işletmelerinin bütünlüğü korunacak şekilde faaliyetin devamı için gerekli taşınmaz, her türlü tesis, makine ve teçhizat, alet, edevat, taşıtlar, gayrimaddi haklar, hammadde, mamul, yarı mamul mallar gibi aktif kıymetler ve ilgili  pasif  kıymetlerin  tümünün  devredilmesi  zorunlu  olduğundan  bu  şekilde  ortak kullanılan aktif kıymetlerin de devri mümkün olmalıdır” yönünde görüş bildirmişlerdir.

  • Tek Bir Üretim veya Hizmet İşletmesinin Mevcut Olması Durumunda İşletme Devri Yapılamaz:

 Tek bir üretim veya hizmet işletmesine sahip olan kurumun bu işletmesini kısmi bölünme

kapsamında devretmesi mümkün değildir zira kısmi bölünmede bölünen kurumun faaliyetine devam etmesi esas olduğundan kısmi bölünme kapsamında ayni sermaye olarak üretim ya da hizmet işletmesi konulabilmesi için en az iki ayrı işletmenin mevcut olması şart olmaktadır.

Tek bir üretim veya hizmet işletmesi bulunan kurumun her ne kadar anılan işletmesini kısmi bölünme kapsamında devretmesi mümkün olmasa da taşınmazlarını ve iştirak hisselerini kısmi bölünmeye konu edebileceği bilinmektedir.

Büyük Mükellefler Vergi Dairesi Başkanlığı (30.05.2012) B.07.1.GİB.4.99.16.02-KVK/19-3- 123 sayılı özelgesinde “taşımacılık ve lojistik hizmetleri alanında faaliyet gösteren bir şirketin aktifinde kayıtlı bulunan ve esas faaliyette depolama ve terminal alanı olarak kullanılan taşınmazların, şirketin taşımacılık ve lojistik faaliyetlerini sona erdirmeyecek şekilde, kısmi bölünmeye konu edilmesi mümkündür” yönünde görüş bildirmektedirler.

KVK’nın 19/3-b maddesinde zikredilen üretim ve hizmet işletmelerinden kasıt şirket bünyesinde icra edilen her bir bağımsız faaliyet koludur. Bir diğer anlatımla kısmi bölünme uygulamasında üretim ve hizmet işletmeleri kurumca icra edilen faaliyetler bazında belirlenmektedir. İcra edilen her bir bağımsız faaliyet ayrı bir üretim veya hizmet işletmesi olmaktadır. Bu bağlamda bir kurumun tek bir üretim veya hizmet işletmesinin bulunması demek bu kurumun tek bir bağımsız faaliyet konusuyla iştigal etmesi demektir.

Tebliğ düzenlemesinden tek bir faaliyet konusu olmasına karşın bu faaliyetini değişik bölümler halinde yürüten işletmelerin bu faaliyetlerinin bir kısmını, devredilen ve bölünen kurumda faaliyetin devam etmesi ve devam ettirilebiliyor olması şartıyla, kısmi bölünmeye konu edebileceği sonucu çıkmaktadır.

Müşavirliğimize göre; tek bir faaliyet konusu olmasına karşın bu faaliyetini birbirinden ayrı varlık ifade eden ve birbirinden ayrı olarak bir ticari faaliyeti devam ettirebilecek nitelikte olan bölümler halinde yürüten şirketlerin bu bölümlerinin her biri, kısmi bölünme uygulamasında, artık ayrı bir işletme sıfatını kazanmaktadır

  • Natamam ve Faaliyete Geçmemiş İşletmeler Devredilemez:

Kanunda kısmi bölünme sonucu hem bölünen işletmenin hem de varlıkları devralan işletmenin faaliyetine devam etmesi esası benimsendiği için henüz yatırımı tamamlanmamış ve faaliyete

 geçmemiş işletmelerin kısmi bölünmeye konu edilmeleri mümkün bulunmamaktadır.

Antalya Vergi Dairesi Başkanlığı (16.12.2011) B.07.1.GİB.4.07.16.01-KVK.ÖZ.2011.56.- 396 sayılı özelgesinde “Kısmi bölünmeye konu edilebilecek varlıklar taşınmazlar ve iştirak hisseleri ile işletme bütünlüğü çerçevesinde üretim veya hizmet işletmeleri olup  yapılmakta

 olan yatırımların müstakilen kısmi bölünmeye konu edilmesi mümkün değildir. Dolayısıyla

 şirketinizce henüz inşaatına başlanılmayan, proje ve etüt çalışması tamamlanan … Hidroelektrik Santrali ve buna ilişkin üretim lisansının 5520 sayılı Kanunun 19’uncu maddesinin üçüncü fıkrasının (b) bendi çerçevesinde tam mükellef bir sermaye şirketine ayni sermaye olarak konulması mümkün bulunmamaktadır” şeklinde görüş vermiş iken

Ankara Vergi Dairesi Başkanlığı (11.11.2011) B.07.1.GİB.4.06.16.01-125[19-11/1]-984 sayılı özelgesinde “İlgide kayıtlı özelge talep formunuzun tetkikinden şirketinizin uhdesinde bulunan üç adet hidroelektrik santrali projesinden … Hidroelektrik Santralinin yapım işinin 2008 Eylül ayında tamamlandığı ve üretim işletmesine dönüştüğü, henüz yatırımı tamamlanmamış ve üretime geçmemiş iki adet hidroelektrik santralinin bulunduğu anlaşılmıştır. Yukarıda yer alan hüküm ve açıklamalara göre inşaatı tamamlanarak üretim işletmesi haline dönüşen … Hidroelektrik Santrali dışında halen şirketinizin aktifine kayıtlı üretim tesisi bulunmadığından ve diğer iki adet hidroelektrik santrali projeleri inşaat

 aşamasında olduğundan şirketinizce sahip olunan söz konusu bir adet üretim işletmesinin Kurumlar Vergisi Kanununun 19’uncu maddesinin üçüncü fıkrasının (b) bendi kapsamında yeni kurulan … Hidroelektrik Santrali AŞ’ye devredilmesi mümkün değildir şeklinde görüş vermiştir.

  • Taşınmaz ve İştirak Hissesi Kısım Kısım Devredilemez:

Kanunda taşınmazların ve iştirak hisselerinin kısım kısım (yani bir kısmının) ayni sermaye olarak konulabileceğine ilişkin açık bir düzenleme yapılmamıştır. Vergi idaresi iştirak hisselerinin bir kısmının devredilmesinin kısmi bölünme kapsamında değerlendirilemeyeceği görüşünü benimsemiştir.

İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı (25.04.2014) 62030549-125[19-2013/265]-1210 sayılı özelgesinde “Şirketinizin aktifinde kayıtlı bulunan iştirak hissesi kapsamındaki adi ortaklı paylarının kısım kısım devrinin, söz konusu madde hükmü kapsamında değerlendirilmesi mümkün bulunmamaktadır” şeklinde görüş vermiş iken ; yine ”(İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı   (02.12.2010)   B.07.1.GİB.4.34.16.01-KVK   19-534   sayılı   özelgesi   ile   “İştirak hisselerinin tek bir şirkete ait olması halinde bu iştirak hisselerinin bir bütün halinde kısmi bölünme işlemine tabi tutulması gerekmektedir. Bu nedenle şirketiniz aktifinde iki yıldan uzun süredir yer almakta olan bir adet iştirakinize ait hisselerinin parça parça kısmi bölünme işlemine tabi tutulması mümkün bulunmamaktadır” şeklinde görüş vermiş

Dikkat edileceği üzere vergi idaresi bir şirkete ait iştirak hisselerinin blok halinde yani bir bütün olarak kısmi bölünmeye konu edilmesini istemektedir. Ancak birden fazla şirkete iştirak edilmesi durumunda her bir şirkete ait hisseler bir bütün halinde ayrı ayrı kısmi bölünmeye konu edilebilecektir. İştirak hisseleri için benimsenen bu görüşün taşınmazlar için de geçerli olması gerekmektedir. Dolayısıyla bir taşınmaz da kısım kısım ayni sermaye koyma işlemine konu edilemeyecek ancak bir bütün olarak kısmi bölünme yoluyla devre konu olabilecektir. Birden fazla taşınmaza sahip olunması durumunda her bir taşınmazın bir bütün halinde ayrı ayrı kısmi bölünmeye konu edilebileceği tabiidir.

  • Borç ve Alacak Devrinin Zorunlu Olduğu Durumlar:

Kanun koyucu Kurumlar Vergisi Kanunu’nun 19/3-b maddesi ile gerek taşınmaz ve iştirak hisselerinin gerekse üretim ve hizmet işletmelerinin kısmi bölünme kapsamında devri karşılığında alınan iştirak hisselerinin bölünen şirketin ortaklarına verilmesine cevaz vermiştir. Ancak bu durumda devredilen taşınmaz ve iştirak hisselerine ilişkin borçların da devrinin zorunlu olduğu KVK’nın 19/3-b maddesinde açıkça ifade edilmiştir. Bu durumda mezkûr borçlar varlıkları devralan kuruma aktarılacaktır. Öte yandan devralan şirketin hisselerinin devreden şirkette kalması halinde devredilen taşınmaz ve iştirak hisselerine ilişkin borçların devrinin ihtiyari olduğu 1 seri no.lu KVK Genel Tebliği’nde belirtilmiştir.

Buradaki bahis konusu borçlardan kasıt ise taşınmaz ve iştirak hisseleriyle doğrudan ilişkisi olan yani bu kıymetlerin alımları için kullanılan borçlardır.

İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı (28.04.2011) B.07.1.GİB.4.34.16.01-KVK 19-392 sayılı özelgesinde “bilançonuzda yer alan taşınmaz ile en az iki tam yıldan fazla elde tutulan iştirak hisselerinin devredilmesi ve bu işlem neticesinde devralan şirket hisselerinin doğrudan hissedarlarınıza verilmesi durumunda faaliyetiniz ile ilgili banka kredileri ve muhtelif satıcılara olan borçlarınızdan devredilecek taşınmaz ve iştirak hisselerine ilişkin borçların

 da devri zorunlu bulunmaktadır”

1 seri no.lu KVK Genel Tebliği’nde “kurum bilançosunda yer alan devredilen üretim ve

hizmet işletmeleri ile doğrudan ilgili olan nakit, alacaklar, menkul kıymetler ve borçların da
devrinin zorunlu olduğu belirtilmiştir. Bu kıymetlerden nakit, alacaklar ve menkul

kıymetlerin devredilen işletme ile doğrudan bağının kurulamaması halinde ise bu kıymetlerin devri ihtiyaridir

Ancak  mezkûr  tebliğde  borçlar  için  böyle  bir  ihtiyarilik  getirilmemiştir.  Bir  diğer anlatımla devredilen işletme ile doğrudan bağı kurulamayan borçlar devredilemez. Devredilecek söz konusu kıymetlerin tutarının mükellefçe belirlenmesi esastır. Devredilen üretim ve hizmet işletmeleriyle doğrudan ilgili olan borçların mükellef tarafından tespit edilememesi halinde devredilecek işletmenin aktif içerisindeki payı üzerinden bir dağıtım anahtarı tespit edilmesi ve buna göre devredilecek borçların tutarının hesaplanması mümkündür.

  • Aktifi ve Pasifi Düzenleyici Hesapların Devir Zorunluluğu

 

Kısmi bölünme işleminde, aktifi ve pasifi düzenleyici hesapların, ilgili olduğu aktif veya pasif hesapla birlikte devrolunmak zorunda olduğu hususu KVK’nın 19/4. Maddesinde açıkça belirtilmiştir.

07.06.2019

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Fazla Mesai Yapanlar Dikkat! / Ahmet Kıvanç

Fazla mesai ücretinin ödenmemesi haklı fesih sebebi

Ücreti ödenmeyen veya eksik ödenen işçi, iş akdini feshedip kıdem tazminatını alabilir. Fazla mesai de ücret olarak kabul ediliyor. Fazla mesai ücreti ödenmeyen işçi, bu durumu haklı fesih sebebi sayarak iş akdini feshedebilir. Habertürk’ten Ahmet Kıvanç, sizlerden gelen soruları yanıtladı.

FAZLA MESAİ ÜCRETİNİZ EKSİK YATARSA İSTİFA EDEBİLİRSİNİZ

Soru:  Bir bankada cumartesi- pazar dahil çalışıyorum, aylık ortalama 30 saat üstü fazla mesai yapıyorum. Yıllık fazla mesai sürem 500-600 saat olabiliyor. Mesai ücretimi alıyorum ve her yıl ocak ayında “Fazla çalışmayı kabul ediyorum” diye bir yazı yazıp gönderiyorum. Yasa 270 saatlik fazla mesaiye izin verdiğine göre, yaptığım fazla mesailer için geriye dönük haklarımı alıp iş akdimi feshedebilir miyim? 270 saat üstü mesailer yüzdelik kaç dilim ile hesaplanır? (Murat M.)

Yanıt: Murat Bey, yasaya göre fazla mesai süresi günlük 3 saati aşamaz. Yıllık 270 saat sınırı daha çok fiilen fazla mesai ödemediği halde, çalışanlara “Ücrete fazla mesai dahildir” şeklinde belge imzalatılan iş yerleri için geçerli. Yargıtay, bu şekilde belge imzalatılan iş yerlerinde yıllık fazla mesai 270 saatin üzerinde ise aşan süreler için ayrıca fazla mesai ücreti ödenmesi gerektiği yönünde kararlar veriyor.

Fazla mesai ücreti normal saat ücretinin yüzde 50 fazlası şeklinde ödenir. Fiilen yaptığınız fazla mesainin karşılığı olan ücreti tam olarak alıyorsanız, hak iddia edemezsiniz. Ancak, yukarıda anlattığım gibi, fazla mesai ücretiniz eksik yatırılıyorsa, çalışmaya devam ederken ihtar çekip talep edebilirsiniz. Verdiğiniz süre içinde fazla mesai ücretiniz ödenmez ise o zaman iş akdini feshedip, sonrasında arabulucu ve mahkeme yoluyla hakkınızı arayabilirsiniz.

PRİM GÜNÜNÜ DOLDURDUYSANIZ PRİM ÖDEMEDEN YAŞI BEKLEYEBİLİRSİNİZ

Soru: 01.04.2000 tarihinde BAĞ-KUR’lu oldum, 10.10.2016 tarihinde prim ödemeyi bıraktım.

01.01.1966 doğumluyum. Nasıl en kısa zamanda emekli olabilirim? (Müberra K.)

Yanıt: Normal emeklilik için 58 yaş ve 9000 prim gününe tabisiniz. Yaştan ise 5400 prim günüyle 60 yaşında emekli olabilirsiniz. BAĞ-KUR primlerinizi eksiksiz ödediyseniz 5400 günü doldurmuş olmalısınız. Prim borcunuz da bulunmuyorsa bundan sonra prim ödemeden 60 yaşını dolduracağınız 1 Ocak 2026 tarihinde emekli olabilirsiniz.

PRİM GÜNÜ EKSİK DEĞİLSE ASKERLİK BORÇLANMASI YAPMAYIN

Soru: 12/03/1976 doğumluyum. İlk işe giriş tarihim 03/10/1993. Hali hazırda 25 yıl hizmet sürem ve 7315 prim günüm var. e -Devlet sisteminde 54 yaşında yaşlılık aylığı bağlanacağı belirtiliyor. Şu anda çalışıyorum, SGK primi ödemek zorunda mıyım? SGK primi ödemeden de çalışmaya devam edebilir miyim? Askerliğimi 1999 yılında 7 ay 10 gün yaptım. Bu süreyi borçlanarak prim gün sayımı artırsam faydası olur mu? Bir EYT kanunu çıktığını varsayarsak ben bundan faydalanabilecek miyim? (Öner Albayrak)

Yanıt: Öner Bey, bilgileriniz doğru, 5675 prim günü ve 54 yaşa tabisiniz. Prim ödemeden çalışmaya devam etmek, sigortasız, yani kayıt dışı çalışmak demek. Öncelikle bu kanunen yasak. Ancak, herhangi bir şekilde işsiz kalırsanız, prim günü sorununuz bulunmadığı için kafanız rahat olur.

Prim günü eksik değilse askerlik borçlanması yapılmasını tavsiye etmiyorum.  Emeklilik yaşını doldurmak için önünüzde daha 11 yıl bulunuyor. Çalışmaya devam ettiğinizde prim gününüz zaten yükselecek.

Emeklilikte yaşa takılanlar (EYT) konusunda bir kanun çıkacak mı, çıkacak ise nasıl çıkacak bunlar henüz bilinmiyor. O nedenle bu konuda bir şey söyleyemiyorum.

HİZMET TESPİT DAVASI AÇARAK 3600 GÜNLE EMEKLİ OLABİLİRSİNİZ

Soru: 1 Eylül 1999 tarihinde Fatih Üniversitesi’nde işe başladım ama SSK girişimi bir sene sonra, 2000 yılında yaptılar. Şahitlerim ve evraklar mevcut. Hizmet tespit davası açmak istiyorum ama zaman aşımına girmiştir diyorlar. Şu anda ağır romatizma hastasıyım ve 3600 gün ile yaşım geldiğinde emekli olabilmemin tek yolu 1999 girişe sahip olmam. Dava açsam netice elde edebilir miyim? (Hakan D.)

Yanıt: Hakan Bey, 1 Eylül 1999 tarihinde çalışmaya başladığınızı kanıtlayabilirseniz, hiç durmayın hizmet tespit davası açın. Bu konuda bir zaman aşımı bulunmuyor. Hizmet tespiti yaptırabilirseniz, 3600 günle 60 yaşında emekli olabilirsiniz.

(Haber Türk | 07.06.2019)

Kaynak: http://www.muhasebetr.com/ulusalbasin/haber_oku.php?haber_id=27193

Gebelerin Çalışma Koşulları / Şenay Koçyiğit Özdoğan

Hamile olduğumu yeni öğrendim. Bu durumda çalışma şartlarım nasıl olmalı?

Gebe ve emziren kadınların çalışma şartlarına dair yönetmeliğe göre; kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz. Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir. Emziren çalışanların, doğum izninin bitiminde ve işe başlamalarından önce, çalışmalarına engel durumları olmadığının raporla belirlenmesi gerekir. Çalışmasının sakıncalı olduğu hekim raporu ile belirlenen çalışan, raporda belirtilen süre ve işlerde çalıştırılamaz. İşverenler gebelerin rahat çalışması için gerekli ortamı hazırlamalıdır. Gebelik durumunda doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.

(Aydınlık | 08.06.2019)

Kaynak  : http://www.muhasebetr.com/ulusalbasin/haber_oku.php?haber_id=27195

İstirahatli Çalışanlara Ücret Ödenmesi Hâlinde Yapılacak SGK İşlemleri / İsa Karakaş

SGK’dan istirahat parası (geçici iş göremezlik ödeneği) alan sigortalılara istirahatli oldukları süreler için işverenleri tarafından ücret ödenmesi hâlinde prim ödeme gün sayısının hesaplanması özellik arz etmektedir.

Bu durumlarda ücret ödenmemesi hâlinde çalışanın emeklilik gün hesabında istirahatli kalınan süreler eksik kalmakta iken ücret ödenmesi durumunda ise çalışanın sigortası noksansız olarak lehine işlem görmektedir.

İş kazası dâhil olmak üzere tüm primlerin SGK’ya yatırılması zorunlu

İşverenlerce SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalılara, SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği ile normal günlük kazançları arasındaki fark ücretleri veya SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği dikkate alınmaksızın ayrıca normal günlük ücretlerinin ödendiği durumlarda, geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalılara istirahatli bulundukları süreler için işverenlerince yapılan bu ödemeler, tüm sigorta kollarına prime tabi tutulmaktadır.

SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alan (ay/dönem içinde istirahatli olan) sigortalıların prim ödeme gün sayıları, ücret aldığı günler dikkate alınmak suretiyle hesaplanmaktadır.

Dolayısıyla prime tabi tutulan bu ödemelerin sigorta primine esas günlük kazanç alt sınırının altında kalması hâlinde, prime esas günlük kazanca tamamlanarak, iş kazası ve meslek hastalığı sigortası primi de dâhil olmak üzere prime tabi tutulması ve bu primlerin ilişkin olduğu sürelerin aylık prim ve hizmet belgesinde prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi gerekmektedir.

Örneğin bir fabrika iş yerinde çalışmakta iken 17/3/2019 – 24/3/2019 döneminde istirahatli olması nedeniyle SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alan bir sigortalı için, işvereni tarafından bu süreler için SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği dikkate alınmaksızın tam ücretinin ödendiği varsayıldığında, söz konusu sigortalının 2019/Mart ayındaki prim ödeme gün sayısı 30 olacaktır. İstirahatli sürelerde işverence ücret ödenmemesi hâlinde ise sigortalının 2019/Mart ayı prim ödeme gün sayısı 31-8=23 olacaktır.

“Bir şeyleri değiştirmek isteyen insan önce kendisinden başlamalıdır.”

SOKRATES

BAŞIN DÜŞERSE DARA İSA KARAKAŞ’I ARA

Ramazan bayramında fazla çalışma yapan değerli okurlarımız; bayram günü olarak kabul edilen günlerde işçi normal çalışma süresinin üzerinde çalışıp fazla mesai yaparsa ayrıca ilave bir günlük ücrete ek olarak %50 zamlı fazla çalışma ücretine de hak kazanmaktadır.

Bu nedenle bayram günü çalışan işçiler fazla mesai yapmazlar ise her halükârda çifte yevmiyeye hak kazanacaktır. Fazla mesai yaparlarsa çift yevmiyenin yanı sıra her fazla mesai saati için %50 zamlı fazla çalışma ücretine de hak kazanacaklardır.

Hemen belirtelim ki; fazla mesai ücretleri de işçinin emeklilik maaşının hesabında SGK tarafından dikkate alınmaktadır. Bu konuda sorular yönelten okurlarımıza bu hususları dikkate alarak haklarını talep etmelerini tavsiye ediyorum.

İsa Bey, 131 işçisi olan bir firmayız. İşçilerin senelik izinleri için izin kurulu oluşturmak zorunlu mu? İzin kurulu nasıl oluşturulur? Fahriye Sezen

Fahriye Hanım, işçi sayısı 100 ve üzeri olan iş yerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen 2 kişi olmak üzere toplam 3 kişiden oluşan izin kurulu kurulması zorunludur.

Oluşturulacak kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. Kurulun başkanı dışında kalan işçi üyeleri ve yedekleri iş yerinde varsa, iş yeri sendika temsilcileri tarafından seçilir.

Sendika temsilcileri seçilmemiş iş yerinde izin kurulunun işçi üyeleri ve yedekleri, o iş yerindeki işçilerin yarıdan bir fazlasının katılacağı bir toplantıda açık oyla seçilir. İzin kurulu başkanı ile üye ve yedekleri iş yerinde işveren tarafından ilan edilir. Asil üyelerin yokluğunda yedeklerin biri başkanın çağrısı üzerine toplantıya katılır.

Herhangi bir nedenle eksilen üye ve yedekler aynı şekilde tamamlanır. İzin kurulu üyelerinin seçimi 2 yılda bir yapılır. Yeni izin kurulu üyeleri seçilinceye kadar eski kurul üyeleri görevine devam eder.

Sayın Karakaş, 3 aydan beri işsizlik ödeneği almaktayım. Türkiye İş Kurumu tarafından bana işe yerleştirme önerisi gelirse bu öneriyi kabul etmemem hâlinde almakta olduğum ödenek kesilir mi? Lütfi Engin

Lütfi Bey, Türkiye İş Kurumu tarafından işe yerleştirilenlerin işsizlik ödenekleri işe yerleştirildikleri tarih itibarıyla kesilmektedir. Durumuna uygun bir işi haklı bir neden olmaksızın reddedenler önerilen işi reddettikleri tarih itibarıyla, işverene gönderilenlerden; işe gitmeyenler ile işe kabul edilmesine rağmen başlamayanların, iş yerine gönderme tarihi itibarıyla, işsizlik ödenekleri kesilir ve tekrar başlatılmaz. Durumuna uygun olmayan bir işi ret edenlerin ise işsizlik ödenekleri kesilmez.

Grev ve lokavtta geçen süreler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır mı? Arda Çalışkan

Arda Bey, yasa gereği grev ve lokavt süresince hizmet akitleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamaz. Toplu iş sözleşmelerine veya hizmet akitlerine bunların aksine hüküm konulamaz… Bu açık hükümler uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır.

“Bilgi size güç verir. Ancak saygıyı karakterinizle kazanırsınız.” Bruce Lee

(Türkiye Gazetesi | 08.06.2019)

Kaynak: http://www.muhasebetr.com/ulusalbasin/haber_oku.php?haber_id=27194