SGK Genelgesi 2024/2 – Prime Esas Kazançların Alt ve Üst Sınırları ile Bazı İşlemlere Esas Tutarlar

T.C.

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU BAŞKANLIĞI

Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü

Sayı     :    E-51592363-010.06.01-87788102    08.01.2024

Konu :    Prime Esas Kazançların Alt ve Üst Sınırları ile Bazı İşlemlere Esas Tutarlar

GENELGE 2024/2

4857 sayılı İş Kanununun 39 uncu maddesine istinaden Asgari Ücret Tespit Komisyonunca 2024 yılı için uygulanacak olan asgari ücret, 1/1/2024 ila 31/12/2024 tarihleri arası için tespit edilerek 30/12/2023 tarihli ve 32415 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.

Asgari Ücret Tespit Komisyonunca alınan karara istinaden, 1/1/2024 ila 31/12/2024 tarihleri arası için bir günlük normal çalışma karşılığı asgari ücret 666,75 (altı yüz altmış altı lira yetmiş beş kuruş) Türk Lirası olarak tespit edilmiştir.

Buna göre, 1/1/2024 ila 31/12/2024 tarihleri arasında uygulanmak üzere sigortalılar için sigorta primine esas günlük ve aylık kazançların alt ve üst sınırlarında, yurt dışında geçen süreler ile hizmet borçlanmalarında, isteğe bağlı sigortalılar ve genel sağlık sigortalılarının ödeyecekleri primlerde dikkate alınacak tutarlar ile idari para cezalarında, geçici iş göremezlik, cenaze ve emzirme ödeneklerinde dikkate alınacak tutarlar aşağıda gösterilmiştir.

DETAYLAR İÇİN TIKLAYINIZ

Kaynak: SGK Genelgesi 2024/2 – Prime Esas Kazançların Alt ve Üst Sınırları ile Bazı İşlemlere Esas Tutarlar – MuhasebeTR

Hakkımız Olan Ücretleri Alalım!

2024 Yılı SM, SMMM ve YMM Asgari Ücret Tarifesine İlişkin Açıklama…

3568 sayılı Kanun’un 46 ncı maddesi gereğince hazırlanan 2024 yılı Asgari Ücret Tarifesi 09/01/2024 tarihli Resmi Gazetede yayımlanmıştır.

Yeniden değerleme oranı %58,46 olarak açıklanmıştır. Enflasyonla mücadele gerekçe gösterilerek yapılan bu oran uygulanabilir değildir ve yayımlanan tarifeye göre meslek mensuplarının iş yapabilmesi mümkün değildir.

Birliğimizce yapılan çalışmalarda, ekonomik veriler ışığında tarifede yapılması gereken artış oranının %106 olduğu tüm bilimsel parametreler dikkate alınarak ortaya konulmuştur.

Bu orana göre hazırlanan tarife e-Birlik yazılımına yüklenmiş olup, meslek mensuplarımızın bu ücretlerin altında iş yapmamaları tavsiye edilmektedir.

Kaynak: Hakkımız Olan Ücretleri Alalım! – MuhasebeTR

Bordro Parametreleri 2024 (01.01.2024 – 31.12.2024)

2024 Yılı Bordro Parametreleri; asgari ücret, prime esas kazanç taban ve tavanları, vergilendirilebilir gelir dilimleri, SGK ve vergi istisnaları, engellilik indirimi, sakatlık indirimi ve çocuk parası gibi veriler yer almaktadır.

Bordro hazırlanırken dikkate alınacak olan yasal parametreleri gösteren 2024 Yılı Bordro Parametreleri Tablosu şöyledir.

2024 YILI BORDRO PARAMETRELERİ

ASGARİ ÜCRET (Ocak-Aralık)
ASGARİ ÜCRET (AYLIK BRÜT) 20.002,50 TL
ASGARİ ÜCRET (GÜNLÜK BRÜT) 666,75 TL
ASGARİ ÜCRET (AYLIK NET) 17.002,12 TL
ASGARİ ÜCRETİN İŞVERENE MALİYETİ 23.502,94
ÜCRETLİLER İÇİN GELİR VERGİSİ DİLİMLERİ VERGİ ORANI 
110.000 TL’ye kadar % 15
230.000 TL’nin 110.000 TL’si için 16.500 TL, fazlası % 20
870.000 TL’nin 230.000 TL’si için 40.500 TL, fazlası % 27
3.000.000 TL’nin 870.000 TL’si için 213.300 TL, fazlası % 35
3.000.000 TL’den fazlasının 3.000.000 TL’si için 958.800 TL, fazlası % 40
ENGELLİLİK İNDİRİMİ
1. Derece Engellilik İndirimi / GVK 6.900 TL
2. Derece Engellilik İndirimi / GVK 4.000 TL
3. Derece Engellilik İndirimi / GVK 1.700 TL
SGK TABAN VE TAVAN ÜCRETLERİ
SGK Taban (Günlük Prime Esas Kazanç) AYLIK 20.002,50 TL
SGK Tavan (Günlük Prime Esas Kazanç) AYLIK 150.018,90 TL
KIDEM TAZMİNATI TAVANI 35.058,58 TL
VERGİDEN MÜSTESNA YEMEK BEDELİ 170 TL
ÜCRETLİLERDE DAMGA VERGİSİ Binde 7,59
SİGORTA PRİMİNE ESAS KAZANÇ TUTARINDAN İSTİSNA OLAN
Yemek Parası – GÜNLÜK 157,69 TL
Çocuk Yardımı – AYLIK 400,05 TL
Aile Yardımı – AYLIK 2.000,25 TL

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Kısmi Süreli Çalışan İşçinin İş Sözleşmesinde Fazla Çalışma Ücretinin Aylık Ücretin İçinde Olduğuna Dair Konulan Hükümler Geçerli Midir?

 

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA NEDİR? 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde kısmi süreli iş sözleşmesi, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmaktadır.

Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

Madde 13-

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADA İŞÇİNİN SİGORTA PRİMİ NASIL HESAPLANIR?

Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden part-time çalıştırılan sigortalıların prim gün sayılarının hesaplanma usulü Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 101. maddesinde açıklanmıştır

SOSYAL SİGORTA İŞLEMLERİ YÖNETMELİĞİ

Kısmi süreli çalışmalarda prim ödeme gün sayısı

MADDE 101 –

 (1) Sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmalar kısmî süreli çalışmadır.

(2) (Mülga: RG-17/4/2012-28267)

(3) İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin4857 sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.

(4) 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamında çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin sekiz saate bölünmesiyle, ayda kaç gün sigortalı bildirileceği hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 8 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.

(5) Yazılı sözleşme ile sigortalının yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı çağrı üzerine çalışmalarda, çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş ise bu süreler üzerinden; taraflar arasında çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmemiş ise sigortalının aylık çalışma süresi yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir. Ancak, çalışma süresinin gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş süreden fazla olması hâlinde bu süre dikkate alınarak yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir. Bu fıkranın uygulanmasında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümleri de dikkate alınır.

İlgili Yönetmeliğe göre, kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden çalışan sigortalıların ay içindeki çalışma süreleri (saat bazında) toplandıktan sonra;

  • 4857 sayılı İş Kanunu’na istinaden çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 7,5’e bölünerek,
  • 854 sayılı Deniz İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanuna istinaden

Çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 8’e bölünerek, Sigortalının ay içindeki prim gün sayısı bulunmaktadır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda;

4857 sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar, 854 veya 5953 sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 8 saatin altındaki çalışmalar,1 güne tamamlanmaktadır.

Örneğin, 4857 İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı bir işyerinde Çarşamba, Perşembe, cuma günleri günlük 4 saatlik çalışma şartıyla kısmi süreli iş sözleşmesi imzalanmış bir sigortalının;

2019/ocak ayı içinde toplam 56 saat çalıştığı düşünüldüğünde, ocak ayındaki prim gün sayısı prim gün sayısı 56 / 7,5 = 7,4 = 8 gün

2019/şubat ayı içinde toplam 48 saat çalıştığı düşünüldüğünde, şubat ayındaki prim gün sayısı 48 / 7,5 = 6,4 = 7 gün olacaktır.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN SİGORTALININ AY İÇİNDEKİ PRİM GÜN SAYISI 20 GÜNDEN FAZLA OLAMAZ

Sosyal Güvenlik Kurumu e-bildirge uygulamasında sistemsel düzenleme yaparak, eksik gün nedeni olarak “kısmi istihdam (06 kodlu)” seçilmesi halinde 20 günden fazla hizmet bildirilmesine izin vermemektedir.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102’nci maddesinin on üçüncü fıkrasında “Kısmi süreli çalışmalara ait sigortalı ve işverenin imzasını taşıyan yazılı iş sözleşmesi” ibaresi kullanılarak eksik günü kanıtlayan kısmi çalışmaya ilişkin belgenin yazılı olması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Süresi bir yılı aşsın veya aşmasın sigortalıların eksik gün bildirimlerine kanıt oluşturan ve SGK ünitelerine ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmiş olması gerekmekte olup yazılı olarak ibraz edilen sözleşmelere itibar edilmektedir.

Sosyal Güvenlik Kurumunun bu konuda daha önce herhangi bir kontrolü yoktu. Ancak belirtilen hususta Kasım/2018 döneminden itibaren sistemsel düzenleme yapılarak eksik gün nedeni olarak kısmi istihdam (06 kodlu) seçilmesi halinde 20 günden fazla hizmet bildirilmesine izin verilmemektedir. Eksik gün nedeni olarak kısmi istihdam (06 kodlu) seçilip 20 günden fazla hizmet bildirilmesine çalışıldığında “Eksik gün nedeni olarak “6-Kısmi İstihdam” seçilenler için 20 günde fazla hizmet bildirilemez.” şeklinde uyarı verilmektedir.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN İŞ ARAMA İZNİ

Yeni iş arama izni kısmi süreli iş sözleşmesinde de uygulanmalıdır. Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.

İş Kanunu 4857 sayılı İş Kanunu madde 13’e göre; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerine dayanarak gerçekleşen bir haklı nedenle derhal fesih durumu vardır ve iş sözleşmesi hemen sona erer.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde ihbar süreli belirtilmiştir. Kısmi süreli çalışan işçi ihbar süresi kullandırılacak ise yine takvim günü esas alınarak ihbar süresini kullanabilecektir. Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.

Örneğin; 56 gün ihbar süresi olan işçi ihbar önelinin başladığı tarih itibariyle 56 gün sonra ihbar öneli sonlanacaktır

Ayrıca bu dönem boyunca çalışanın iş arama izni de mevcuttur. İş Kanunu 13’üncü maddesindeki düzenleme gereği, kısmi süreli çalışan işçilere tam süreli çalışan emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı iş arama izni verilmelidir. Örneğin, günlük 7,5 saat tam süreli çalışana yeni iş arama izni en az 2 saat veriliyorsa, günde 2 saat çalışan part time çalışana orantı kurularak 0,53 saat verilmeli, yani 0,53*60 dakika= 32 dakika iş arama izni verilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.09.2014 2014/24965 E. 28564 K. Sayılı kararında; “Davacının günde 4 saat ve haftada 6 gün üzerinden toplam haftalık 24 saat çalıştığı anlaşılmakla çalışmaları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesi kapsamında kısmi süreli olarak değerlendirilmelidir. İş Kanunu’nun 27. maddesinde iş arama izninin günde 2 saatten az olamayacağı hükmü tam süreli çalışanlar içindir. Bu durumda günlük iş arama süresi de kısmi süreye göre belirlenmelidirGünde 4 saat çalışan işçinin bunun yarısı kadar süreyi günde 2 saati iş arama izni olarak kullanması doğru olmaz. İşçinin günde 4 saat dışında çalışmadığı anlaşılmakla, iş arama süresi kısmi çalışma süresine göre oranlanarak belirlenmeli ve sonucuna göre yasal iş arama izninin eksik kullandırılıp kullandırılmadığı belirlenmelidir.” şeklinde karar vermiştir.

İş arama izni kısmi süreli iş sözleşmesiyle, çağrı usulü ile ya da mevsimlik olarak çalışan işçiler yönünden de geçerlidir ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesinde iş arama izninin günde 2 saatten az olamayacağı hükmü tam süreli çalışanlar içindir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.09.2014 2014/24965 E. 28564 K. Sayılı Kararında iş arama süresi kısmi çalışma süresine göre oranlanarak belirlenmeli ve sonucuna göre yasal iş arama izninin eksik kullandırılıp kullandırılmadığı belirlenmelidir.” Hükmü bulunmakta olup, İş Kanunu 13. Maddesindeki düzenleme gereği, kısmi süreli çalışan işçilere tam süreli çalışan emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak iş arama izni verilmelidir.

KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE HEM SİGORTALININ HEM İŞVEREN VEYA ALT İŞVEREN VEYA İŞVEREN VEKİLİNİN İMZALARININ BULUNMASI GEREKMEKTEDİR

6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun “Sözleşmelerin Şekli” başlıklı bölümünde yer alan 12’nci maddesinde, sözleşmelerin geçerliliğinin, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı olmadığı, Kanunda sözleşmeler için öngörülen şeklin, kural olarak geçerlilik şekli olduğu ve öngörülen şekle uyulmaksızın kurulan sözleşmelerin hüküm doğurmayacağı belirtilmiştir.

Söz konusu Kanunun yazılı şeklin unsurlarını düzenleyen 14’üncü maddesinde ise; yazılı şekilde yapılması öngörülen sözleşmelerde borç altına girenlerin imzalarının bulunmasının zorunlu olduğu hüküm altına alınmıştırDolayısıyla ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinde hem sigortalının hem işveren veya alt işveren veya işveren vekilinin imzalarının aranılması gerekmektedir. Sadece bir tarafın imzası bulunan sözleşmeler kabul edilmeyecektir.

KISMİ ÇALIŞMAYA İLİŞKİN BELGENİN YAZILI OLMASI GEREKMEKTEDİR

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102’nci maddesinin on üçüncü fıkrasında

“Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesi” ibaresi kullanılarak eksik günü kanıtlayan kısmi çalışmaya ilişkin belgenin yazılı olması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Süresi bir yılı aşsın veya aşmasın sigortalıların eksik gün bildirimlerine kanıt oluşturan ve ünitelere ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmiş olması gerekmekte olup yazılı olarak ibraz edilen sözleşmelere itibar edilecektir.

Ünitelere ibraz yazılı kısmi süreli iş sözleşmelerinde 6098 sayılı Kanunun yazılı sözleşmeler için öngördüğü imza şartına uyulup uyulmadığı, sözleşmenin süresi, çalışma saatlerinin kısmi süreli iş sözleşmesine uygunluğu öncelikli olarak kontrol edilecek olup sayılan hususlardan en az birisinin sözleşmede bulunmaması veya eksik olması halinde, ibraz edilen sözleşme geçerli sayılmayacaktır.

KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE ÇALIŞMA SÜRELERİNİN (SAAT VE GÜN SAYISI OLARAK) BELİRTİLMESİ GEREKMEKTEDİR.

4857 sayılı İş Kanunun 13’üncü maddesinde;

“İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin; “Kısmi Süreli Çalışma” başlıklı 6 ncı maddesinde, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğu” Açıklanmaktadır.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 101 inci maddesinin, üçüncü fıkrasında; iş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısının hesaplanacağı, bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmaların 1 güne tamamlanacağı, öngörülmektedir.

Haftalık çalışma süresi 45 saat, günlük çalışma süresi 7,5 saat olduğundan bir sözleşmenin kısmi süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilebilmesi için haftalık çalışma süresinin 45 saatlik çalışma süresinin üçte ikisi veya bunun altı olan 30 saat ve altında olması gerekmektedir. Bu doğrultuda ünitelere ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinde çalışma sürelerinin (saat ve gün sayısı olarak) belirtilmesi gerekmekte olup çalışma süresi belirtilmeyen veya eksik belirtilen sözleşmeler ile haftalık 30 saatin üzerinde çalışma süreleri belirlenmiş sözleşmeler geçerli kabul edilmeyecektirKısmi süreli sözleşmelerde, çalışma süresi açısından uygunluğun ölçüsü haftalık çalışma süresidir.

Bu hesaplama yapılırken o ay içindeki her haftanın Pazar hariç her iş gününde çalışılacak gün sayısı günlük çalışma saati olan 7,5 ile çarpılarak haftalık çalışma saati bulunacaktır. Ayın her haftası bu şekilde hesap edilerek aylık toplam çalışma saati bulunacaktır. Bulunacak toplam çalışma saatinin 2/3 alınarak, sigortalı ile işveren arasındaki sözleşmedeki aylık toplam çalışma saati ile karşılaştırılacaktır. Sözleşmeye göre hesap edilecek toplam çalışma saati, aylık toplam çalışma gün sayısının 2/3 ünden fazla ise bu sözleşme tam süreli sözleşme kabul edilerek, sigortalının aylık 30 gün üzerinden bildirilmesi gerekmektedir.

KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE ÇALIŞMA SÜRELERİNİN (SAAT VE GÜN SAYISI OLARAK) BELİRTİLMESİ GEREKMEKTE OLUP ÇALIŞMA SÜRESİ BELİRTİLMEYEN SÖZLEŞMELER GEÇERLİ KABUL EDİLMEYECEKTİR

Sosyal Güvenlik Kurum’u tarafından 18.06.2020 tarihinde yayımlanan 2020-20 sayılı genelgenin 1.2.3.5-Eksik gün bildiriminde kısmi zamanlı çalışma bölümünde konu ile ilgili söyle denilmiştir.

İşyerlerinde kısmi zamanlı (part-time) olarak çalışan sigortalılar için düzenlenmiş olan yazılı sözleşmenin noterden tasdikli olması zorunlu değildir. Kısmi süreli çalışmalara ait İş sözleşmesi noterden onaysız ve yasal süresi dışında verilmiş ise, verildiği ay ve sonrası için hüküm ifade edecektir.

5510 sayılı Kanunun 80 inci maddesinde, işveren ve sigortalı arasında kısmî süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalıların ay içindeki prim ödeme gün sayılarının, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle bulunacağı öngörülmüştür.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞTIRILMASI GEREKEN İŞÇİNİN, HAFTALIK 30 SAATİ AŞACAK ŞEKİLDE ÇALIŞTIRILMA YAPILMASI DURUMUNDA 45 SAAT ÇALIŞSIN YA DA ÇALIŞMASIN HAFTALIK 45 SAATLİK ÜCRET ÖDENMESİ GEREKMEKTEDİR

İş Kanunu’na ilişkin ” Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde ” bu konuda düzenleme öngörülmüş kısmi sürelerle çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı belirtilmiştir.
Ancak bu yasağa rağmen işçi fazla saatlerle çalışma yapmış ise;
İlgili Yargıtay kararına göre Kısmi süreli işçinin 30 saatten fazla çalıştırılması, tam süreli haftalık 45 saatlik ücrete hak kazanacağı zira kısmi süreli çalıştırılması gereken işçinin, haftalık 30 saati aşacak şekilde çalıştırılmasının yasal yaptırımı tam süreli çalıştırma ve 45 saat çalışsın ya da çalışmasın haftalık 45 saatlik ücrete hak kazanacağının kabul edilmesini gerektirmektedir. Mahkemece maddi hataya dayanan bozma ilamımıza uyularak fark ücret alacağının reddine karar verilmesi yerinde değildir. Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E:2016/6944 K:2016/8814 hükmü bulunmaktadır.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN HAFTA TATİLİ ÜCRETİ KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA ESASINA GÖRE HESAPLANIP ÖDENMESİ GEREKMEKTEDİR!

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin;

Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak mahkemece bozma ilamına uyulmasına karar verilerek yapılan keşif sonucu davacının yaptığı işlerin haftada 14 ayda 60 saatini aldığı, kısmi süreli çalıştığı belirlenmiş, kısmi süreli çalışmada hafta tatiline hak kazanılamayacağı gerekçesiyle hafta tatili alacağının reddine, diğer taleplerin kısmen kabulüne karar verilmiştir

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir

Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın, kısmi süreli çalışma esasına göre hesaplama yapılan 15.03.2021 tarihli bilirkişi raporuna göre hüküm altına alınması gerekmektedir. Hükmü bulunmaktadır.

Yargıtay 9. HD., E. 2021/7386 K. 2021/11845

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNDE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN AYLIK ÜCRETİN İÇİNDE OLDUĞUNA DAİR KONULAN HÜKÜMLER GEÇERLİ MİDİR?

İstanbul BAM 48. Hukuk Dairesi kararında;

davacının iş sözleşmesinde her ne kadar fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğu kararlaştırılmış ise de, davacının kısmi süreli çalışan olması ve fazla çalışma yönetmeliğine göre kısmi süreli çalışanlara fazla çalışma yaptırılamayacağına ilişkin hüküm göz önüne alındığında davacının çalışmasının 270 saat sınırına tabi olamayacağı ve yerel mahkeme tarafından haftalık 5,2 saat çalışmanın mahsup edilmemesinin hukuka uygun olduğu, davacının ödenmeyen fazla çalışma alacağı olduğu, ……, davacının ödenmeyen fazla sürelerle çalışma alacağı olduğundan feshin haklı nedene dayandığı kanaatiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesinde bir isabetsizlik olmadığı anlaşılmıştır.” 

İstanbul BAM 48. Hukuk Dairesi E. 2020/3018 K. 2023/2128 07/12/2023

SONUÇ OLARAK

İş Kanunu’na ilişkin ” Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde ” bu konuda düzenleme öngörülmüş kısmi sürelerle çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı belirtilmiştir.

İŞ KANUNUNA İLİŞKİN FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ

Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler

Madde 8 —Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,

b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,

c) İş Kanunu’nun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,

d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.

Bu nedenle Her ne kadar İş Kanunu’nda işçinin onayı alınmak şartıyla haftalık 45 saatin altında çalışanlara fazla süreli çalışma yaptırılabileceği öngörülmüşse de Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ne göre kısmi süreli çalışan işçilere fazla çalışma ve fazla süreli çalışma yaptırılamayacağı öngörülmüştür.
Yukarıdaki ilgili BAM kararında hüküm altına alındığı üzere;

İşçinin haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği tespit edilmiş olup işçinin kısmi süreli çalışan olması ve fazla çalışma yönetmeliğine göre kısmi süreli çalışanlara fazla çalışma yaptırılamayacağına ilişkin hüküm göz önüne alındığında işçinin çalışmasının 270 saat sınırına tabi olamayacağıKararı verilmiştir.

İlgili karara göre;

“KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNDE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN AYLIK ÜCRETİN İÇİNDE OLDUĞUNA DAİR KONULAN HÜKÜMLER GEÇERLİ DEĞİLDİR”

05.01.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Kısmi Süreli Çalışan İşçinin İş Sözleşmesinde Fazla Çalışma Ücretinin Aylık Ücretin İçinde Olduğuna Dair Konulan Hükümler Geçerli Midir?

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA NEDİR? 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde kısmi süreli iş sözleşmesi, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmaktadır.

Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

Madde 13-

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADA İŞÇİNİN SİGORTA PRİMİ NASIL HESAPLANIR?

Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden part-time çalıştırılan sigortalıların prim gün sayılarının hesaplanma usulü Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 101. maddesinde açıklanmıştır

SOSYAL SİGORTA İŞLEMLERİ YÖNETMELİĞİ

Kısmi süreli çalışmalarda prim ödeme gün sayısı

MADDE 101 –

 (1) Sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmalar kısmî süreli çalışmadır.

(2) (Mülga: RG-17/4/2012-28267)

(3) İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin4857 sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.

(4) 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamında çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin sekiz saate bölünmesiyle, ayda kaç gün sigortalı bildirileceği hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 8 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.

(5) Yazılı sözleşme ile sigortalının yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı çağrı üzerine çalışmalarda, çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş ise bu süreler üzerinden; taraflar arasında çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmemiş ise sigortalının aylık çalışma süresi yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir. Ancak, çalışma süresinin gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş süreden fazla olması hâlinde bu süre dikkate alınarak yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir. Bu fıkranın uygulanmasında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümleri de dikkate alınır.

İlgili Yönetmeliğe göre, kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden çalışan sigortalıların ay içindeki çalışma süreleri (saat bazında) toplandıktan sonra;

  • 4857 sayılı İş Kanunu’na istinaden çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 7,5’e bölünerek,
  • 854 sayılı Deniz İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanuna istinaden

Çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 8’e bölünerek, Sigortalının ay içindeki prim gün sayısı bulunmaktadır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda;

4857 sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar, 854 veya 5953 sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 8 saatin altındaki çalışmalar,1 güne tamamlanmaktadır.

Örneğin, 4857 İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı bir işyerinde Çarşamba, Perşembe, cuma günleri günlük 4 saatlik çalışma şartıyla kısmi süreli iş sözleşmesi imzalanmış bir sigortalının;

2019/ocak ayı içinde toplam 56 saat çalıştığı düşünüldüğünde, ocak ayındaki prim gün sayısı prim gün sayısı 56 / 7,5 = 7,4 = 8 gün

2019/şubat ayı içinde toplam 48 saat çalıştığı düşünüldüğünde, şubat ayındaki prim gün sayısı 48 / 7,5 = 6,4 = 7 gün olacaktır.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN SİGORTALININ AY İÇİNDEKİ PRİM GÜN SAYISI 20 GÜNDEN FAZLA OLAMAZ

Sosyal Güvenlik Kurumu e-bildirge uygulamasında sistemsel düzenleme yaparak, eksik gün nedeni olarak “kısmi istihdam (06 kodlu)” seçilmesi halinde 20 günden fazla hizmet bildirilmesine izin vermemektedir.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102’nci maddesinin on üçüncü fıkrasında “Kısmi süreli çalışmalara ait sigortalı ve işverenin imzasını taşıyan yazılı iş sözleşmesi” ibaresi kullanılarak eksik günü kanıtlayan kısmi çalışmaya ilişkin belgenin yazılı olması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Süresi bir yılı aşsın veya aşmasın sigortalıların eksik gün bildirimlerine kanıt oluşturan ve SGK ünitelerine ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmiş olması gerekmekte olup yazılı olarak ibraz edilen sözleşmelere itibar edilmektedir.

Sosyal Güvenlik Kurumunun bu konuda daha önce herhangi bir kontrolü yoktu. Ancak belirtilen hususta Kasım/2018 döneminden itibaren sistemsel düzenleme yapılarak eksik gün nedeni olarak kısmi istihdam (06 kodlu) seçilmesi halinde 20 günden fazla hizmet bildirilmesine izin verilmemektedir. Eksik gün nedeni olarak kısmi istihdam (06 kodlu) seçilip 20 günden fazla hizmet bildirilmesine çalışıldığında “Eksik gün nedeni olarak “6-Kısmi İstihdam” seçilenler için 20 günde fazla hizmet bildirilemez.” şeklinde uyarı verilmektedir.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN İŞ ARAMA İZNİ

Yeni iş arama izni kısmi süreli iş sözleşmesinde de uygulanmalıdır. Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.

İş Kanunu 4857 sayılı İş Kanunu madde 13’e göre; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerine dayanarak gerçekleşen bir haklı nedenle derhal fesih durumu vardır ve iş sözleşmesi hemen sona erer.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde ihbar süreli belirtilmiştir. Kısmi süreli çalışan işçi ihbar süresi kullandırılacak ise yine takvim günü esas alınarak ihbar süresini kullanabilecektir. Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.

Örneğin; 56 gün ihbar süresi olan işçi ihbar önelinin başladığı tarih itibariyle 56 gün sonra ihbar öneli sonlanacaktır

Ayrıca bu dönem boyunca çalışanın iş arama izni de mevcuttur. İş Kanunu 13’üncü maddesindeki düzenleme gereği, kısmi süreli çalışan işçilere tam süreli çalışan emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı iş arama izni verilmelidir. Örneğin, günlük 7,5 saat tam süreli çalışana yeni iş arama izni en az 2 saat veriliyorsa, günde 2 saat çalışan part time çalışana orantı kurularak 0,53 saat verilmeli, yani 0,53*60 dakika= 32 dakika iş arama izni verilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.09.2014 2014/24965 E. 28564 K. Sayılı kararında; “Davacının günde 4 saat ve haftada 6 gün üzerinden toplam haftalık 24 saat çalıştığı anlaşılmakla çalışmaları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesi kapsamında kısmi süreli olarak değerlendirilmelidir. İş Kanunu’nun 27. maddesinde iş arama izninin günde 2 saatten az olamayacağı hükmü tam süreli çalışanlar içindir. Bu durumda günlük iş arama süresi de kısmi süreye göre belirlenmelidirGünde 4 saat çalışan işçinin bunun yarısı kadar süreyi günde 2 saati iş arama izni olarak kullanması doğru olmaz. İşçinin günde 4 saat dışında çalışmadığı anlaşılmakla, iş arama süresi kısmi çalışma süresine göre oranlanarak belirlenmeli ve sonucuna göre yasal iş arama izninin eksik kullandırılıp kullandırılmadığı belirlenmelidir.” şeklinde karar vermiştir.

İş arama izni kısmi süreli iş sözleşmesiyle, çağrı usulü ile ya da mevsimlik olarak çalışan işçiler yönünden de geçerlidir ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesinde iş arama izninin günde 2 saatten az olamayacağı hükmü tam süreli çalışanlar içindir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.09.2014 2014/24965 E. 28564 K. Sayılı Kararında iş arama süresi kısmi çalışma süresine göre oranlanarak belirlenmeli ve sonucuna göre yasal iş arama izninin eksik kullandırılıp kullandırılmadığı belirlenmelidir.” Hükmü bulunmakta olup, İş Kanunu 13. Maddesindeki düzenleme gereği, kısmi süreli çalışan işçilere tam süreli çalışan emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak iş arama izni verilmelidir.

KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE HEM SİGORTALININ HEM İŞVEREN VEYA ALT İŞVEREN VEYA İŞVEREN VEKİLİNİN İMZALARININ BULUNMASI GEREKMEKTEDİR

6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun “Sözleşmelerin Şekli” başlıklı bölümünde yer alan 12’nci maddesinde, sözleşmelerin geçerliliğinin, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı olmadığı, Kanunda sözleşmeler için öngörülen şeklin, kural olarak geçerlilik şekli olduğu ve öngörülen şekle uyulmaksızın kurulan sözleşmelerin hüküm doğurmayacağı belirtilmiştir.

Söz konusu Kanunun yazılı şeklin unsurlarını düzenleyen 14’üncü maddesinde ise; yazılı şekilde yapılması öngörülen sözleşmelerde borç altına girenlerin imzalarının bulunmasının zorunlu olduğu hüküm altına alınmıştırDolayısıyla ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinde hem sigortalının hem işveren veya alt işveren veya işveren vekilinin imzalarının aranılması gerekmektedir. Sadece bir tarafın imzası bulunan sözleşmeler kabul edilmeyecektir.

KISMİ ÇALIŞMAYA İLİŞKİN BELGENİN YAZILI OLMASI GEREKMEKTEDİR

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102’nci maddesinin on üçüncü fıkrasında

“Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesi” ibaresi kullanılarak eksik günü kanıtlayan kısmi çalışmaya ilişkin belgenin yazılı olması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Süresi bir yılı aşsın veya aşmasın sigortalıların eksik gün bildirimlerine kanıt oluşturan ve ünitelere ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmiş olması gerekmekte olup yazılı olarak ibraz edilen sözleşmelere itibar edilecektir.

Ünitelere ibraz yazılı kısmi süreli iş sözleşmelerinde 6098 sayılı Kanunun yazılı sözleşmeler için öngördüğü imza şartına uyulup uyulmadığı, sözleşmenin süresi, çalışma saatlerinin kısmi süreli iş sözleşmesine uygunluğu öncelikli olarak kontrol edilecek olup sayılan hususlardan en az birisinin sözleşmede bulunmaması veya eksik olması halinde, ibraz edilen sözleşme geçerli sayılmayacaktır.

KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE ÇALIŞMA SÜRELERİNİN (SAAT VE GÜN SAYISI OLARAK) BELİRTİLMESİ GEREKMEKTEDİR.

4857 sayılı İş Kanunun 13’üncü maddesinde;

“İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin; “Kısmi Süreli Çalışma” başlıklı 6 ncı maddesinde, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğu” Açıklanmaktadır.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 101 inci maddesinin, üçüncü fıkrasında; iş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısının hesaplanacağı, bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmaların 1 güne tamamlanacağı, öngörülmektedir.

Haftalık çalışma süresi 45 saat, günlük çalışma süresi 7,5 saat olduğundan bir sözleşmenin kısmi süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilebilmesi için haftalık çalışma süresinin 45 saatlik çalışma süresinin üçte ikisi veya bunun altı olan 30 saat ve altında olması gerekmektedir. Bu doğrultuda ünitelere ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinde çalışma sürelerinin (saat ve gün sayısı olarak) belirtilmesi gerekmekte olup çalışma süresi belirtilmeyen veya eksik belirtilen sözleşmeler ile haftalık 30 saatin üzerinde çalışma süreleri belirlenmiş sözleşmeler geçerli kabul edilmeyecektirKısmi süreli sözleşmelerde, çalışma süresi açısından uygunluğun ölçüsü haftalık çalışma süresidir.

Bu hesaplama yapılırken o ay içindeki her haftanın Pazar hariç her iş gününde çalışılacak gün sayısı günlük çalışma saati olan 7,5 ile çarpılarak haftalık çalışma saati bulunacaktır. Ayın her haftası bu şekilde hesap edilerek aylık toplam çalışma saati bulunacaktır. Bulunacak toplam çalışma saatinin 2/3 alınarak, sigortalı ile işveren arasındaki sözleşmedeki aylık toplam çalışma saati ile karşılaştırılacaktır. Sözleşmeye göre hesap edilecek toplam çalışma saati, aylık toplam çalışma gün sayısının 2/3 ünden fazla ise bu sözleşme tam süreli sözleşme kabul edilerek, sigortalının aylık 30 gün üzerinden bildirilmesi gerekmektedir.

KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE ÇALIŞMA SÜRELERİNİN (SAAT VE GÜN SAYISI OLARAK) BELİRTİLMESİ GEREKMEKTE OLUP ÇALIŞMA SÜRESİ BELİRTİLMEYEN SÖZLEŞMELER GEÇERLİ KABUL EDİLMEYECEKTİR

Sosyal Güvenlik Kurum’u tarafından 18.06.2020 tarihinde yayımlanan 2020-20 sayılı genelgenin 1.2.3.5-Eksik gün bildiriminde kısmi zamanlı çalışma bölümünde konu ile ilgili söyle denilmiştir.

İşyerlerinde kısmi zamanlı (part-time) olarak çalışan sigortalılar için düzenlenmiş olan yazılı sözleşmenin noterden tasdikli olması zorunlu değildir. Kısmi süreli çalışmalara ait İş sözleşmesi noterden onaysız ve yasal süresi dışında verilmiş ise, verildiği ay ve sonrası için hüküm ifade edecektir.

5510 sayılı Kanunun 80 inci maddesinde, işveren ve sigortalı arasında kısmî süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalıların ay içindeki prim ödeme gün sayılarının, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle bulunacağı öngörülmüştür.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞTIRILMASI GEREKEN İŞÇİNİN, HAFTALIK 30 SAATİ AŞACAK ŞEKİLDE ÇALIŞTIRILMA YAPILMASI DURUMUNDA 45 SAAT ÇALIŞSIN YA DA ÇALIŞMASIN HAFTALIK 45 SAATLİK ÜCRET ÖDENMESİ GEREKMEKTEDİR

İş Kanunu’na ilişkin ” Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde ” bu konuda düzenleme öngörülmüş kısmi sürelerle çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı belirtilmiştir.
Ancak bu yasağa rağmen işçi fazla saatlerle çalışma yapmış ise;
İlgili Yargıtay kararına göre Kısmi süreli işçinin 30 saatten fazla çalıştırılması, tam süreli haftalık 45 saatlik ücrete hak kazanacağı zira kısmi süreli çalıştırılması gereken işçinin, haftalık 30 saati aşacak şekilde çalıştırılmasının yasal yaptırımı tam süreli çalıştırma ve 45 saat çalışsın ya da çalışmasın haftalık 45 saatlik ücrete hak kazanacağının kabul edilmesini gerektirmektedir. Mahkemece maddi hataya dayanan bozma ilamımıza uyularak fark ücret alacağının reddine karar verilmesi yerinde değildir. Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E:2016/6944 K:2016/8814 hükmü bulunmaktadır.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN HAFTA TATİLİ ÜCRETİ KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA ESASINA GÖRE HESAPLANIP ÖDENMESİ GEREKMEKTEDİR!

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin;

Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak mahkemece bozma ilamına uyulmasına karar verilerek yapılan keşif sonucu davacının yaptığı işlerin haftada 14 ayda 60 saatini aldığı, kısmi süreli çalıştığı belirlenmiş, kısmi süreli çalışmada hafta tatiline hak kazanılamayacağı gerekçesiyle hafta tatili alacağının reddine, diğer taleplerin kısmen kabulüne karar verilmiştir

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir

Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın, kısmi süreli çalışma esasına göre hesaplama yapılan 15.03.2021 tarihli bilirkişi raporuna göre hüküm altına alınması gerekmektedir. Hükmü bulunmaktadır.

Yargıtay 9. HD., E. 2021/7386 K. 2021/11845

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNDE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN AYLIK ÜCRETİN İÇİNDE OLDUĞUNA DAİR KONULAN HÜKÜMLER GEÇERLİ MİDİR?

İstanbul BAM 48. Hukuk Dairesi kararında;

davacının iş sözleşmesinde her ne kadar fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğu kararlaştırılmış ise de, davacının kısmi süreli çalışan olması ve fazla çalışma yönetmeliğine göre kısmi süreli çalışanlara fazla çalışma yaptırılamayacağına ilişkin hüküm göz önüne alındığında davacının çalışmasının 270 saat sınırına tabi olamayacağı ve yerel mahkeme tarafından haftalık 5,2 saat çalışmanın mahsup edilmemesinin hukuka uygun olduğu, davacının ödenmeyen fazla çalışma alacağı olduğu, ……, davacının ödenmeyen fazla sürelerle çalışma alacağı olduğundan feshin haklı nedene dayandığı kanaatiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesinde bir isabetsizlik olmadığı anlaşılmıştır.” 

İstanbul BAM 48. Hukuk Dairesi E. 2020/3018 K. 2023/2128 07/12/2023

SONUÇ OLARAK

İş Kanunu’na ilişkin ” Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde ” bu konuda düzenleme öngörülmüş kısmi sürelerle çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı belirtilmiştir.

İŞ KANUNUNA İLİŞKİN FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ

Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler

Madde 8 —Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,

b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,

c) İş Kanunu’nun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,

d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.

Bu nedenle Her ne kadar İş Kanunu’nda işçinin onayı alınmak şartıyla haftalık 45 saatin altında çalışanlara fazla süreli çalışma yaptırılabileceği öngörülmüşse de Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ne göre kısmi süreli çalışan işçilere fazla çalışma ve fazla süreli çalışma yaptırılamayacağı öngörülmüştür.
Yukarıdaki ilgili BAM kararında hüküm altına alındığı üzere;

İşçinin haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği tespit edilmiş olup işçinin kısmi süreli çalışan olması ve fazla çalışma yönetmeliğine göre kısmi süreli çalışanlara fazla çalışma yaptırılamayacağına ilişkin hüküm göz önüne alındığında işçinin çalışmasının 270 saat sınırına tabi olamayacağıKararı verilmiştir.

İlgili karara göre;

“KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNDE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN AYLIK ÜCRETİN İÇİNDE OLDUĞUNA DAİR KONULAN HÜKÜMLER GEÇERLİ DEĞİLDİR”

05.01.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Çalışma Statünüze Göre Cenaze Yardımı Nedir?

 

  • TBMM Vekil
  • Devlet Memuru
  • İşçi, Esnaf(Tarım İşçi/Tarım Bağ-Kur) ölümü olmak üzere.

Sosyal Güvenlik 5510 sayılı SS ve GSS Kanunla tek çatı olsa da, cenaze yardımlarında hiyerarşi sistemi uygulanıyor, zaman zaman da bu konu eleştiri olarak karşımıza çıkıyor.

Sistemin işleyişi, statülere göre farklı işliyor.

Vekil Ölürse Cenaze Yardımı!

3671 sayılı Kanunun ile TBMM Üyelerinin Kazanımları Düzenlenmiştir.

Sosyal Haklar Başlığında;

Ölüm Yardımı

Türkiye Büyük Millet Meclisi üyelerinin ölümleri halinde 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ile ek ve değişikliklerine göre en yüksek Devlet Memurunun almakta olduğu aylığın (ek gösterge dahil) 12 aylık tutarı ölüm yardımı olarak Türkiye Büyük Millet Meclisi bütçesinden usulü dairesinde ve resen ödenir.

Yasama Organı üyeliği sona erenler için bu yardım ölüm tarihi itibariyle birinci fıkraya göre hesaplanacak miktarın yarısı tutarında olmak üzere Türkiye Büyük Millet Meclisi bütçesinden ödenir. Bu madde uyarınca ölüm yardımı yapılanlara diğer mevzuat hükümleri ile öngörülen ölüm yardımları yapılmaz.657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 208 inci maddesi hükümleri uygulanır.

MİLLETVEKİLİ VEFAT EDERSE 86.739,00.-TL
EMEKLİ MİLLETVEKİLİ VEFAT EDERSE 43.370,00.-TL.

657 Tabi Memurlar İçin Ölüm Yardımı

Memurun ölümü halinde sağlığında bildirdiği  kimseye, bildirim yapmamışsa eşine ve çocuklarına, hiçbiri olmaması halinde  ana ve babasına, onlar da  yoksa kardeşlerine en yüksek Devlet memuru aylığının (ek gösterge dahil) iki katı tutarında ölüm yardımı ödeneği verilir. Ölüm yardımı ödeneği, hiçbir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz.

Memur’un bir diğer avantajı SGK Ölüm Yardımından yararlanır.

Emekli olması halinde 5434 göre emekli aylığının bir aylık tutarında yardım alacaktır.

MEMUR VEFAT EDERSE 14.456,00.-TL.

İşçi ve Esnaf Ölürse Yardım Tutarı

5510 sayılı Kanunun 37. maddesinin üçüncü fıkrasında, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri, malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken veya kendisi için en az 360 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi bildirilmiş olup da ölen sigortalının hak sahiplerine, SGK Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödeneceği hükmüne yer verilmiştir. Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına, o da yoksa kardeşlerine verilir.

İŞÇİ VE ESNAF VEFAT EDERSE 3.385,00.-TL

Tarım İşçisine Cenaze Ödeneği

2925 sayılı Kanun gereğince;

Cenaze masrafı karşılığı yalnızca iş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölüm halinde ödenecektir.

SONUÇ

Ölüm Halinde Sosyal Statü Mezarlığa Yansıması Hali!

MİLLETVEKİLİ VEFAT EDERSE 86.739,00.-TL YILDA İKİ DEFA ARTIŞ
EMEKLİ MİLLETVEKİLİ VEFAT EDERSE 43.370,00.-TL. YILDA İKİ DEFA ARTIŞ
MEMUR VEFAT EDERSE 14.456,00.-TL. YILDA İKİ DEFA ARTIŞ
İŞÇİ VE ESNAF VEFAT EDERSE 3.385,00.-TL YILDA BİR DEFA BELİRLENİR

10.01.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

2024 Yılında Mali Müşavirlerin ve Firmaların Dikkat Etmesi Gereken Konular

2024 gelişi aynı zamanda yeni yılda yapılması gereken işlemleri de beraberinde getirmiştir. Yeni yılla birlikte yıl içerisinde yapılması gereken işlemleri, dikkat edilmesi gereken durumlar hakkında bir hatırlatma notu olarak bu bilgilendirme yazımızda ele alacağız.

Maddeler halinde inceleyeceğimiz 2024 yılında yapılması gerekenler ve dikkat edilmesi gereken konular aşağıda siz değerli okuyucularımıza sunulmuştur.

1-) Yönetim Kurulu Karar Defterlerinin Kapanış Tasdiklerinin Yapılması

Anonim şirketler ve eğer kullanıyorlar ise Limited şirketler yönetim kurulu karar defterlerini 2024 yılı ocak ayı sonuna kadar kapanış tasdiklerinin yapılması gerekmektedir.

2-) Fiziki Ortamda Defter Tutanlar Yevmiye Defterlerini 30 Haziran 2024 Tarihine Kadar Kapanış Tasdiki Yaptırmalı

2023 yılı defterlerini fiziki ortamda tutan Anonim şirketler ve Limited şirketler 2023 yılına ait yevmiye defterlerini 30.06.2024 tarihine kadar kapanış tasdiki için notere onaylatmaları gerekmektedir.

Elektronik ortamda defter tutanlar için böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır.

2023 yılında defterlerini elektronik ortamda tutan mükelleflerin defterlerini aylık veya geçici vergi dönemlerinde elektronik ortamda yüklemelerinden dolayı 2023 yılına ait defterlerini notere onaylatma zorunluluğu yoktur.

3-) Elektronik Ortamda Defter Tutanların Defter Yükleme Tercihleri İçin Son Tarih 31.01.2024’dir.

2024 yılında defterlerini elektronik ortamda tutacak olan mükelleflerin defter yükleme dönemini aylık veya geçici vergi tarihlerinde 3 aylık olarak yükleme hakları bulunmaktadır. Defter yükleme tercihinde bulunmak için son tarih 31.01.2024’dir.

Yükleme süresi tercihinde bulunmayanların yükleme zamanı aylık olarak seçilir.

Defter yükleme tercihinde bulunmayan veya süresinde ilgili tercihi yapmayanların defterleri otomatik olarak aylık bildirim şeklinde seçilir.

4-) 2023 Yılına Ait Brüt Satış Tutarı 3 Milyon TL ve Üzerinde Satış Yapanlar 01.07.2024 Tarihine Kadar E-Fatura Sistemine Geçmek Zorundadır.

2023 yılında brüt satış hasılatı 3 milyon TL ve üzerinde olan firmaların en geç 01.07.2024 tarihine kadar elektronik fatura sistemine dâhil olmak zorundadır.

Kendi siteleri ve/veya başka bir internet satış platformunda e-ticaret faaliyetinde bulunan mükelleflerin e-fatura’ya geçme hadleri ve süreleri

2023 yılında brüt satış hasılatı 500 bin TL ve üzerinde olan mükelleflerin en geç 01.07.2024 tarihine kadar elektronik fatura sistemine dâhil olmak zorundadır.

Gayrimenkul ve/veya taşıt alım, satım ve kiralama faaliyetinde bulunan mükellefler için e-fatura’ya geçme hadleri ve süreleri

2023 yılında brüt satış hasılatı 500 bin TL ve üzerinde olan mükelleflerin en geç 01.07.2024 tarihine kadar elektronik fatura sistemine dâhil olmak zorundadır.

Otel işletmelerinde ciro şartı bulunmamaktadır.

Kültür ve Turizm Bakanlığı ile Belediyelerden yatırım ve/veya işletme belgesi alan konaklama hizmeti veren otel işletmelerine hasılat şartına bakılmaksızın e-fatura uygulamasına geçmeleri gerekmektedir.

5-) 2023 Yılına Ait Brüt Satış Tutarı 3 Milyon TL ve Üzerinde Satış Yapanlar 01.01.2025 Tarihinde E-Defter Sistemine Geçmek Zorundadır.

2023 yılında brüt satış hasılatı 3 milyon TL ve üzerinde olan firmaların 01.01.2025 tarihi itibarıyla elektronik defter sistemine geçmek zorundadır.

Kendi siteleri ve/veya başka bir internet satış platformunda e-ticaret faaliyetinde bulunan mükelleflerin elektronik deftere geçme hadleri ve süreleri

2023 yılında brüt satış hasılatı 500 bin TL ve üzerinde olan mükelleflerin en geç 01.01.2025 tarihine kadar elektronik defter sistemine dâhil olmak zorundadır.

Gayrimenkul ve/veya taşıt alım, satım ve kiralama faaliyetinde bulunan mükellefler için elektronik deftere geçme hadleri ve süreleri

2023 yılında brüt satış hasılatı 500 bin TL ve üzerinde olan mükelleflerin en geç 01.01.2025 tarihine kadar elektronik defter sistemine dâhil olmak zorundadır.

Otel işletmelerinde ciro şartı bulunmamaktadır.

Kültür ve Turizm Bakanlığı ile Belediyelerden yatırım ve/veya işletme belgesi alan konaklama hizmeti veren otel işletmelerine hasılat şartına bakılmaksızın elektronik defter uygulamasına geçmeleri gerekmektedir.

6-) E-Fatura Uygulamasına Dâhil Olmayan Mükellefler Düzenleyecekleri Fatura Belirli Bir Tutar Üzerinde İse E-Arşiv Fatura Olarak GİB Portal Üzerinden Düzenlemeye Devam Edeceklerdir.  

Vergi mükelleflerine düzenlenecek faturaların vergiler dâhil toplam tutarı işlemin gerçekleştiği yıla ait, fatura düzenleme zorunluluğuna ilişkin tutarı (2024 yılı için 6.900 TL), aşması halinde, faturalarını e-Arşiv Fatura olarak GİB Portal üzerinden düzenlemesi zorunluluğu devam edecektir.

7-) 2023 yılında Brüt Satış Hasılatı 10 Milyon TL ve Üzeri Olan Firmaların E-İrsaliye Geçmesi Gerekmektedir.

2023 yılında brüt satış hasılatı 10 milyon TL ve üzeri e-fatura uygulamasına kayıtlı olan firmaların en geç 01.07.2024 tarihinde E-İrsaliye uygulamasına geçmesi gerekmektedir.

😎 2024 Yılı İtibariyle Asgari Ücret Net 17.002,12-TL’dir.

01.01.2024 tarihi ile brüt asgari ücret 20.002,50-TL, net asgari ücret 17.002,12-TL olarak belirlenmiştir.

2022 yılından itibaren uygulanmak üzere asgari ücretliler gelir ve damga vergisinden istisna tutulmuştu, bu uygulama 2024 yılı içinde uygulanmaya devam edecektir.

Diğer ücretlilerinde ücretlileri asgari ücrete kadar olan kısmı vergiden istisna edilmiştir.

Ücretleri asgari ücret üzerinde olan hizmet erbabının ücretlerinin asgari ücrete kadar olan kısımları gelir vergisinden ve damga vergisinden istisna tutulmuştur.

Vergi İstisnası Nasıl Hesaplanır?

Örnek; Aylık brüt ücreti 25.000-TL olan personelin Ocak/2024 dönemine ait ücret hesaplama şekli aşağıdaki gibidir; (*) Sigorta primi işveren payının hesabında, 5 puanlık indirim dikkate alınmıştır.

Brüt Ücret – 25.000,00-TL
Brüt Tutar 25.000,00
SGK İşçi Payı (%14) 3.500,00
SGK İşsizlik İşveren Payı (%1) 250,00
Gelir Vergisi Matrahı 21.250,00
Gelir Vergisi (%15) 3.187,50
Gelir Vergisi İstisnası 17.002,12
İstisna Gelir Vergisi (%15) 2.550,32
İstisna Sonrası Gelir Vergisi 637,18
Damga Vergisi Matrahı 25.000,00
Damga Vergisi (%0759) 189,75
Damga Vergisi İstisnası 20.002,50
İstisna Damga Vergisi (%0759) 151,82
İstisna Sonrası Damga Vergisi 37,93
Net Ücret 20.574,89
 
İşveren SGK primi (%15,5) 3.875,00
İşveren İşsizlik Primi (%2) 500,00
İşveren Maliyeti 29.375,00

9-) Asgari ücret ile ilgili 2022 yılında uygulamaya giren yöntem ve usuller 2024 yılında da devam edecektir.

  • Asgari geçim indirimi 2022 yılında kaldırılmış, 2024 yılında da uygulama bu şekilde devam etmektedir.
  • 01.01.2022 tarihinden itibaren istisna uygulaması tüm hizmet erbabı için uygulandığından istisna tutarları memurlarından da asgari ücrete kadar olan kazançlarına isabet eden gelir vergisi ve damga vergisi tutarları içinde 2024 yılında da uygulanmaya devam edecektir.

10-) Asgari Ücretli Çalışanın İşveren Maliyeti 23.502,94-TL’dir.

2024 yılı itibariyle asgari ücretli olarak çalışmakta olan bir personelin işverene toplam maliyeti 23.502,94-TL’dir.

11-) Asgari Ücret Destek Tutarı 700-TL’dir.

01.01.2024 tarihi itibariyle asgari ücret destek tutarı çalışan başına 700-TL olarak uygulanacaktır.

12-) Sigorta Primine Tabi Tavan Ücret 2024 yılında 150.018,90-TL’dir.

2024 yılı itibariyle sigorta primine tabi tavan ücret 150.018,90-TL’dir.

13-) 5 Kişiden Az Çalışanı Olan İşverenler Elden Ücret Ödemesi Yapamazlar.

Asgari ücretin net tutarının 7.000-TL üzerinde olması nedeniyle beş kişiden az çalışanı olan işverenlerinde personel ücretlerini banka, PTT ve özel finans kurumları aracılığıyla yapması gerekmektedir.

14-) İşyeri Kira Ödemelerinde Stopaj Oranı %20’dir.

2024 yılında gerçek kişiden yapılan işyeri kira ödemelerinde uygulanacak stopaj oranı %20’dir.

15-) İşyeri Kira Ödemelerinde KDV oranı %20’dir.

2024 yılında işyeri kira ödemelerinde uygulanacak KDV oranı %20’dir.

16-) İşyeri Kira Ödemeleri Banka Üzerinden Ödenmelidir.

İşyeri kira ödemeleri ne kadar olursa olsun banka, PTT, özel finans kurumları üzerinden ödenmesi gerekmektedir.

17-) 2024 Yılında Binek Otomobiller için Uygulanan Gider Kısıtlaması Tutarları Güncellenmiştir.

  • Binek araç kiralamalarda tek bir araç için gider yazma üst sınırı KDV hariç:26.000 –TL
  • Sıfır araç için alım tutarı amortisman olarak indirim yapılabilecek tutar: 790.000 –TL
  • Sıfır araç için ÖTV ve KDV tutarları gider veya maliyet yazılabilecek sınır: 690.000 –TL
  • Vergilerin maliyet bedeline eklendiği veya ikinci el araçlarda kanunen kabul edilen gider olarak amortisman sınırı: 1.500.000 –TL

18-) Mesken Kira Gelirleri İçin Uygulanan İstisna Tutarı 2024 Yılı İçin Güncellenmiştir.

2024 yılında Mesken Kira Gelirleri İçin Uygulanan İstisna Tutarı: 33.000 –TL

19-) Vergiden Müstesna Yemek Tutarı 2024 Yılı İçin KDV Hariç 170,00-TL Olarak Belirlenmiştir.

İşverenlerce, işyeri veya işyerinin müştemilatı dışında kalan yerlerde hizmet erbabına yemek verilmek suretiyle sağlanan menfaatlere ilişkin istisna tutarı KDV hariç günlük: 170–TL

20-) 2024 Yılı Engelli İndirimi Tutarı Güncellenmiştir.

  • Birinci derece engelliler için; 6.900 –TL,
  • İkinci derece engelliler için; 4.000 –TL,
  • Üçüncü derece engelliler için; 1.700 –TL

21-) Yol Ücretleri İçin Uygulanacak 2024 Yılı İstisna Tutarı 88,00-TL’dir.

İşverenlerce hizmet erbabının işyerine gidip gelmesi için sağlanan menfaatlere ilişkin istisna tutarı günlük 88,00-TL’dir.

22-) Esnaf Muaflığı Limiti 1.100.000-TL olmuştur.

Herhangi makine kullanılmaksızın kişilerin evlerinde imal ettiği ürünleri (internet ve benzeri ortamlar dahil) satanların esnaf muafiyeti sınırı 1.100.000-TL ye yükseltilmiştir.

23-) Emlak Vergisi 2024 yılında % 29,23 kadar uygulanacaktır.

01.01.2024 tarihi itibariyle emlak vergisi yeniden değerleme oranının yarısı (% 58,46 /2) %29,23 olarak uygulanacaktır.

24-) Ücretliler İçin 2024 Yılı Gelir Vergisi Tarifleri Güncellenmiştir.

Gelir Dilimi Vergi Oranı
110.000 TL’ye kadar %15
230.000 TL’nin 110.000 TL’si için 16.500 TL, fazlası %20
870.000 TL’nin 230.000 TL’si için 40.500 TL, fazlası %27
3.000.000 TL’nin 870.000 TL’si için 213.300 TL, fazlası %35
3.000.000 TL’den fazlasının 3.000.000 TL’si için 958.800 TL, fazlası %40

25-) Ücret Dışı Gelirler İçin 2024 Yılı Gelir Vergisi Tarifleri Güncellenmiştir.

Gelir Dilimi Vergi Oranı
110.000 TL’ye kadar %15
230.000 TL’nin 110.000 TL’si için 16.500 TL, fazlası %20
580.000 TL’nin 230.000 TL’si için 40.500 TL, fazlası %27
3.000.000 TL’nin 580.000 TL’si için 135.000 TL, fazlası %35
3.000.000 TL’den fazlasının 3.000.000 TL’si için 982.000 TL, fazlası %40

26-) Tam Mükellef Kurumlarca Dağıtılan Kar Paylarındaki Stopaj Oranı %10’a Düşmüştür.

Tam mükellef kurumlar tarafından dağıtılan kar paylarındaki stopaj oranı 2024 yılında da %10 olarak uygulanmaya devam edecektir.

27-) 2024 Yılında Uygulanacak Beyanname Damga Vergisi Tutarları Güncellenmiştir.

Vergi Beyannamesi Adı Tutarı (TL)
Yıllık Gelir Vergisi Beyannamesi 467,20
Kurumlar Vergisi Beyannamesi 624,10
Katma Değer Beyannamesi (KDV) 308,30
Muhtasar Beyannamesi 308,30
Diğer Vergi Beyannameleri (Damga Vergisi Beyannameleri Hariç) 308,30
Gümrük İdarelerine Verilen Beyannameler 624,10
Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi 365,50

28-) 2024 Yılı Fatura Kesme ve Düzenleme Sınırı 6.900-TL’dir.

2024 yılı için fatura kesme ve düzenleme sınır KDV dâhil 6.900-TL’dir.

Kuyumcular için 20.700-TL

2024 yılı için kuyumcular için fatura kesme ve düzenleme sınırı 20.700-TL’dir.

29-) 2024 Yılı Demirbaş ve Amortisman Düzenleme Sınırı 6.900-TL’dir.

2024 yılı için demirbaş ve amortisman düzenleme sınırı KDV hariç 6.900-TL’dir.

30-) 2024 Yılı İçin Tevkifatlı Fatura Düzenlenmesi Sınırı 2.000-TL’dir.  

Tevkifat kapsamında olan ve işlem bedeli KDV dahil 2.000 -TL üzerinde olan teslim ve hizmetler için faturalar tevkifatlı olarak düzenlenecektir.

İşlem Bedeli 2.000-TL altında ise Hesaplanan KDV tevkifata tabi tutulmaz.

Kısmi tevkifat kapsamındaki işlemlerde KDV dâhil fatura bedeli 2.000-TL’yi aşmadığı takdirde, hesaplanan KDV tevkifata tabi tutulmaz.

31-) Kurum aktifinde 2 tam yıl kalan taşınmazların satışından doğan kazanç istisnası kaldırılmış, 15.07.2023 tarihinden önce aktife giren taşınmazlar kurumlar Vergisi İstisnası için %25 olarak uygulanacaktır.

Kurum aktifinde iki tam yıl kalan taşınmazların satışlarından doğan kazançlara ait istisna tutarı kaldırılmıştır, 15.07.2023 tarihinden önce aktife giren taşınmazlar için ise KDV istisnası uygulanmaya devam ederken, kurumlar vergisi istinası %25 olarak uygulanacaktır.

32-) 2024 Yılı Kıdem Tazminatı Tavanı Güncellenmiştir.

01.01.2024-30.06.2024 tarihleri arasında işçilere ödenecek Kıdem Tazminatının Tavanı: 35.058,58-TL’dir.

33-) 2024 Yılı itibariyle 2 no.lu Katma Değer Vergisi (Sorumlu Sıfatıyla Verilen) Beyan ve Ödemesi Süreleri Değişmiştir.

Ocak-2024 dönemi beyannamelerinden başlamak üzere; (Şubat/2024 tarihinde verilen) verilen 2 no.lu KDV (Vergi Sorumluları İçin) beyannameleri için

  • Beyan tarihi izleyen ayın 21’ine kadar
  • Ödeme tarihi izleyen ayın 23’üne kadar olarak değiştirilmiştir.

34-) 2024 Yılında Uygulanacak Genel Kurumlar Vergisi Oranı

2024 yılı için belirlenen genel kurumlar vergisi oranı %25’dir.

35-) 2024 Yılı İçin İndirimli Orana Tabi İşlemlerde KDV İade Sınırı Güncellenmiştir.

2024 Yılı için İndirimli orana tabi işlemlerde KDV iade sınırı 90.800-TL’dir.

36-) 2023 Yılında Değişen BA-BS Beyan Etme Zorunlulukları 2024 yılında aynı Şekilde devam Edecektir.  

Ocak-2023 dönemi beyannamelerinden başlamak üzere; (Şubat/2023 tarihinde verilen) verilen BA-BS yükümlülükleri 2024 yılında da aynı şekilde devam edecektir.

Bildirim verme yükümlülüğü bulunan fakat tüm alış ve/veya satışları belirlenen haddin altında (KDV hariç 5.000.-TL) kalan veya elektronik belge olarak düzenlenen belgelerden oluşan mükelleflerin, ilgili dönem Form BA ve/veya Form BS bildirimi boş da olsa verilmeyecektir.

10.01.2024 tarihinde yapılan Gelir İdaresi Başkanlığı Duyurusu ile,

  • İthalat işlemlerine ilişkin belgelerin,
  • Kira ödemelerine ilişkin belgelerin,
  • Sigorta poliçelerinin,
  • Sigorta komisyon gider belgesinin,
  • Elektronik ürün senedinin (ELÜS),

01/02/2024 tarihinden itibaren verilmeye başlanacak olan 2024/01 dönemine ait Form BA ve Form BS bildirimlerinden başlamak üzere, Form BA ve Form BS bildirimlerine dâhil edilmesi zorunluluğunun kaldırılması uygun görülmüştür.

37-) 2024 Yılı Doğrudan Ayrılacak Şüpheli Alacak Tutarı Güncellenmiştir.

Bilanço esası ve işletme hesabı esasına göre defter tutan tüccarlar tarafından yazılı olarak bir defadan fazla istendiği veya protesto edildiği halde borçlu tarafından ödenmeyen 14.000-TL’yi aşmayan alacaklar şüpheli alacak olarak kabul edilir ve bunlar doğrudan giderleştirilebilir.

38-) Basit Usule Tabi Olmanın Genel ve Özel Şartları Güncellenmiştir.

  • Yıllık kira bedeli toplamı sınırı; Büyükşehir belediye sınırları içinde 55.000 TL, Diğer yerlerde 34.000 TL’dir.
  • Basit usulde vergilendirilen mükelleflerden satın aldıkları malları olduğu gibi veya işledikten sonra satanların aşmaları durumunda gerçek usulde vergilendirilmelerinin sınırı 690.000 TL ve 1.100.000 TL’dir.
  • Basit usulde vergilendirilen mükelleflerden alım satım dışındaki işlerle uğraşanların aşmaları durumunda gerçek usulde vergilendirilmelerinin sınırı 340.000 TL’dir.
  • Basit usulde vergilendirilen mükelleflerden alım satım ve diğer işlerin birlikte yapılması (yıllık satış tutarı + iş hâsılatı durumunda gerçek usulde vergilendirilmelerinin sınırı 690.000 TL’dir.

39-) İşçi Özlük Dosyası Düzenlememe Cezası 2024 yılı itibariyle 14.740-TL’dir.

2024 yılı için personel özlük dosyalarının düzenlenmeme cezası 14.740-TL’dir.

40-) Arızi Kazançlara Ait İstisna Tutarı Güncellenmiştir.

Arızi kazançlara ilişkin istisna tutarı, 2024 yılı için 200.000-TL olarak belirlenmiştir.

41-) Reeskont İşlemlerinde Uygulanacak Avans Faiz Oranı %44,25 Olarak Belirlenmiştir.

23.12.2023 tarihinden itibaren reeskont işlemlerinde uygulanacak avans faiz oranı %44,25’dir.

42-) Tahsilat ve Ödemelerin Finansal Kurumlar Aracılığıyla Yapılması Zorunluğuna Ait Sınır 2024 Yılında da Aynı Şekilde Devam Edecektir.

2024 yılında da 7.000-TL’yi aşan tutardaki tahsilat ve ödemelerin finansal kurumlar aracılığıyla yapılması aynı tutar üzerinden devam edecektir.

Kısım kısım ödemeler de tevsik kapsamındadır.

7.000-TL’yi aşan tahsilat ve ödemelerin kısım kısım ödenmesi de tevsik zorunluluğundadır.

43-) Konaklama Vergisi 01.01.2023 Tarihi İtibariyle Yürürlüğe Girmiş, 2024 Yılında Da Uygulanmaya Devam Edecektir.

Konaklama vergisi 01.01.2023 tarihi itibariyle yürürlüğe girmiş, 2024 yılın da uygulanmaya devam edecek olup, vergi oranı % 2 ’dir.

44-) 2024 Yılı Hesap Dönem İçin de 4. Dönem Geçici Vergi Beyannamesi Verilmeyecektir. 

2022 yılında ilk olarak kaldırılan ve takip eden yıllarda uygulanacak olan ilgili yıllara ait 4. dönem geçici vergi beyannamesinin kaldırılması 2024 yılında da devam edecektir.

45-) İhracat Bedellerinin %40’ının Merkez Bankasına Satış Zorunluluğu Devam Etmektedir.

İhracat bedeli kabul belgesine veya Döviz alım belgesine bağlanan ihracat bedellerinin %40’ı belgeyi düzenleyen bankaya satılacaktır.

İlgili bedel banka tarafından Merkez Bankasına satılacaktır.

Bu bedeller banka tarafından Merkez Bankası tarafından ilan edilen ve işlem günü için geçerli döviz alış kuru üzerinden aynı gün Merkez Bankasına satılacak ve Merkez Bankasının banka nezdindeki hesabına aktarımı sağlanacaktır.

Karşılık Türk Lirası olarak ödenir.

İlgili konusu tutarın tam karşılığı banka tarafından ihracatçıya Türk parası olarak ödenecektir.

46-) Finansman Gider Kısıtlaması Uygulaması 2024 Yılında Devam Edecektir.

Yabancı kaynakları öz kaynaklarını aşmış olan bilanço hesabına göre defter tutan vergisi mükelleflerinin, aşan kısımla sınırlı olmak üzere;

  • Yabancı kaynaklara ilişkin faiz,
  • Komisyon,
  • Vade farkı,
  • Kâr payı,
  • Kur farkı ve benzeri adlar altında yapılan gider ve maliyet unsurları

toplamının %10’luk kısmı, kurum kazancının tespitinde Kanunen Kabul edilmeyen gider olarak dikkate alınması 2024 yılında da devam edecektir.

47-) Ödenmeyen Geçici Vergi Tutarları Yıllık Beyannameden Mahsup Edilemez.

2023 yılında geçici vergi beyannamelerine ait tahakkuk eden fakat ödenmeyen geçici vergi tutarları 2024 yılı içerisinde beyan edilecek yıllık beyannameden mahsup edilemez.

48-) Ödenmeyen Kıdem Tazminatları Gider Olarak Dikkate Alınmaz.

Tahakkuk eden fakat ödenmeyen kıdem tazminatlarının gider olarak yazılması mümkün değildir.

49-) İndirim Konusu Yapılamayan KDV Tutarları İzleyen Yılsonuna Kadar İndirim Yapılabilir. 

KDV için indirim hakkı vergiyi doğuran olayın meydana geldiği takvim yılını takip eden takvim yılı aşılmamak şartıyla, ilgili vesikalar kanuni defterlere kaydedildiği vergilendirme döneminde kullanılabilir.

Özetle; 2023 yılında indirim konusu yapılmayan belgelere ait KDV tutarı 31.12.2024 tarihine kadar indirim konusu yapılabilir.

50-) Bankalar, Ödeme Kuruluşları ve PTT Tarafından Düzenlenen Belgeler Gider Pusulası Yerine Kullanılabilecektir.

Bankalar, ödeme kuruluşları ve PTT tarafından düzenlenen belgeler (dekont, alındı vb.) ve kamu kurum ve kuruluşlarının kendi mevzuatları dâhilinde düzenledikleri belgeler 2024 yılında da gider pusulası olarak kullanılmaya devam edecektir.

51-) Nakit Sermaye Artırımı Üzerinden Hesaplanan Faiz İndiriminde Dikkate Alınacak Oran 2024 Hesap Dönemi İçin %52,73’dür.

2024 yılı Kurumlar Vergisi Beyannamesinde yararlanılması mümkün bulunan nakit sermaye artırımına ait indirim oranı 2024 hesap dönemi için %52,73’dür.

52-) Binek Otomobiller İçin Uygulanan Gider Kısıtlaması Uygulaması 2024 Yılında da Devam Edecektir.

Binek otomobillere ait giderlerin en fazla %70’i kanunen kabul edilen gider olarak yazılabilir.

(Not; Faaliyetleri kısmen veya tamamen binek otomobillerinin kiralanması veya çeşitli şekillerde işletilmesi olanların bu amaçla kullandıkları hariç olmak üzere)

53-) Sosyal Medya Gelirlerinde 2024 Yılı İçin Vergi İstisna Tutarı 3.000.000-TL’dir.

İnternet ortamında sosyal ağ sağlayıcıları üzerinden sağlanan kazançlar istisna kapsamına alınmıştır.

Türkiye’ de kurulu Banka Hesabı Açılmalı

İstisnadan yararlanmak için Türkiye ’de kurulu bir bankada hesap açılması ve bu faaliyetlere ait tüm hasılatın bu hesap aracılığıyla tahsil edilmesi gerekmektedir.

2024 Yılı İstisna Tutarı 3.000.000-TL’dir.

İstisna tutarı Gelir Vergisi Kanunu’nun 103. maddesinin dördüncü gelir diliminde yer alan tutarı aşmayan kazançlar olup 2024 yılı için 3.000.000-TL’dir.

54-) Yıllık İzin Süreleri 2024 Yılında Aynı Şekilde Devam Edecektir.

Hizmet Süresi Asgari İzin Süresi
  • 1 yıldan 5 yıla kadar olanlara (5 yıl dâhil)
14 iş günü
  • 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara
20 iş günü
  • 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara
26 iş günü
  • 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere
En az 20 iş günü

55-) İhbar Bildirim Süreleri 2024 Yılında Aynı Şekilde Devam Edecektir.

Hizmet Süresi İhbar Bildirim Süresi
  • 6 aydan az sürmüş işçi için
2 Hafta
  • 6 aydan 1,5 yılı kadar sürmüş işçi için
4 Hafta
  • 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için
6 Hafta
  • 3 yıldan fazla sürmüş işçi için
8 Hafta

56-) En Düşük BAĞ-KUR Primi Tutarları 2024 Yılında Güncellenmiştir.

  • İşveren BAĞ-KUR primleri 6.900,86-TL ‘dir.
  • %5 indirim halinde en düşük İşveren BAĞ-KUR primi: 5.900,69-TL (Düzenli Ödeyen)

57-) En Düşük ve En yüksek İşsizlik Maaş Tutarları 2024 Yılında Güncellenmiştir.

Asgari ücretin artışı birlikte 01.01.2024 tarihi itibariyle en düşük işsizlik maaşı aylık net 7.940,33-TL en yüksek 15.880,66-TL’dir.

58-) 2024 Yılında Uygulanacak Beyanname Verme ve Ödeme Tarihleri Aşağıdaki Tablodaki Gibidir. 

BEYANNAME TÜRÜ BEYAN TARİHİ ÖDEME TARİHİ
Yıllık Kurumlar Vergisi Nisan ayının son günü Nisan ayının son günü
Yıllık Gelir Vergisi Mart ayının son günü Mart ve temmuz ayının son günü
Geçici Vergi 1.Dönem; 17 Mayıs

2.Dönem; 17 Ağustos

3.Dönem; 17 Kasım

1.Dönem; 17 Mayıs

2.Dönem; 17 Ağustos

3.Dönem; 17 Kasım

Katma Değer Vergisi 1 No.lu Takip eden ayın 28 inci günü sonuna kadar Takip eden ayın 28 inci günü sonuna kadar
Katma Değer Vergisi 2 No.lu (Vergi Sorumluları İçin) Takip eden ayın 21 inci günü sonuna kadar Takip eden ayın 23 inci günü sonuna kadar
Aylık Muhtasar Takip eden ayın 26’ıncı günü sonuna kadar Takip eden ayın 26’ıncı günü sonuna kadar
Üç Aylık Muhtasar 3 Aylık Dönemi İzleyen,

  1. Dönem; 26 Nisan,
  2. Dönem; 26 Temmuz,
  3. Dönem; 26 Ekim,
  4. Dönem; 26 Ocak
3 Aylık Dönemi İzleyen,

  1. Dönem; 26 Nisan,
  2. Dönem; 26 Temmuz,
  3. Dönem; 26 Ekim,
  4. Dönem; 26 Ocak
Damga Vergisi Takip eden ayın 26’ıncı günü sonuna kadar Takip eden ayın 26’ıncı günü sonuna kadar

59-) Limited ve Anonim Şirket Sermaye Tutarları Artırıldı.

2024 yılından itibaren yeni kurulan şirketlerde uygulanmak üzere,

  • Limited şirketler için en az sermaye tutarı 10.000 TL’den 50.000 TL’ye
  • Anonim şirketler için en az sermaye tutarı 50.000 TL’den 250.000 TL’ye,
  • Kayıtlı sermaye sistemini kabul etmiş bulunan halka açık olmayan anonim şirketlerde en az sermaye tutarı 100.000 TL’den 500.000 TL’ye

Artırılmıştır.

60-) Bağımsız Denetime Tabi Olan Şirketlerin Belirlenmesine Uygulanacak Hadlerin Sınırı 2024 Yılı itibariyle 2023 Yılı Tutarları Üzerinden Devam Etmektedir. (*) işbu yazı tarihi itibariyle 

Bağımsız denetime tabi olup olmadığının belirlenmesinde tek başına veya bağlı ortaklıkları ve iştirakleriyle birlikte aktif toplamına, yıllık net satış hasılatına ve çalışan sayısına ilişkin genel ölçütler şu şekildedir; (I ve II sayılı liste harici kalanlar)

  • Aktif Toplamı: 75 milyon TL ve üzeri
  • Yıllık Net Satış Hasılatı: 150 milyon TL ve üzeri
  • Çalışan Sayısı: 150 çalışan ve üzeri

Şirketlerin denetime tabi olması için yukarıda belirtilen üç ölçütten ikisini üst üste iki hesap dönemi sağlaması gerekir.

61-) 2024 Yılı İtibariyle Götürü Gider Uygulaması Kaldırılmıştır.

İhracat, yurt dışında inşaat, onarma, montaj ve taşımacılık işleri ile ilgili olarak yapmış oldukları ve belgesini temin edemedikleri giderlerine karşılık olmak üzere, ilgili faaliyetlerden sağlanan hasılatın binde beşini aşmaması şartıyla hesaplanan bu giderlerini ticari kazancın tespitinde indirim konusu yapılması 01.01.2024 tarihinden itibaren elde edilen kazançlara uygulanmak üzere kaldırılmıştır.

62-) Hizmet İhracında Elde Edilen Kazanca Uygulanan İndirim Oranı %80’e Çıkarılmıştır.

Yurt dışına verilen mimarlık, mühendislik, tasarım, yazılım, tıbbi raporlama, muhasebe kayıt tutma, çağrı merkezi, ürün testi, sertifıkasyon gibi bazı hizmetler ile yabancılara verilen eğitim ve sağlık hizmetlerinden elde edilen kazançların tamamının,

  • Elde edilen hesap dönemine ait yıllık beyannamenin verilmesi gereken tarihe kadar Türkiye’ye transfer edilmesi şartı ile indirim oranı %50’den %80’e çıkarılmıştır.

63-) Amortisman Oran ve Sürelerinin Mevcut Faydalı Ömür Sürelerinin Yarısı Dikkate Alınarak Hesaplanma Süresi Uzatılmıştır.

Sanayi sicil belgesini haiz mükelleflerce münhasıran imalat sanayiinde veya Ar-Ge, yenilik ve tasarım faaliyetlerinde bulunan mükelleflerce bu faaliyetlerinde kullanılmak üzere ya da yatırım teşvik belgesi bulunan mükelleflerce bu belge kapsamında,

  • İktisap edilen yeni makina ve teçhizat için amortisman oran ve sürelerinin mevcut faydalı ömür sürelerinin yarısı dikkate alınarak hesaplanması uygulamasında süre 31.12.2024’e uzatılmıştır.

64-) Avukat Bulundurma Zorunluluğu Tutarı Güncellenmiştir.

Anonim şirketlerde 2024 yılı itibariyle artan en az sermaye tutarına eşdeğerlik göstererek esas sermaye miktarı 1.250.000 TL ve üzerinde olan anonim şirketler sözleşmeli bir avukat bulundurulması gerekmektedir.

65-) Enflasyon Muhasebe Yürürlüğe Girmiştir.

2023 yılı hesap dönemlerine ait bilançolarda bulunan parasal olmayan kıymetlerin enflasyon düzeltmesine tabi tutulması gerekmektedir.

Enflasyon muhasebesi şartlarının sağlanmasına bağlı olarak geçici vergi dönemleri dahil 2024 ve izleyen yıllarda enflasyon muhasebesi uygulanmaya devam edecektir.

10.01.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com